Договор между работадателем и иностранным гражданином

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами (подготовлено экспертами компании

Договор между работадателем и иностранным гражданином

Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с иностранными гражданами

1. Особенности заключения трудовых договоров с иностранными гражданами

В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (далее – Закон N 115-ФЗ) иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне с гражданами РФ, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Согласно части первой ст. 327.

1 ТК РФ на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом. Вместе с тем ТК РФ устанавливает отдельные особенности регулирования труда иностранных граждан. Так, в частности, законодатель как устанавливает дополнительные условия, определяющие возможность вступления иностранных граждан в трудовые отношения на территории РФ, так и предъявляет дополнительные требования к порядку их оформления. Отметим, что порядок приема на работу отдельных категорий иностранных граждан может отличаться от приведенного в силу особенностей, установленных федеральным законодательством или международными договорами РФ.

ОсобенностиКатегория иностранных граждан
временно пребывающие*(1)временно проживающие*(3)постоянно проживающие*(4)
визовые*(2)безвизовые*(2)
Разрешение на привлечение иностранной рабочей силы для работодателятребуется*(5)не требуется*(6)
Наличие у работника специального документа, подтверждающего право на занятие трудовой деятельностьюразрешение на работу*(7)патент или разрешение на работу*(8)не требуется*(9)не требуется*(10)
Дополнительные документы, предъявляемые работником при приеме на работу– разрешение на работу*(11);патент/разрешение на работу*(12)разрешение на временное проживание*(14)вид на жительство*(15)
– договор (полис) ДМС*(13)
Дополнительные сведения, указываемые в трудовом договоресведения о разрешении на работу*(16)сведения о патенте/ разрешении на работу*(17)сведения о разрешении на временное проживание*(18)сведения о виде на*(19) жительство
Дополнительные обязательные условия трудового договораусловие об указании оснований оказания работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора*(20)_
Уведомление органов государственной власти о заключении трудового договораВ течение трех рабочих дней с даты заключения трудового договора необходимо уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в том субъекте РФ, в котором работник осуществляет трудовую деятельность*(21). Форма и порядок уведомления утверждены приказом МВД России от 04.06.2019 N 363

2. Дополнительные основания прекращения трудовых отношений с иностранными гражданами

В соответствии с частью первой ст. 327.

1 ТК РФ на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом. Таким образом, трудовой договор с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, в общем случае может быть расторгнут по тем же основаниям, что и договор с гражданином РФ (см. ст. 77 ТК РФ). Кроме того, законодатель устанавливает и ряд дополнительных оснований прекращения трудовых отношений с данной категорией работников (ст. 327.6 ТК РФ).

Основание увольненияКатегории иностранных граждан, которые могут быть уволены по данному основаниюОсобенности прекращения трудовых отношений
приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работниковиностранные граждане, временно пребывающие на территории РФ на основании визыработнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 327.7 ТК РФ)
аннулирование разрешения на работу или патентавременно пребывающие иностранные граждане
аннулирование разрешения на временное проживаниевременно проживающие иностранные граждане
аннулирование вида на жительствопостоянно проживающие иностранные граждане
окончание срока действия разрешения на работу или патентавременно пребывающие иностранные гражданеТрудовой договор подлежит прекращению по истечении одного месяца со дня окончания срока действия указанных документов (часть вторая ст. 327.6 ТК РФ). На указанный период работники должны быть отстранены от работы (ст. 327.5 ТК РФ). Если в течение указанного периода работники продлят срок действия указанных документов или получат новые документы, трудовые отношения не прекращаются
окончание срока действия разрешения на временное проживаниевременно проживающие иностранные граждане
окончание срока действия вида на жительствопостоянно проживающие иностранные граждане
окончание срока действия договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной формевременно пребывающие иностранные граждане
приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданствавсе категории иностранных граждантрудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации (часть третья ст. 327.6 ТК РФ)
невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с частью второй статьи 327.4 ТК РФвременно пребывающиеработник, должен быть в письменной форме предупрежден работодателем об увольнении не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть четвертая ст. 327.6 ТК РФ)
невозможность временного перевода работника в соответствии с частью третьей статьи 327.4 ТК РФвременно пребывающие

——————————

*(1) Абзац десятый п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ

*(2) О визовых требованиях, предъявляемых к иностранным гражданам при въезде на территорию Российской Федерации, см. справку

*(3) Абзац одиннадцатый п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ

*(4) Абзац двенадцатый п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ

*(5) п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ

*(6) пп. 1 п. 4, пп. 1 п. 4.5 ст. 13 Закона N 115-ФЗ

*(7) п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ

Источник: http://base.garant.ru/57492130/

Особенности оформления на работу иностранных граждан

Договор между работадателем и иностранным гражданином

Е. Кравченко, руководитель отдела юридического обслуживания иностранного бизнеса группы консалтинговых компаний «Скиф Консалтинг»

Очень часто работодатели избегают заключения трудовых договоров с иностранными гражданами.

Вызвано это тем, что трудовые отношения между работодателем и работником — иностранным гражданином регулируются не только трудовым, но и миграционным законодательством, в связи с чем возникает необходимость оформления дополнительных документов при приёме на работу.

При этом практически каждый работодатель слышал о размере штрафов за нарушение миграционного законодательства ― в Москве и Санкт-Петербурге они могут доходить до 1 млн рублей.

В действительности, не нужно отказываться от квалифицированного специалиста только по причине того, что есть особенности его приёма на работу. Необходимо изучить такие особенности самостоятельно либо обратиться за профессиональной помощью.

Прежде всего, необходимо определить, к какой категории иностранцев относится потенциальный работник. В соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее ― Закон № 115-ФЗ) существуют следующие категории иностранных граждан:

  • временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание;
  • временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее разрешение на временное проживание;
  • постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее вид на жительство.

Кроме того, особенности приёма иностранных граждан также распространяются на лиц без гражданства. Отдельно стоит выделить иностранца — высококвалифицированного специалиста.

Рассмотрим особенности заключения трудовых договоров с иностранными гражданами.

Для иностранных граждан из разных стран предъявляются различные требования по необходимости получения разрешительных документов для осуществления трудовой деятельности на территории РФ:

Согласно Закону № 115-ФЗ, иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ на основании разрешения на работу либо патента. На практике работодатель принимает участие в оформлении разрешения на работу.

В таком разрешении указывается наименование работодателя, дата выдачи разрешения на работу, срок его действия и указание на территорию, где работник может работать.

Необходимо иметь в виду, что если работник уже трудоустроен, имеет разрешение на работу, то для работы у нового работодателя такому работнику нужно получать отдельное разрешение на работу.

Согласно ст. 13.3. Закона № 115-ФЗ, иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, могут осуществлять трудовую деятельность на основании патента (например, граждане Украины). Патент иностранный гражданин оформляет самостоятельно.

При приёме на работу иностранного гражданина на основании патента необходимо проверить срок его действия и территорию, где работник может работать. Организация, расположенная в одном субъекте РФ, имеет право принять на работу иностранного гражданина, патент которого оформлен в другом субъекте РФ, в котором он планирует работать.

Необходимо отметить, что в трудовом договоре должно быть закреплено место работы, находящееся на территории субъекта РФ, на территории которого оформлен патент.

С 2015 г. вступил в силу Договор о Евразийском экономическом союзе, согласно которому граждане республик Беларусь, Казахстан, Армения и Кыргызстан при трудоустройстве частично приравниваются к гражданам Российской Федерации. У граждан ЕАЭС есть преимущество ― не требуется получать разрешения на осуществление трудовой деятельности (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, закреплены в главе 50.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее ― ТК РФ).

Согласно ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключён на неопределённый срок, заключение срочного договора допускается только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, заключение трудового договора с иностранцем на срок действия разрешения на работу либо патента будет являться нарушением трудового законодательства.

Как указано, трудовой договор должен быть заключён на неопределённый срок, истечение же срока действия разрешения на работу либо патента будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Что касается документов, которые должны быть предоставлены иностранным работником, то кроме стандартных документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, такой работник должен предоставить работодателю:

  • договор (полис) добровольного медицинского страхования при заключении трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства. Указанный полис может быть оформлен как на территории РФ, так и за границей (при условии покрытия территории РФ), при этом он должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме. Также существует возможность заключения компанией-работодателем договора с медицинской организацией о предоставлении иностранному работнику платных медицинских услуг;
  • разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, ― при заключении трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
  • разрешение на временное проживание или вид на жительство в Российской Федерации.

Данные указанных выше документов в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре с иностранным гражданином.

  1. Постановка на учёт и подача уведомлений

Кроме проверки разрешительных документов на работу иностранного гражданина и заключения трудового договора, у работодателя есть обязанность по постановке иностранного гражданина на миграционный учёт и по подаче ряда уведомлений, связанных с заключением трудового договора.

Работодатель при приёме на работу иностранного гражданина выступает для него принимающей стороной, в связи с чем, в соответствии с ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.

2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее ― Закон № 109-ФЗ), он должен поставить данных иностранных граждан на учёт по месту пребывания, то есть по своему юридическому адресу в течение семи рабочих дней с даты их прибытия на территорию РФ. В отношении высококвалифицированных специалистов данный срок составляет 90 дней (п. 4.1 ст. 20 Закона № 109-ФЗ).

Пунктом 2 ч. 1 ст.

23 Закона № 109-ФЗ предусмотрено, что иностранный гражданин снимается с миграционного учёта по месту пребывания при выезде из Российской Федерации, в связи с чем данный иностранный гражданин подлежит вновь постановке на миграционный учёт при прибытии к работодателю. Данная норма относится к пересечению любых государственных границ Российской Федерации, в том числе границ с Украиной и Белоруссией.

В отношении граждан Армении, Казахстана и Киргизии установлены удлинённые сроки миграционного учёта ― их можно не ставить на учёт в течение 30 суток со дня въезда на территорию РФ (абз. 1 и 2 п. 6 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2728

Частное лицо заключает трудовой договор с иностранным гражданином. Какие обязательства появляются у частного лица?

Договор между работадателем и иностранным гражданином

Добрый день, уважаемые коллеги!

Поздравляю всех с началом второго летнего месяца. Лето – это жаркий, во всех смыслах, сезон. Не только для предприятий, производящих сезонную продукцию или оказывающих сезонные услуги, но и для частных лиц. Не для всех лето – это отпуск. Вернее, не для всех отпуск – это отдых и путешествия.

Для многих это удобное время заняться ремонтом, навести порядок на дачном участке, нанять репетитора для ребенка или себя, в общем, удобное время для личных необходимых нужд.

Для решения личных нужд российские граждане очень часто привлекают иностранцев из ближнего зарубежья. Это удобно и выгодно. Правда, с января 2015 года ФМС России стала требовать, чтобы физлица заключали с иностранцами трудовые или гражданско-правовые договоры. И на сколько это необходимо и что за собой влечет именно для россиян, многие пока не задумываются. А зря.

Трудовой договор между физлицом и иностранным гражданином – это айсберг. Договор на бумажном носителей – это всего лишь верхушка этого айсберга.

О том, что скрывается “под водой” я попросила описать нашего уважаемого сообщника Челентано (//hr.superjob.ru/community_profile/227212/).

ПАМЯТКА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ГРАЖДАН, ЗАКЛЮЧАЮЩИХ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ С ИНОСТРАННЫМИ РАБОТНИКАМИ

Любой гражданин Российской Федерации может выступать в качестве работодателя (в том числе нанимать работников-иностранцев из «безвизовых» стран) без государственной регистрации. При этом существует ряд ограничений:

1. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, так же имеют право заключать трудовые договоры с работниками, но с письменного согласия попечителей.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками.

2. Трудовые договоры могут заключаться исключительно для обеспечения личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением работодателем предпринимательской деятельности.

3. У работодателя – физического лица должны отсутствовать неисполненные постановления о назначении административных наказаний за незаконное привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ.

4. Работник иностранец должен достигнуть возраста 18 лет и иметь на руках один из документов:

— патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации*, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

— разрешение на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации*, – при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

— вид на жительство, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации*, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

* граждане, прибывшие из государств – членов Договора о Евразийском экономическом союзе, освобождаются от обязанности иметь вышеуказанные документы.

1. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ – ФИЗИЧЕСКОГО ЛИЦА.

Работодатель – физическое лицо обязан:

1.1. Оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

— срок договора (срочный/бессрочный);

— условия расторжения трудового договора;

— о режиме труда и отдыха;

— о предоставлении и об использовании отпуска;

— об особенностях исполнения трудовой функции;

— точное наименование трудовой функции;

— об установлении испытания и о порядке его прохождения;

— об оплате труда;

— о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.;

— сведения о патенте, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ (для иностранцев, временно проживающих на территории России – сведения о разрешении на временное проживание, для иностранцев, постоянно проживающих на территории России – сведения о виде на жительство);

— условие о предоставлении работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или договора между работодателем и медорганизацией на предоставление работнику платных медуслуг.

Трудовой договор должен быть составлен в трех экземплярах (работнику, работодателю и в орган местного самоуправления).

1.2. Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

Работодатели – физические лица, не зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя, заключившие трудовые договоры с работниками, должны быть зарегистрированы в территориальных органах ФНС, ПФР, ФСС и ФФОМС по месту жительства.

Поскольку работодатель – физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, при определении порядка уплаты и размера взносов, он должен руководствоваться следующими Федеральными законами:

— от 29.11.2010 N 326-ФЗ “Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации”;

Источник: https://hr.superjob.ru/trudovaya-migraciya/chastnoe-lico-zaklyuchaet-trudovoj-dogovor-s-inostrannym-grazhdaninom-kakie-obyazatelstva-poyavlyayutsya-u-chastnogo-lica-2444/

Почему сотрудников иностранного представительства важно оформить в соответствии с российским законодательством

Договор между работадателем и иностранным гражданином

На своей практике мы очень часто сталкиваемся с тем, что при приеме на работу сотрудников представительств допускается масса ошибок в оформлении. Впоследствии эти ошибки приводят к серьезным финансовым потерям для головной компании. Причем неважно, заключается договор с иностранным работником или гражданином РФ.

Иностранному бизнесу, который начинает деятельность в РФ, важно понимать, что, скорее всего, на работу в представительство будут устраиваться граждане России. Неправильно заключить договор с иностранным гражданином – это одно дело.

Специфическая особенность россиян заключается в том, что они многое знают о своих правах, научились прекрасно их защищать и даже манипулировать иностранным работодателем.

А значит, любой промах в их оформлении может обернуться трудовым спором и судебным разбирательством со всеми вытекающими последствиями.

Ошибки при оформлении встречаются в двух случаях:

  1. Когда приемом на работу занимаются сами иностранцы. Они не знают специфических особенностей и требований российского трудового законодательства, а потому руководствуются «кадровыми традициями» своей страны.
  2. Если оформление кадров доверяют человеку с сомнительной квалификацией в области кадрового делопроизводства (вплоть до того, что кадровые вопросы доверяют приходящему бухгалтеру, который не имеет достаточных знаний в области трудового законодательства РФ и навыков кадрового делопроизводства).

Очень многие иностранцы ошибочно полагают, что наличие контракта, подготовленного головным офисом и подписанного с сотрудником, – достаточное основание для приема на работу в России и надежная страховка в случае возникновения конфликта между сторонами – иностранным работодателем и наемным сотрудником.

Когда договорные отношения с сотрудником, генеральным директором, главой представительства, не оформляются в соответствии с российским законодательством (трудовой договор с иностранным работником или россиянином заменяется контрактом), могут возникнуть серьезные проблемы. Велик риск того, что по сути, глава представительства воспользовался этой ситуацией.

Понимая, что трудовых отношений, оформленных надлежащим образом, нет, пронырливый наемный работник воспользуется ситуацией, начнет манипулировать работодателем, вынуждая головной офис выплачивать ему какие-то мифические суммы.

В результате иностранная компания рискует понести существенные финансовые потери, а в случае отказа идти на поводу работника велик риск судебных разбирательств, репутационные риски и даже риск лишиться возможности вести свою деятельность на территории РФ.

История из практики: контракт, а не договор с иностранным гражданином или гражданином РФ

Нам поступило распоряжение начислить и выплатить главе представительства выходное пособие в связи с увольнением. Сумма, прямо скажем, была не маленькая. Мы, в соответствии с нашими внутренними регламентами, обратились непосредственно в головной офис иностранной организации за подтверждением указанной выплаты. Перед нами открылась очень нелицеприятная история.

При приеме на работу с главой представительства заключили контракт, подготовленный юристами компании за рубежом. В документе были прописаны полномочия главы, в частности, в части распоряжения денежными потоками представительства.

Через некоторое время в головном офисе возникли подозрения, что деньги представительства расходуются не по целевому назначению. И его главу попросили отчитаться за потраченные суммы, но он этого не сделал.

Тогда руководство головного офиса, наконец, поставило главе представительства жесткие требования по поводу отчетности и документальному подтверждению всех понесенных расходов.

В ответ на это глава представительства заявил, что все это ему не нужно и что он увольняется. Вскоре после этого написал заявление и потребовал сумму выходного пособия. Человек, зная свои права, реально манипулировал работодателем.

Говорил, что ему по договору (!) обязаны заплатить круглую сумму, и грозился пойти жаловаться в трудовую инспекцию. При этом он потрясал каким-то трудовым договором, который в определенный момент он сам же и подготовил, не подписав его с акционерами, учредителями, головным офисом.

Причем в этот липовый трудовой договор он вписал все, что хотел, все свои пожелания по выходному пособию, по размеру суммы. Но по сути эта бумага юридической силы не имела.

В головном офисе выставили встречное условие: сначала глава возместит все «нецелевые» расходы, а уж потом можно говорить о пособии.

К сожалению, очень часто к нам за помощью обращаются уже тогда, когда трудовой спор набрал обороты, а обиженный сотрудник либо угрожает нажаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, либо уже сделал это.

«5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками»

Так произошло и с нашим клиентом: когда руководство компании обратилось к нам за консультацией, трудовой конфликт с главой представительства достиг своего апогея – он уже написал жалобы «в соответствующие органы» и пригрозил, что «всем будет плохо», если головная компания не исполнит его требования. Мы проанализировали все договорные отношения с сотрудником и пришли к неутешительному выводу – умерить пыл наемного главы представительства мы не сможем, закон на его стороне.

В рамках консультации мы проработали порядок наших совместных шагов и дали рекомендации, как действовать в сложившейся ситуации. А именно: выплатить деньги в том порядке и тех размерах, как того требует российское законодательство.

Заключаем трудовой договор с иностранным гражданином и сотрудником из РФ

В случае с нашим клиентом из-за отсутствия должного оформления трудовых отношений с главой представительства сотрудник по сути манипулировал своим работодателем – когда возникла угроза увольнения, затребовал денег. Когда ему отказали – перешел на угрозы.

Это, если можно так выразиться, «идеальный» и самый распространенный трудовой конфликт.

Чтобы не оказаться в подобной ситуации, все вопросы – по оплате труда, условия и последствия увольнения (по какой причине или статье), размер компенсационных выплат при увольнении, условия премирования и т.д.

– представителям головного офиса иностранной компании надо проговаривать с будущим сотрудником «на берегу» и закреплять во всех установленных российским трудовым законодательством документах (трудовом договоре, должностной инструкции, положении о премировании и др.).

Важно!

Независимо от того, какие существуют договоренности (включая устные) с головным офисом, их нужно оформить в соответствии с требованиями ТК РФ в момент формирования штата сотрудников представительства.

Итак, договор с иностранным гражданином (гражданином РФ) должен заключаться с соблюдением следующих правил:

  1. Россиянин или иностранный гражданин по контракту на территории РФ работать не может, так как контракт на иностранном языке между головным офисом и сотрудником не является документом для оформления трудовых отношений на территории РФ.

    Контракт, где прописаны все условия работы, согласован обеими сторонами и изначально всех устраивает, отражает суть, но не соответствует всем требованиям Трудового кодекса. Поэтому контракт может быть документом – основанием для заключения трудового договора.

  2. Трудовой договор с иностранным гражданином можно изготовить на двух языках – русском и иностранном.

    Оба варианта можно отправить в головной офис, чтобы там убедились, что трудовой договор не противоречит всем договоренностям, предусмотренным контрактом. Но при этом трудовой договор будет отражать все тонкости трудовых отношений, которые помогут минимизировать трудовые споры и негативные последствия.

  3. Трудовой договор с иностранным гражданином (гражданином РФ) должен включать в себя четко прописанные должностные обязанности и полномочия сотрудника.
  4. Все договоренности головного офиса, оформленные контрактом на иностранном языке, должны быть переложены в трудовой договор (перевод с апостилем).
  5. В качестве трудового договора можно использовать адаптированную редакцию контракта на двух языках. Тогда такой текст может быть использован как основание при трудовых спорах.
  6. В договоре необходимо прописать обязанности сотрудника и работодателя на случай расторжения трудового договора независимо от основания (т.е. независимо от того, от кого исходит инициатива – работодателя или сотрудника): работнику выплачивается выходное пособие в таком-то размере, может быть, будут прописаны обязательства, что в течение такого-то срока после получения, ГД обязан сделать – эти вещи очень важно отразить.

Почему заключение договора с иностранным гражданином и российским сотрудником безопаснее передать на аутсорсинг

Вопросы оформления договоров с иностранным гражданином и сотрудниками РФ, также ведение кадрового делопроизводства и выплаты зарплаты иностранным компаниям выгоднее и безопаснее передать на аутсорсинг.

Есть несколько весомых причин для того, почему расчет заработной платы (payroll) и заключение договора с иностранным гражданином и гражданами России лучше доверить профессиональной аутсорсинговой фирме, например, 1С-WiseAdvice:

  • При приеме на работу сотрудников мы всегда занимаем совершенно независимую третью сторону и всегда подскажем главе представительства либо другим уполномоченным лицам, какие особенности трудоустройства того или иного сотрудника существуют, какие риски могут возникнуть, на что стоит обратить внимание. Например, получая контракт от нашего иностранного клиента, наши специалисты по расчету зарплаты и кадровые специалисты сразу увидят риск возникновения трудового спора и подскажут, что и как надо исправить, чтобы данного риска не было и не возникло в последующем.
  • При работе с представительством у нас всегда есть выход на головной офис. Представители головного офиса в свою очередь могут в любой момент обратиться к нам как к третьей стороне, чтобы получить независимую экспертную оценку конкретной ситуации и при принятии важных (политических) решений.
  • При выплате главе или иным сотрудникам представительства крупных бонусов мы всегда (!) задаем вопрос головному офису о правомерности выплаты тех или иных сумм и при любой спорной ситуации стараемся получить подтверждение в головном офисе.
  • Мы исполнители, которые могут дать квалифицированную консультацию, что нужно сделать (какие документы оформить) для минимизации рисков. Одновременно мы готовы проиграть «на берегу» все сценарии развития тех или иных событий, когда идет заключение договора с иностранным гражданином.
  • Мы не принимаем «политические» решения, например, о сумме выходного пособия для главы представительства. Такие решения принимает сам работодатель (иностранная компания), а мы как провайдер готовим все необходимые кадровые документы и даем рекомендации, как иностранной компании обезопасить себя как работодателя.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/trudovoy-dogovor-s-inostrannym-grazhdaninom/

Прием на работу иностранных граждан: документы и трудовой договор

Договор между работадателем и иностранным гражданином

Разберем, какие документы работодатель должен запросить с иностранца, прежде чем принять его на работу. В чем особенности заключения трудового договора с такими работниками?

Иностранные работники: оформляем правильно – рекомендуем видеолекцию в Школе бухгалтера о том, как правильно принимать на работу иностранных граждан (документы, ответственность за нарушение миграционного законодательства и пр.).

Документы на прием иностранного гражданина на работу

Перечень документов, которые должен предъявить при приеме на работу иностранный гражданин поименован в ст. 327.3 ТК РФ. При этом надо помнить о главном перечне документов – приведен в ст. 65 ТК РФ — эти документы предъявляют работодателю все граждане, как иностранцы, так и граждане РФ.

Иностранцу при приеме на работу следует предъявить документы:

  1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
  2. Трудовую книжку (исключение — трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства). Обратите внимание, трудовые книжки, выданные в других государствах, не принимаются.
  3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если иностранец поступает на работу впервые, то СНИЛС оформляет работодатель, который осуществляет прием на работу.
  4. Документы воинского учета. В общем случае иностранные граждане не являются военнообязанными, соответственно, не должны предъявлять документы воинского учета. Их предъявляют только в исключительных случаях, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.
  5. Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Например, при приеме на работу работника сферы образования требуются профессиональные знания. Обратите внимание, образование, которое иностранец получил в другом государстве должно быть признанным в РФ. Это значит, что оно должно подпадать под действие международных договоров о взаимном признании (полный перечень договоров представлен в письме МИД России от 19.06.2012 № 9333/дп), а также должно быть поименовано в перечне, который устанавливается Правительством РФ. Здесь следует обращаться к Перечню иностранных образовательных организаций, которые выдают документы об образовании и (или) о квалификации, признаваемых в Российской Федерации (утв. распоряжением Правительства РФ от 30.12.2015 № 2777-р), а также к Перечню иностранных научных организаций и образовательных организаций, которые выдают документы об ученых степенях и ученых званиях, признаваемых в Российской Федерации (утв. распоряжением Правительства РФ от 05.04.2016 № 582-р). Не следует забывать и про ч. 13 ст. 107 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Согласно указанной норме, документы об иностранном образовании и (или) иностранной квалификации, признаваемых в Российской Федерации, должны быть легализованы и переведены на русский язык, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
  6. Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – требуется только в случае поступления на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Например, если на работу планируется принять иностранца на должность учителя школы, то ему следует иметь справку об отсутствии судимости.
  7. Договор (полис) добровольного медицинского страхования (исключение — случаи, когда работодатель самостоятельно заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг иностранцу).
  8. Разрешение на работу или патент – если заключается трудовой договор с временно пребывающими иностранцем или лицом без гражданства. Обратите внимание, согласно ст. 327.3 ТК РФ, разрешение на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства может предъявить работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный трудовой договор необходим для получения разрешения на работу.
  9. Разрешение на временное проживание – при заключении трудового договора с временно проживающими иностранцем или лицом без гражданства (исключение — случаи, установленные федеральными законами или международными договорами Российской Федерации).
  10. Вид на жительство – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства (исключение — случаи, установленные федеральными законами или международными договорами Российской Федерации).

Запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. То есть, в общем случае указанный выше перечень документов является исчерпывающим.

Но ст. 65 ТК РФ разрешает в отдельных случаях, с учетом специфики работы, потребовать от иностранного гражданина при заключении трудового договора дополнительные документы.

Например, некоторые виды деятельности (машинисты, крановщики и т.д.) связаны с повышенной опасностью для здоровья человека.

И здесь работодатель имеет право потребовать медицинскую справку, подтверждающую отсутствие противопоказаний к осуществлению данной деятельности.

Оформляем трудовой договор с иностранным гражданином

Трудовой договор с иностранцем может быть оформлен как бессрочно, так и на определенный срок.

Порядок заключения трудового договора с иностранным гражданином аналогичен порядку оформления договора с гражданином РФ.

При заключении трудового договора следует помнить, что он должен содержать сведения и обязательные условия, поименованные в ст. 57 ТК РФ. Например, к обязательным условиям трудового договора можно отнести указание в договоре места работы, трудовой функции, условий оплаты труда и т.д.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

НО! В указанном случае работодателю следует дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре разрешается предусматривать и дополнительные условия (например, условие об испытательном сроке). Самое главное, чтобы они не ухудшали положения иностранного гражданина.

При заключении трудового договора с иностранцем, есть ряд особенностей. А именно, заключая трудовой договор, следует включить в него условия, предусмотренные ч.1 и 2 ст. 327.2 ТК РФ. К таким условиям относят:

  • сведения о разрешении на работу или патенте — при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства (ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ);
  • сведения о разрешении на временное проживание в Российской Федерации — при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства (ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ);
  • сведения о виде на жительство — при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства (ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ);
  • сведения о предоставлении работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или договора между работодателем и медицинской организацией на предоставление работнику платных медицинских услуг — при заключении трудового договора с временно пребывающими на территории РФ иностранными гражданами или лицами без гражданства (ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ).

Иностранные граждане имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ). То есть, заключить трудовой договор можно только с иностранцем, возраст которого достиг 18 лет, если иное не установлено федеральными законами.

И в заключении следует добавить, что независимо от статуса иностранного гражданина, работодатель при заключении с ним трудового договора обязан уведомить об этом миграционную службу в том субъекте, в котором фактически будет трудиться иностранец. Для этого работодателю предоставляется три рабочих дня. Какие штрафы предусмотрены за невыполнение этого правила, читайте в статье Ответственность за нарушение миграционного законодательства.

Заработная плата. Средний заработок – онлайн-курс в Школе бухгалтера про расчет зарплаты; все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные. Разберем также премии, государственные гарантии: командировки, больничные, иные пособия — все случаи расчета среднего заработка. 

Источник: https://school.kontur.ru/publications/226

Ветка права
Добавить комментарий