Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Несколько дней не выходит. Сотрудник не выходит на работу. Как уволить? Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось

Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Работая на «упрощенке», вы конечно знаете, что перечень расходов, которые можно учесть при расчете единого налога (объект «доходы-расходы») ограничен. Все они перечислены в п.1 ст.346.16 НК.

И есть среди них есть один вид затрат «с изюминкой»: он является самостоятельным видом расходов, но с другой стороны – может учитываться только одновременно с другими расходами.

О чем речь? Вероятно, вы поняли, что тема этой статьи — входной НДС при УСН.

Откуда на УСН берется НДС?

Согласно п. 2,3 ст.346.11 НК, организации и ИП, применяющие упрощенную систему налогообложения с объектом «доходы-расходы», плательщиками НДС не являются. Есть и исключения (ввод товаров на территорию РФ, обязанности налогового агента), но сегодня мы их рассматривать не будем.

Откуда же на УСН берется НДС? Здесь все зависит от того, с какими поставщиками и подрядчиками вы работаете, являются они плательщиками НДС или нет. Если являются, то при продаже вам своих товаров, услуг, работ их обязанностью является начислить и уплатить НДС. Т.е. вы получаете товары, работы, услуги по стоимости вместе с НДС (10% или 18%).

Добросовестный поставщик выпишет вам счет-фактуру. Тогда при выполнении ряда условий вы сможете включить этот входной НДС при УСН в расходы. Что это за условия? Ответ зависит от того, что именно вы приобретали (заказывали).

Обратите внимание: компании на УСН не являются плательщиками НДС и не выставляют его свои покупателям, а, следовательно, и не могут сделать вычет по НДС.

НДС по материалам

Чтобы включить НДС по материалам в расходы, потребуется (пп.8 п.1 ст.346.16 НК):

— материалы должны быть приобретены, оприходованы;

— материалы, на стоимость которых поставщик начислил НДС, должны быть оплачены;

— сами материалы можно учесть в расходах на УСН (ст.346.16, 346.17).

Получается, что НДС будет включаться в расходы одновременно с включением расходов на сами материалы.

НДС по товарам

В случае с товарами ситуация немного посложнее. Как минимум, чтобы включить НДС в расходы, необходимо оплатить товары поставщику и оприходовать их. А на вопрос, можно после выполнения этих двух условий сразу включить НДС в расходы, или нужно ждать реализации товаров (т.е. момента, когда расходы по товарам будут списываться), четкого ответа НК не дает.

Поэтому есть 2 точки зрения:

1. Официальная позиция Минфина (письмо от 24.09.2012г. №03-11-06/2/128): НДС по товарам относится на расходы не раньше момента, когда в расходы пойдут сами товары.

2. НДС – это отдельный вид расходов, который есть в перечне НК. Кодекс не дает информации, когда включать НДС в расходы и не привязывает этот момент к реализации товаров. А значит, НДС можно отнести в расходы уже после его оплаты поставщику. Но доказывать эту точку зрения придется в суде. И поскольку судебной практики по этому вопросу нет, то предугадать решение суда заранее невозможно.

Как правило, товары покупателям отгружаются по партиям, а значит, надо будет каждый раз считать, какую сумму НДС относить на расходы. Давайте посмотрим пример.

Пример

ООО «Веснушка» работает на УСН с объектом «доходы-расходы» и занимается оптовой торговлей бытовой техникой. 25 февраля 2013 года организация приобрела партию холодильников стоимостью 590 000 руб. (в т.

ч. НДС 90 000 руб.). Оплата поставщику перечислена 10 марта. А 20 марта была реализована часть партии холодильников покупной стоимостью 200 000 руб. (без НДС). Остальная часть партии реализована 25 марта.

20 марта мы можем включить в расходы стоимость товаров – 200 000 руб. и НДС по этим товарам – 36 000 руб. А 25 марта мы включим в расходы – 300 000 руб. товаров по покупной стоимости и 54 000 руб. НДС по этим товарам.

НДС по ОС и НМА

Иная ситуация с входным НДС по основным средствам и нематериальным активам. Такой налог к отдельному виду расходов по пп.8 п.1 ст.346.16 НК не относится.

Расходы на покупку ОС и НМА в период работы на упрощенке списываются по п.3 ст.346.16 и пп.4 п.2 ст.346.17 НК (письмо Минфина от 12.11.2008г. №03-11-04/2/167).

А именно после их ввода в эксплуатацию и оплаты поставщику равными долями ежеквартально.

Первоначальная стоимость ОС и НМА в учете на УСН определяется по правилам бухгалтерского учета (ПБУ 6/01 и ПБУ 14/2007). В бухучете в первоначальную стоимость включаются невозмещаемые налоги. На УСН налог на добавленную стоимость возмещаемым не является, поэтому входной НДС по основным средствам и нематериальным активам включается в первоначальную стоимость.

Пример

ООО «Парус» приобрело токарный станок стоимостью 236 000 руб. (в том числе НДС 18%) 18 февраля 2013 года. Станок оплачен 26 февраля, введен в эксплуатацию 28 февраля.

Ежеквартально включаем в расходы: 31 марта – 59 000 руб., 30 июня – 59 000 руб., 30 сентября – 59 000 руб., 31 декабря — 59 000 руб.

Запись в КУДиР

Еще один распространенный вопрос – как сделать запись в книгу учета доходов и расходов по входному НДС? Согласно НК налог на добавленную стоимость является самостоятельным видом расходов (пп.8 п.1 ст.346.16), поэтому в книгу он записывается отдельной строкой. На эту тему есть множество разъяснений Минфина и ФНС.

Что будет, если вы не будете выделять НДС отдельной строкой, а запишете его вместе со стоимостью материалов или товаров? Такое нарушение нельзя отнести к грубым по п.3 ст.120 НК, поскольку книга учета на УСН – это регистр налогового учета, а не бухгалтерского. Поэтому санкций за это не будет. Однако лишний раз давать повод для претензий налоговых инспекторов не стоит.

Нужен ли «упрощенцу» счет-фактура

Входной НДС – это отдельный вид расходов, а значит согласно п.1 ст.252 НК он должен быть подтвержден первичными документами. Какими?

1. Документы, связанные с покупкой имущества: платежные поручения, накладные, акты оказанных услуг, выполненных работ.

2. Счет-фактура (письмо Минфина от 24.09.2008г. №03-11-04/2/147), составленный по всем правилам постановление Правительства от 26.12.2011г. №1137.

Источник: https://ukbut.ru/neskolko-dnei-ne-vyhodit-sotrudnik-ne-vyhodit-na-rabotu.html

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Что делать предпринимателю, если наемный работник не выходит на работу?

Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Наемный работник, проработав у предпринимателя какое-то время, перестал выходить на работу. Причины не известны. Как в этой ситуации следует действовать работодателю-предпринимателю?

Придется все же выяснить, по какой причине работник отсутствует: по уважительной или нет. От этого зависят действия работодателя.

Уважительными являются такие причины, которые исключают вину работника (письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14, далее – Письмо № 214).

Допустим, выяснится, что причина уважительная. Например, работник заболел и находится в больнице. Тогда работодателю просто надо дождаться, когда он выйдет на работу и представит больничный листок.

А если станет известно, что работник просто прогуливает, тогда работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий (ст. 147, 1471 КЗоТ):

  • объявить выговор;
  • уволить на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ; п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.

11.92 г. № 9). Например, считается прогулом, если работник без согласования с работодателем решил использовать свои отгулы или уйти в очередной отпуск либо если он перестал ходить на работу до окончания срока трудового договора.

Как действовать предпринимателю, который хочет наказать работника за прогул?

Сперва работодатель обязан потребовать от прогульщика письменные пояснения о причинах его отсутствия на работе. То есть объяснения по телефону не годятся.

Затем надо ознакомить работника под расписку с приказом (распоряжением) о наложении на него дисциплинарного взыскания (ст. 149 КЗоТ).

Как поступить, если работник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки?

Допустим, работник не отвечает на звонки, а связи с его родственниками у предпринимателя нет. Тогда предпринимателю придется:

  • ехать домой к работнику, чтобы выяснить причины его отсутствия на работе;
  • направить на домашний адрес работника письмо с требованием сообщить причины отсутствия и представить документы, подтверждающие уважительность этих причин. Это должно быть ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, чтобы при необходимости работодатель мог доказать, что принял необходимые меры.

Предположим, работника дома не застали, ответ на письмо не получен либо направленное письмо вернулось с отметкой почты в связи с истечением срока хранения (то есть работник не явился на почту за получением письма), с родственниками связаться не получилось. Тогда работодатель может обратиться в полицию с заявлением о пропаже работника. Ведь, согласно п. 7 ч. 1 ст. 23 Закона от 02.07.15 г. № 580-VIII, розыск пропавших лиц относится к полномочиям полиции.

Полиция будет обязана отреагировать на ваше заявление. И пусть не сразу (ведь полиции необходимо какое-то время для проведения розыскных мероприятий), но вы сможете получить хотя бы какие-то сведения. Например, сотрудники полиции будут опрашивать родственников пропавшего работника и узнают от них, что он нашел другую работу и больше не хочет работать у вас. Бывает и такое…

Как оформить отсутствие работника на работе?

Можно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте (в произвольной форме). Подписать такой акт может сам предприниматель и еще два работника.

А кроме того, отразить отсутствие работника по неизвестным причинам необходимо в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НЗ», цифровым «28» (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489).

Надо ли начислять отсутствующему работнику зарплату?

Разумеется, оплачивать период, когда работник отсутствовал на работе по неизвестным причинам, предприниматель не обязан. Ведь зарплата выплачивается за выполненную работу (ст. 94 КЗоТ).

Как расторгнуть трудовой договор с «пропавшим» работником?

В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на работу. Следовательно, нужна и запись об увольнении. Поэтому работник рано или поздно будет вынужден обратиться к предпринимателю по поводу расторжения трудовых отношений.

Ведь чтобы официально устроиться на новую работу, необходимо уволиться с прежней. Расторгнуть трудовой договор предприниматель и работник могут мирно, указав основанием для его расторжения, например, соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) либо желание работника (ст. 38 КЗоТ).

И датой увольнения работника будет дата фактического расторжения с ним трудового договора.

Конечно, предприниматель может уволить работника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), но для этого необходимо получить пояснения работника о причинах его отсутствия на работе. А если работник не согласится с увольнением за прогул? Тогда предпринимателю придется отстаивать свою правоту в суде, тратя время и средства на оплату юридической помощи (если предприниматель сам не является юристом).

Расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником в судебном порядке предприниматель тоже не сможет. Порядок расторжения трудовых договоров между работниками и работодателями (в т. ч. и работодателями-предпринимателями) предусмотрен КЗоТ.

Так, трудовой договор может быть расторгнут в том числе по инициативе работодателя на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник допустил прогул. Однако расторжение трудового договора в судебном порядке ни нормы КЗоТ, ни иные нормы трудового законодательства не предусматривают.

А значит, обращение работодателя с иском о расторжении трудового договора с работником не соответствует способам защиты трудовых прав и интересов, предусмотренным законодательством о труде.

Отсюда следует, что такие исковые требования работодателя-предпринимателя удовлетворению не подлежат (определение ВССУ от 28.04.16 г., ЕГРСР, № 57732583).

Итак, допустим, что работник решил в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с предпринимателем. При этом он фактически не работает, но не поясняет причины своего отсутствия и не желает оформлять расторжение трудовых отношений. Однако уволить такого работника предприниматель не вправе, пока не будет иметь документальное подтверждение причин отсутствия работника.

Что делать работодателю? Очевидно, ждать у моря погоды. Ведь, к сожалению, этот момент недостаточно урегулирован действующим трудовым законодательством. И предприниматель перестанет быть заложником такой ситуации только тогда, когда в законодательстве этот вопрос будет четко прописан.

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-rabota-s-chastnym-predprinimatelyami-6-chto-delat-predprinimatelyu-esli-naemnyj-rabotnik-ne-vyxodit-na-rabotu

Онлайн Инспекция – Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/194

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Фактический не выход на работу до официальной даты увольнения

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/

Ветка права
Добавить комментарий