Что делать, если всех работников отправляют в отпуск без содержания?

Принудительный отпуск за свой счет в период кризиса – Шаг вперед

Что делать, если всех работников отправляют в отпуск без содержания?

При возникновении в организации финансовых трудностей работодатели не всегда проводят сокращение штата, а прибегают к иным способам сэкономить на оплате труда. Если у работодателя действительно временно отсутствует работа по экономическим причинам, то он может вывести работников в простой.

Однако этот вариант не устраивает недобросовестных работодателей, стремящихся переложить свои предпринимательские риски на сотрудников. Дело в том, что время простоя не по вине работника подлежит оплате.

За простой по вине работодателя полагается платить не менее двух третей от среднего заработка работника, а за простой, возникший по независящим от сторон обстоятельствам, – не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника  (см.

статью 157 Трудового кодекса РФ).

Недобросовестные работодатели нередко пытаются отправить работника в неоплачиваемый отпуск, что позволяет им временно вообще ничего не платить работнику. Заметим, что отпуск без сохранения зарплаты (так называемый «административный отпуск», «отпуск за свой счет») действительно существует и предусмотрен статьей 128 ТК РФ.

Этот отпуск может быть предоставлен работодателем исключительно по заявлению и желанию самого работника. Однако в этом материале речь пойдет о ситуации, когда работник ни в какой отпуск не собирается, а работодатель настойчиво предлагает в него уйти.

Тут следует сказать, что если работник написал заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а работодатель согласен его предоставить, то по закону стороны вправе согласовать срок отпуска любой продолжительности.

Этим и пользуются работодатели, которые в период финансовых трудностей предлагают работникам писать заявления о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на один, два, три или более месяцев.

Что в этой ситуации надо иметь ввиду?

  • Если вы откажетесь написать заявление, то отпуск за свой счет не может быть вам предоставлен вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Если работодатель без вашей просьбы своим приказом предоставил вам неоплачиваемый отпуск, то его действия незаконны. За это нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Протоколы по этой статье уполномочены составлять государственные инспекторы труда. Можно обращаться в суд и требовать с работодателя компенсацию за время лишения возможности трудиться, исчисленную из вашего среднего заработка (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
  • Если вы все же напишете заявление на отпуск за свой счет, то доказать факт принуждения к написанию заявления будет крайне сложно. Анализ судебной практики показывает, что суды редко встают на сторону работника, когда заявление на отпуск за свой счет написано, а работник уверяет, что его заставили это сделать. В последнее время чтобы сделать вывод о том, что работник написал заявление по принуждению, суду нужны свидетельства чуть ли не физического воздействия со стороны работодателя. Кроме того, у работника, как правило, нет никаких доказательств, что кто-то просил его писать заявление на отпуск за свой счет. Жаловаться в государственную инспекцию труда или прокуратуру в этом случае бессмысленно, так как должностные лица этих органов проведут документальную проверку, получат от представителя организации ваше заявление на отпуск, после чего предложат вам доказывать в суде «вынужденность» его написания.
  • Если заявление на отпуск все же было вами написано и приказ работодателя об отпуске издан, то это не означает, что за свои права нельзя побороться. Да, доказать в суде факт давления очень сложно, однако никто не запрещает вам подать заявление о досрочном выходе из отпуска и потребовать предоставления работы. В тексте Трудового кодекса РФ нет прямого указания на то, что работник вправе досрочно прекратить отпуск за свой счет, но и нет и запрета на подобные действия. В теории трудового права, частных разъяснениях Роструда, судебной практике высказывается мнение, что работник может досрочно прервать отпуск за свой счет, а работодатель обязан предоставить ему работу, если работник этого потребовал. Такой вывод сделан, к примеру, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Марий Эл от 24.12.2013 по делу № 33-2281/2013. Подавать заявление о выходе из отпуска надо письменно, с получением доказательств вручения заявления работодателю.

Согласившись уйти в отпуск за свой счет, работник теряет не только зарплату!

Во-первых, нужно знать, что, написав заявление на отпуск за свой счет, вы временно лишаетесь не только заработка, но и оплаты больничных. Дело в том, что согласно п. 1 ч. 1 ст.

9 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Из этой правовой нормы следует, что во время отпуска без сохранения зарплаты работодатель не обязан выплачивать вам пособие по временной нетрудоспособности. Если ваша нетрудоспособность продлиться дольше, чем отпуск за свой счет, то пособие будет вам выплачено только за дни больничного, наступившие после окончания отпуска. Если вы заболели в период отпуска за свой счет, то следует сначала письменно потребовать от работодателя прервать отпуск и допустить вас до работы, а потом идти получать больничный лист.

Во-вторых, период отпуска без сохранения зарплаты, превышающий 14 календарных дней, не будет включен в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска (см. ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Это означает, что если срок отпуска за свой счет составит более 14 дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня «административного» отпуска не будут учитываться работодателем.

В-третьих, могут быть нарушены ваши пенсионные права. Для работников некоторых категорий очень принципиален стаж работы, необходимый для досрочного назначения страховой пенсии по старости.

Речь идет, к примеру, о лицах, трудящихся на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах, предусмотренных так называемым Списком № 1, педагогических и медицинских работниках и т. п. Отсутствие даже нескольких месяцев специального стажа может иметь для них серьезные негативные последствия.

Если вы относитесь к таким работникам и хотите в будущем претендовать на досрочную пенсию, то учитывайте, что по действующему пенсионному законодательству отпуск без сохранения зарплаты не будет включен в ваш специальный трудовой стаж.

Таким образом, работодатель не вправе отправлять вас в отпуск за свой счет без вашей на то просьбы, какие бы у него ни были проблемы. Понятно, что отказ подчиниться работодателю и написать соответствующее заявление может быть принят им в штыки, что существенно осложнит вашу работу в организации.

В каких-то случаях можно пойти навстречу работодателю, если вас полностью устраивает то, что он переложил на вас предпринимательские риски и если вы готовы смириться с ущемлением своих трудовых прав. Защищать свои трудовые права или нет – это исключительно ваш выбор. В подобных ситуациях не каждый готов в одиночку отстаивать свои интересы.

Если в «административные» отпуска «выгоняют» весь коллектив, то гораздо эффективнее объединить усилия и действовать сообща, вплоть до создания первичной профсоюзной организации на вашем предприятии.

Работодатель, как правило, может запугать одного работника, но он не всегда в состоянии противопоставить что-либо коллективу, тем более если коллектив объединен в реально действующий профсоюз.

В заключение отметим, что в этом материале не шла речь о случаях, когда работодатель по заявлению работника обязан предоставить ему отпуск за свой счет.

В законе предусмотрены некоторые категории работников, которым такой отпуск должен быть предоставлен, а также перечень жизненных ситуаций, когда отказ в предоставлении неоплачиваемого отпуска недопустим.

Подробнее об этом вы можете прочитать на сайте АНО «Центр социально-трудовых прав»

Стародумов Ю., юрист Центра социально-трудовых прав.

 https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях  и

Источник: https://shag-vpered.org/prinuditelnyj-otpusk-za-svoj-schet-v-period-krizisa/

Вынужденные отпуска

Что делать, если всех работников отправляют в отпуск без содержания?

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, о котором пойдет речь, действующим законодательством не предусмотрен. Тем не менее, предоставление такого отпуска работникам давно получило широкое распространение, а само действие ряд наименований – подобные отпуска называют “неоплачиваемыми”, “вынужденными” или “административными”.

Еще 27 июня 1996 года Минтруд РФ в Разъяснениях № 6 “Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя” указал, что:

“отпуска без сохранения могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (статья 76 КЗоТ РФ), а “вынужденные” отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со статьей 94 КЗоТ РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд”.

Несмотря на то, что и в КЗоТ РФ, и в Трудовом кодексе РФ отсутствуют законные основания для направления работников в отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда от самих работников такая инициатива не исходит, некоторые работодатели достаточно эффективно для себя осуществляют такие действия в качестве способа снижения расходов на оплату труда. Причем, зачастую работники не высказывают по данному поводу никакого недовольства, доверяя утверждениям работодателя, что отпуск без сохранения заработной платы в их случае это благо по сравнению с иными негативными вариантами, в частности, расторжением трудового договора.

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по заявлению работника, а продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

В некоторых случаях работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Эта обязанность возникает по отношению к следующим категориям работников:

  • участники Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
  • работающие пенсионеры по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
  • родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
  • работающие инвалиды – до 60 календарных дней в году;
  • работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
  • в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами либо коллективным договором.
  • Во всех случаях инициатива по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника. Работодатель не должен оказывать влияние на решение работника даже просто путем обращения к работнику с предложением использовать отпуск без сохранения заработной платы.

    В заявлении работник самостоятельно должен указать причины, в соответствии с которыми ему необходим отпуск без сохранения заработной платы, а также продолжительность такого отпуска. Стаж работы у работодателя при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы значения не имеет.

    Работодатель, в свою очередь, при отсутствии обязанности предоставить такой отпуск, может удовлетворить просьбу работника, если посчитает, что отсутствие работника не окажет негативного влияния на производственный процесс. Иными словами, предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы в случаях, не указанных в законе в качестве обязанности работодателя, является правом работодателя.

    При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы:

  • работник получает необходимое ему свободное время для осуществления указанных в его заявлении действий;
  • за работником сохраняется место работы – во время отпуска без сохранения заработной платы работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
  • средний заработок работника не уменьшается, поскольку время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы исключается из расчетного периода при расчете среднего заработка (подпункт “е” пункта 5 Порядка исчисления средней заработной платы от 24.12.2007 № 922);
  • Источник: http://tkgr.ru/vinuzhdennie-otpuska.html

    Как отпустить работников без оплаты

    Что делать, если всех работников отправляют в отпуск без содержания?

    Объем заказов падает, цены растут, а кредитование становится недоступным. С этими проблемами в кризис сталкиваются многие предприятия и компании. Особенно остро встает вопрос о сокращении расходов на персонал с минимальными потерями для бизнеса.

    Как сохранить коллектив в период неблагополучной экономической обстановки, кто может стать инициатором отпуска без сохранения заработной платы, как правильно оформить простой и когда работник имеет право взять основной отпуск? Рекомендации добросовестным работодателям дает генеральный директор компании «ФИН-АУДИТ» Татьяна Ольховатская.

    Отпуск без содержания

    Самое выгодное для организации – это, конечно же, предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы. Во время такого отпуска не начисляется заработная плата, не уплачиваются обязательные страховые взносы, в страховой стаж работника данный период не включается.

    Кроме того, время отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск у конкретного работодателя. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, производится в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

    При этом дата окончания рабочего года смещается на число дней, исключенных из указанного стажа (письмо Роструда от 14.06.2012 №854-6-1).

    Отпуск без сохранения заработной платы предусмотрен Трудовым кодексом (ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

    Допускается предоставление неоплачиваемого отпуска работнику только при соблюдении следующих условий:– отпуск должен быть инициирован самим работником и предоставлен на основании его личного письменного заявления;

    – предоставление такого отпуска обусловлено возникновением соответствующих семейных обстоятельств или других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника.

    «Таким образом, отпуск без сохранения заработной платы возможен лишь при желании самого работника, которое выражается в его письменном заявлении, – обращает особое внимание Татьяна Ольховатская. – Инициатива его предоставления исходит только от самого сотрудника».

    В свое время Минтруд России в постановлении от 27.06.1996 №40 указал на то, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены, и работник может обратиться в трудовую инспекцию или суд за защитой своих прав и интересов, напоминает эксперт.

    Однако в 2009 году мнение об «отпусках без содержания» немного смягчилось. Так, в соответствии с решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 апреля 2009 года (протокол №4), были направлены рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса. И в п.13.

    указано, что среди возможных мер, связанных с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест, могут быть выделены следующие действия: предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы.

    То есть по рекомендациям получается, что отправлять в отпуска без содержания можно и по инициативе работодателя, главное, чтобы было личное заявление от работника.

    «Анализируя судебную практику, можно прийти к следующим выводам, – говорит Татьяна Ольховатская.

    – Работнику, для того чтобы убедить суд в неправомерности отпуска без сохранения заработной платы, нужно предоставить доказательства того, что он либо не подписывал заявления о представлении отпуска без содержания, либо подписывал его под давлением (Санкт-Петербугский городской суд – определение от 14 февраля 2011 года по делу №33-1997/2011; Московский областной суд – определение от 6 мая 2010 года по делу №33-8506)».

    Таким образом, если работодатель сможет договориться со своими работниками на предоставление им отпусков без сохранения заработной платы, то претензий быть не должно.

    Как правильно оформить

    Теперь остановимся на том, как оформить отпуск без сохранения заработной платы.

    1. Основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы будет являться личное заявление работника. В нем рекомендуется указывать конкретные причины, которые стали основанием для ухода в отпуск за свой счет.

    2. Исходя из анализа правовых норм трудового законодательства, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в календарных днях, продолжительность его определяется по соглашению между работником и работодателем.

    Продление отпуска без сохранения заработной платы на праздничные дни, в случае если они выпадают на согласованный период отпуска, по аналогии с основными и дополнительными отпусками (абз. 1 ст. 120 ТК РФ), не производится, так как это не предусмотрено ТК РФ.

    Например, работник в личном заявлении может указывать дату начала отпуска как с 1 января, так и с 12 января, а выходом на работу будет именно та дата, которая согласована с работодателем.

    3. На основании заявления должен быть издан приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по форме Т-6 (если применяются унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1), с которым работника знакомят под личную подпись.

    После издания приказа сведения о периоде отпуска за свой счет следует отразить в личной карточке работника.

    В табеле учета рабочего времени проставляются обозначение – «ДО» (цифровой код 16 отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя).

    У некоторых работников могут быть и не использованные основные отпуска. В этом случае сотрудники могут ими воспользоваться. «При этом имейте в виду, что если сотрудник идет в отпуск не по графику отпусков, то работодатель может отказать ему в этом, – добавляет Татьяна Ольховатская.

    – Логика здесь следующая. График – это результат достигнутого соглашения обеих сторон трудовых отношений. После его утверждения в качестве локального акта график приобретает силу документа, обязательного как для работника, так и для работодателя.

    При этом работники должны понимать, что самовольное использование отпуска, равно как и его перенесение без согласования с работодателем законодательно квалифицируется как прогул и может стать для работодателя основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

    В любом случае работодателю нужно понимать, что сотрудники могут обратиться как в трудовую инспекцию, так и в суд».

    Если работодатель не готов к спору со своими работниками, то можно оформить перенос отпуска и изменение графика отпусков по правилам и предоставить сотруднику отпуск по его заявлению.

    При этом на часть дней (в том случае если количество дней основного или дополнительного отпуска не хватит) работник может написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы (в соответствии с теми правилами, которые были описаны выше).

    По чьей вине простой?

    Если по предварительным подсчетам сумма отпускных будет получаться значительная, то можно рассмотреть вариант с оформлением простоя. В этом случае необходимо руководствоваться ст. 157 ТК РФ.

    https://www.youtube.com/watch?v=AYDiLOL0Quk

    Можно выделить три вида простоя:

    • по вине работодателя (из-за административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса; негативных процессов в экономике, в том числе финансового кризиса; невыполнения работодателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствия заказов на продукцию компании-работодателя; падения котировок на сырье, что вызывает рост себестоимости продукции, и иных предпринимательских рисков);
    • по вине работника (нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т. д.);
    • по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).

    «Если вместо отпуска без сохранения заработной платы вы решили оформить простой, то это будет простой по вине работодателя, – уточняет Татьяна Ольховатская. – Статья 157 ТК РФ устанавливает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника».

    Разберем пошаговую инструкцию оформления факта простоя:

    1. Извещение работников и издание приказа. В нем должны содержаться следующие сведения:

    • по чьей вине возник простой;
    • причины простоя;
    • даты начала и окончания простоя (если они известны);
    • какие цеха (участки, отделы и т. д.) переводятся на этот режим;
    • порядок оплаты времени простоя;
    • лицо, ответственное за исполнение данного приказа.

    С приказом следует под роспись ознакомить сотрудников, участвующих в простое.

    2. Акт о простое. Он отражает обстоятельства простоя и является основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника. Законодательно его форма также не установлена. Акты и другие первичные документы о простое могут быть составлены единолично руководителем.

    3. Извещение службы занятости. Внимание! Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

    1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

    Следует отметить, что названная норма права предусматривает обязанность работодателя уведомлять орган занятости о приостановке производства. При этом указанная норма не конкретизирует, о приостановке всего производства идет речь либо о приостановке производства структурных подразделений.

    Роструд в п. 6 Письма от 19.03.2012 №395-6-1, рассматривая вопрос о необходимости уведомлять службу занятости о начале простоя, указал, что в п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1 идет речь о приостановлении производства в целом. Тогда лучше уведомить об этом (в свободной форме) центр занятости.

    Неисполнение данной обязанности согласно статье 19.

    7 Кодекса РФ об административных правонарушениях может привести к административному штрафу: для граждан – в размере от ста до трехсот рублей; для должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

    Вывод

    Итак, отпустить работников можно следующим законным образом:

    1. Если есть уверенность в том, что работники поймут сложившуюся ситуацию и дадут согласие на отпуск без содержания, то это самый выгодный вариант (при правильном оформлении и с учетом возможных рисков).
    2. Если у работников есть неиспользованные отпуска, то они, конечно же, этим попытаются воспользоваться. Работники, у которых нет неиспользованных отпусков, тоже могут написать заявление о предоставлении отпусков за текущий период, в этом случае работодатель может им его предоставить, а может и отказать. В случае представления необходимо внести изменения в график отпусков. Оплата отпуска производится в обычном порядке, при этом на оставшуюся часть календарных дней, не охваченную отпуском, работник может написать заявление на отпуск без содержания.
    3. Если отпускников много, то можно рассмотреть вариант с оформлением простоя по вине работодателя, в этом случае работникам платят по 2/3 от среднего заработка (не забыть уведомить службу занятости). Хотя и при оформлении простоя работник может написать заявление на очередной оплачиваемый отпуск.

    Но отпустить без оплаты возможно только по первому пункту.

    ЗАО «ФИН-АУДИТ» приглашает компании и индивидуальных предпринимателей для консультаций по вопросам бухгалтерского учета, налогообложения и права (юридические консультации по гражданскому, трудовому и корпоративному праву).

    Также Группа компаний ЗАО «ФИН-АУДИТ» оказывает услуги:

    • аудит;
    • юридические услуги;
    • налоговый арбитраж;
    • аутсорсинг;
    • юридическая практика;
    • бизнес-обучение.

    «Внимание: мы сохранили старые цены – на уровне 2013 года, – уточняют специалисты компании «ФИН-АУДИТ». – Ждем вас на консультации в новом красивом собственном офисе по улице Салютной, 23б».

    Консалтинговая аудиторская группа «ФИН-АУДИТ»,
    г. Челябинск, ул. Салютная, 23б, офис 1, 2, 3;
    тел.: 8 (351) 200-45-51, 774-12-10, 774-12-60,
    е-mail: Написать письмо,
    Аuditfin.ru.

    Источник: https://74.ru/text/business/59692981/

    Вынужденный отпуск и иные виды пропуска работы по инициативе работодателя | Контур.НДС+

    Что делать, если всех работников отправляют в отпуск без содержания?

    Продолжая тему отпуска, начатую в прошлых материалах, расскажем о том, когда он наступает вынужденно. Каковы особенности отпуска по инициативе работодателя, в каких вариантах он предоставляется? Узнайте об этом из сегодняшней статьи.

    Что такое вынужденный отпуск

    Отпуск — это, чаще всего, желанная и ожидаемая пора. Его время и продолжительность работник и работодатель обычно согласовывают между собой.

    Отпуск предоставляется согласно графику, при планировании которого работодатель учитывает пожелания работника.

    Если же нужен отпуск вне графика, в том числе и без сохранения оплаты, работник пишет заявление с просьбой его предоставить.

    Но иногда отпуск носит иной характер — его инициатором становится работодатель. При этом не все работники знают, что отправить их в отпуск без сохранения оплаты компания права не имеет. Ведь понятия «вынужденный отпуск» в трудовом законодательстве нет.

    Однако на практике работодатель нередко «предлагает» работнику отправиться в административный неоплачиваемый отпуск.

    Отпуск без оплаты

    У неоплачиваемого отпуска много названий — административный, без содержания, без сохранения зарплаты, за свой счет. Но суть одна и она понятна из названия — работник не получает оплаты. Кроме того, в соответствии со статье 128 ТК РФ, административный отпуск имеет такие особенности:

    • предоставляется по инициативе работника;
    • влечет неисполнение им своих обязанностей;
    • подразумевает сохранение места работы.

    Таким образом, в неоплачиваемый отпуск работник может уйти только по своему желанию.

    Нарушение прав работника

    Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нарушает права сотрудника по нескольким причинам:

    • он лишается заработка;
    • он не получит больничное пособие, если заболеет во время вынужденного отпуска;
    • такой нерабочий период длительностью более 14 дней не войдет в расчетный период для оплачиваемого отпуска.

    Поэтому трудовое право защищает интересы работника и не позволяет работодателю отправлять его в вынужденный отпуск без оплаты.

    Если же работодатель настаивает на таком варианте, то нарушает тем самым нормы трудового права. За это ему грозит штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Его размер составляет 1-5 тыс. рублей для должностного лица или ИП и 30-50 тыс. рублей для компании. При этом штраф может быть наложен за каждого работника, насильственного отправленного в вынужденный отпуск.

    Механизмы сокращения трудовых затрат

    Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

    Простой

    Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы, которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников.

    При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты.

    Оплачиваемый простой может быть:

    1. По вине работодателя. Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
    2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

    Также бывает, что в простое виноват сам работник — тогда этот период не оплачивается.

    Сокращение

    Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца. При этом работодатель должен им выплатить:

    • стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении — заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска;
    • пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

    Неполный рабочий день

    При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

    • изменяются условия труда, технологические или организационные;
    • это изменение может привести к массовому увольнению.

    Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца.

    Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников.

    С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

    Отстранение от работы

    К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы — не право, а обязанность работодателя. Работника следует отстранить, если он:

    • явился на работу в нетрезвом состоянии;
    • не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
    • не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
    • имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

    Это неполный список — со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

    Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется. Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

    Вынужденный прогул

    В Трудовом кодексе есть понятие, связанное с неисполнением сотрудником трудовых функций по вине работодателя — вынужденный прогул. Он наступает, если работника незаконно уволили или отстранили от работы.

    В соответствии со статьей 234 ТК РФ, если факт неправомерного увольнения (отстранения) будет доказан, работодатель должен будет оплатить сотруднику дни вынужденного прогула.

    Кроме того, эти дни должны учитываться при расчете стажа, исходя из которого предоставляется отпуск.

    Кстати, если работник не отдыхал 2 года, по закону работодатель должен отправить его в ежегодный оплачиваемый отпуск. Даже в том случае, если сам сотрудник этого не хочет. Таковы требования статьи 124 ТК РФ.

    Источник: https://kontursverka.ru/stati/vynuzhdennyj-otpusk-i-inye-vidy-propuska-raboty-po-iniciative-rabotodatelya

    Ветка права
    Добавить комментарий