Как оформить уход в декрет с декретной ставки, если срок договора истекает раньше?

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Как оформить уход в декрет с декретной ставки, если срок договора истекает раньше?
Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as171114-2/

Молодой специалист принят на место декретницы

Как оформить уход в декрет с декретной ставки, если срок договора истекает раньше?

Что делать нанимателю, если работница решила прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а на ее месте работает молодой специалист?

Ситуация. В организацию распределен молодой специалист. При приеме на работу с ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу). Работница решила прервать этот отпуск и выйти на работу. Как поступить нанимателю в такой ситуации?

О трудовом договоре, заключаемом с молодым специалистом

Законодательство не устанавливает, какой трудовой договор следует заключать с молодым специалистом. Наниматель и молодой специалист вправе определить вид заключаемого трудового договора самостоятельно.

Учитывая тот факт, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве о направлении на работу (далее — свидетельство) срок, наниматель обязан обеспечить его работой на период отработки. Поэтому с молодым специалистом целесообразно заключить контракт:

— на срок отработки. Он прописан в свидетельстве и исчисляется с даты заключения трудового договора (контракта) между молодым специалистом и нанимателем ;

— срок, превышающий отработку. Но только с согласия молодого специалиста. Если он не согласен заключать контракт на срок больший, чем срок обязательной работы, принудить его к заключению такого контракта наниматель не вправе .

Также одним из предпочтительных вариантов является заключение трудового договора на неопределенный срок. В таком трудовом договоре срок окончания работы и, следовательно, дата окончания срока его действия заранее не определены . Поэтому в данном случае молодой специалист обеспечен работой на весь срок обязательной работы.

Вместе с тем возможно заключение с молодым специалистом одного из видов срочного трудового договора — трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (далее, если не указано иное, — срочный трудовой договор) .

Таким отсутствующим работником может быть в том числе работница, находящаяся в отпуске по уходу .

О прекращении срочного трудового договора

Продолжительность отпуска по уходу позволяет нанимателю обеспечить молодого специалиста работой на весь период отработки, установленный в свидетельстве.

Вместе с тем следует отметить, что в соответствии с законодательством такой отпуск можно использовать как полностью, так и по частям .

А это значит, что работница, находящаяся в отпуске по уходу, может в любое время его прервать и приступить к работе.

По общему правилу срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу отсутствующего работника . В рассматриваемом случае — работницы, находящейся в отпуске по уходу.

Если бы на месте молодого специалиста был иной работник, то в такой ситуации наниматель смог бы прекратить с ним срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия и никаких проблем у него бы не возникло.

Однако для прекращения трудового договора с молодым специалистом законодательством установлен закрытый перечень оснований . И указанного основания среди них нет. Значит, наниматель не вправе уволить молодого специалиста в период обязательной работы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

На заметку
Выпускник, работающий по распределению, приобретает статус молодого специалиста только на время обязательной работы по распределению . Если к моменту выхода на работу декретницы срок отработки истечет, то выпускник уже не будет молодым специалистом. В этом случае наниматель вправе его уволить в связи с истечением срока действия срочного трудового договора

О том, как нанимателю выйти из сложившейся ситуации

Итак, декретница прерывает отпуск по уходу и выходит на работу. Наниматель обязан предоставить ей работу, которую она выполняла ранее (по той же должности и на том же рабочем месте) .

В свою очередь уволить молодого специалиста в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в данном случае в связи с выходом на работу декретницы) он не вправе.

Получается, наниматель должен обеспечить работой обоих работников.

Если в организации есть вакансия по той же должности, по которой с молодым специалистом заключен срочный трудовой договор, нанимателю нужно продолжить с ним трудовые отношения.

При этом срок действия трудового договора необходимо изменить.

Например, заключить с молодым специалистом контракт на оставшийся срок отработки или больший либо заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Напомним, что стороны вправе изменить трудовой договор, в том числе срок его действия, по соглашению, если иное не предусмотрено законодательством .

В данном случае не требуется соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника .

На заметку
Стороны могут изменить трудовой договор, подписав дополнительное соглашение к нему либо оформив новый трудовой договор. В обоих случаях наниматель должен издать приказ (распоряжение) об изменении условий трудового договора

А если вакансии по той же должности нет? Рассмотрим несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.

Вариант 1.Перевод молодого специалиста на другую работу у того же нанимателя.

Если у нанимателя есть вакансия по другой должности, которая соответствует полученной специальности (направлению специальности, специализации) молодого специалиста и присвоенной ему квалификации, наниматель вправе перевести его на работу по такой должности . Но для этого потребуется письменное согласие молодого специалиста.

При переводе с молодым специалистом заключается трудовой договор, например контракт, содержание и условия которого определяются по соглашению сторон .

Обратите внимание!
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

Вариант 2.Перевод работницы, которая выходит на работу, прервав отпуск по уходу, на другую работу.

Если у нанимателя есть другая работа, он вправе предложить ее декретнице. С ее согласия наниматель сможет перевести ее на другую работу. При этом молодой специалист остается работать в прежней должности.

А срок действия трудового договора, заключенного с ним, необходимо изменить. При этом все условия, за исключением срока действия, останутся прежними.

Во избежание неопределенности, на наш взгляд, в такой ситуации лучше заключить с работником новый трудовой договор, например контракт.

На заметку
Если наниматель желает заключить с молодым специалистом срочный трудовой договор, в частности контракт, согласовать условия нового трудового договора и заключить его с молодым специалистом нужно до того, как декретница приступит к работе. Связано это  с тем, что если она прервет отпуск по уходу и выйдет на работу, а срочный трудовой договор с молодым специалистом не будет прекращен, то он автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

Вариант 3.Перевод молодого специалиста к другому нанимателю.

Кроме согласия молодого специалиста, в данном случае необходимо желание другого нанимателя принять этого молодого специалиста на работу. Такой перевод также осуществляется при условии соответствия работы у другого нанимателя полученной специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста.

Помимо этого, необходимо, чтобы учреждение образования, направившее молодого специалиста на работу, перераспределило его .

Примечание.

О том, как правильно оформить перевод молодого специалиста к другому нанимателю, см. статью «Распределение не приговор: меняем нанимателя» (автор Тимина М.А.). 

Вариант 4.Введение новой единицы в штатное расписание.

На практике встречаются ситуации, когда у нанимателя нет вакансий либо есть вакансия по другой должности, соответствующей специальности и квалификации молодого специалиста, но последний не согласен на перевод на другую работу, а также на перевод к другому нанимателю.

А между тем основной работник вышел на работу. В этом случае нанимателю придется ввести в штатное расписание новую штатную единицу по должности, по которой с молодым специалистом был заключен срочный трудовой договор.

При этом ему нужно оформить изменение срока действия трудового договора.

Источник: https://ilex.by/molodoj-spetsialist-prinyat-na-mesto-dekretnitsy/

Можно ли уволить женщин в декрете – правила и условия увольнение в декретном отпуске. Сокращение и ликвидация

Как оформить уход в декрет с декретной ставки, если срок договора истекает раньше?

Увольнение женщины, которая находится в декретном отпуске, является трудным и практически нереализуемым процессом. По своей воле работодателю запрещено производить данный процесс, так как права женщины и ее рабочее место защищено законодательно.

Суды в случае увольнения по инициативе работодателя в обязательном порядке встанут на сторону сотрудника, обяжут декретницу восстановить, а также заплатить компенсацию за моральный вред в определенном размере.

Однако по основаниям, которые могут не зависеть от желания работодателя, то есть по объективным причинам, возможно, уволить сотрудницы, даже если она находится в отпуске по беременности и родам или уходу за ребенком.

Также существует небольшой перечень законных оснований, по которым надлежит расторгнуть трудовые отношения даже с женщиной, находящейся в декрете.

Могут ли уволить женщину в декрете по собственному желанию?

Самым простым способом расторжения трудовых отношений является инициатива именно со стороны декретницы. Собственная инициатива может исходить по различным причинам, хотя такое увольнение фактически невыгодно для сотрудницы, которая перестанет получать положенные выплаты и потеряет рабочее место.

Также недопустимо давление со стороны руководства для собственноручного написания заявления по собственному желанию. В случае доказывания данного факта такое заявление будет признано судом ничтожным, а руководитель организации будет обязан восстановить сотрудницу.

Чтобы уволить декретницу, необходимо получить от нее стандартное заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель, в свою очередь, издает приказ о данном факте и рассчитывает сотрудницу, а также вручает необходимые документы.

На практике такие случаи встречаются редко, чаще всего они связаны с выходом на иную работу декретницы до истечения срока декретного отпуска.

После увольнения на работодателя не будут распространяться никакие санкции со стороны государства. Данный вид увольнения производится в течение 2 недель, если иное не определили стороны в порядке обоюдного согласия.

Чтобы уволить женщину в декрете по собственному желанию, нужно выполнение следующих действий:

  1. Написание заявления о прекращении трудовых отношений по собственной инициативе установленной формы и доставка его работодателю.
  2. Истечение срока в 2 недели (условная отработка). При этом заявительница может в любой момент забрать данное заявление.
  3. Расчет в день увольнения и выдача трудовой книжки и сопутствующих документов при наличии.

Также сходным образом сотрудница может договориться с работодателем об увольнении, но по соглашению сторон с выплатами причитающихся средств за весь период или иным основаниям. В таком случае необходимо просто заключить соглашение об отсутствии претензий и увольнении по соглашению сторон и обозначить дополнительную информацию (выплаты, срок расторжения трудовых отношений)

Если женщина устроена по срочному трудовому договору

Осуществление трудовой деятельности по срочному трудовому договору имеет массу нюансов, как в самом процессе деятельности, так и при увольнении. Сама природа такого акта предполагает осуществление деятельности на временной основе, в случае определенного объема выполнения работ или на время замещения основного сотрудника.

Если руководители организации успели издать приказ об увольнении при выполнении всего объема работ и истечении срока до предоставления беременной больничного о беременности, такое увольнение будет считаться законным.

При этом нужно помнить, если срок трудового договора истекает до начала декретного отпуска, но после получения предупреждения от сотрудницы о наличии беременности, то его нужно продлить до конца больничного по беременности и родам.

При наступлении даты ухода на больничный по беременности работодатель оформляет декрет, выплачивает пособие. По завершению 140 дней декретного отпуска он вправе сотрудника уволить в связи с истечением срока трудового договора.

Работодатель не обязан продлять договор еще и на срок отпуска по уходу за ребенком, не обязан выплачивать ежемесячное пособие до 1.5 лет.

Существует ситуация, когда срочный трудовой договор не продляется, а беременная увольняется – если женщина работает на месте отсутствующего основного работника. В случае выхода основного сотрудника на свое место, срочница автоматически увольняется независимо от наличия беременности.

В ином случае такой работник не может быть уволен законными способами без собственного желания трудящегося, а увольнение по иным основаниям повлечет обращение в суд и проигрыш дела работодателем.

При ликвидации организации и сотрудников

При ликвидации организации происходит полное отчуждение не только имущественного комплекса предприятия, но и автоматическое увольнение всех сотрудников. Данное положение означает, что трудовой договор расторгается со всеми работниками учреждения, в том числе и сотрудницами, находящимися в декрете.

При этом руководитель организации должен соблюсти определенный порядок при сокращении, а именно:

  • Оформляется специальное уведомление о сокращении, которое должно быть направлено специалистам не позднее, чем за два месяца до ликвидации предприятия. Женщина во время декрета должна с ним ознакомиться, и может в письменной форме выразить свое мнение или обратиться в государственные органы для отстаивания своих прав и законных интересов.
  • После отсылки уведомления о сокращении и по истечении установленного срока сотрудница должна прибыть для получения трудовой книжки и оформления соответствующих документов (при наличии она должна списать материальные ценности, которые числятся за ней).
  • Работодатель, в свою очередь, обязан рассчитать специалиста в день сокращения с выплатой всех причитающихся денежных средств.

Ликвидация организации чаще всего выступает как объективный фактор, и на практике суды не могут изменить решение об увольнении, так как организации попросту не существует. Нарушения в данной области чаще всего происходят в порядке расчета положенных выплат.

Вправе ли сократить – порядок сокращения

Сокращение штата или декретной должности – частая причина нерадивых работодателей уволить женщину, находящихся в декретном отпуске.

Тогда как отпуск по уходу за ребенком после родов осуществляется до наступления как раз 3 лет, фактическая возможность для увольнения данных специалистов отсутствует.

Поэтому при наличии доводов в сторону сокращения на действующем предприятии и таких действиях роженице следует в обязательном порядке обращаться в государственные органы и суд для защиты своих прав и законных интересов.

Судебные органы признают такой факт незаконным и обяжут руководство восстановить сотрудницу на работе с выплатой денежных средств в качестве компенсации, так как сократить женщину в декрете возможно только после наступления у ребенка 3 лет.

Выводы

Уволить сотрудницу в декрет очень тяжело, процесс имеет множество ограничений. Однако возможности для руководства присутствуют, хотя и в ограниченном количестве.

Уволить можно при ликвидации организации, а  также по собственному желанию работницы или по соглашению сторон. При заключенном срочном трудовом договоре для увольнения нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам. Исключением является выход основного работника на трудовое место, если декретница его замещает. Помимо перечисленного, остальные методы увольнения незаконны.

Источник: https://blog-kadrovika.ru/otpusk/po-bir/obshhee/mozhno-li-uvolit.html

Трудовой договор с временным работником

Как оформить уход в декрет с декретной ставки, если срок договора истекает раньше?

Для привлечения временного работника можно заключить договор подряда, но безопаснее – срочный трудовой договор.

В статье вы найдете рекомендации, как лучше это сделать и как можно при необходимости продлить срочный контракт.

Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными: допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет, или специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход – привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?

С временным работником можно оформить гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.

Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ и такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски.

Менее рискованным вариантом, по мнению автора, для организации является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно, в т.ч.

в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство его в том, что в таком договоре можно указать тот срок, на который необходим дополнительный специалист.

Данный вид договора мы и рассмотрим подробнее.

Заключение срочного договора

Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного (cт.292 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Отметим, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливают (часть вторая ст.293 ТК).

В письменной форме трудового договора с временным работником в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.

В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст.298 ТК).

Образец приказа о приеме на работу временного работника

смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

О чем следует помнить, заключая срочный трудовой договор

Полный перечень ситуаций, когда наниматель может заключить срочный договор, есть в ст. 298 ТК. Помимо прочего в этом перечне упомянут следующий случай: если временный работник принят на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев.

В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие – в зависимости от того, в связи с чем возникла необходимость во временном работнике.

Например, если человека берут для замены сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам А.Л. Казаковой».

При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.

Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан.

Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, он превращается в бессрочный.

Испытательный срок для временного работника

Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить, что законодательством запрещено установление испытательного срока для временных работников (ст. 28, 293 ТК).

Порядок прекращения трудовых отношений с временным работником

Срочный трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по инициативе работника с письменным предупреждением нанимателя за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).

При прекращении срочного трудового договора с временным работником по его инициативе формулировка записи в трудовой книжке будет следующая: «Уволен в связи с досрочным расторжением трудового договора, часть первая
статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Срочный трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК.

Кроме того, ст. 294 ТК содержит самостоятельные основания для прекращения срочного трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя:

а) по п. 1 ст. 294 ТК:

– приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера (например, отсутствие сырья, выход из строя оборудования и т.п.);

– сокращение объема работы.

Увольнение временного работника по данному основанию очень схоже с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.

При этом ссылка в трудовой книжке при внесении записи о прекращении трудового договора по данному основанию должна делаться именно на п. 1 ст. 294 ТК;

б) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК);

в) неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК (п. 3 части второй ст. 294 ТК).

Что записать в трудовой книжке

Факт временной работы надо отразить в трудовой книжке работника. Основанием будет являться приказ руководителя о приеме на работу по срочному трудовому договору. Если потом «срочника» решат оставить на работе на постоянной основе, о переводе также нужно сделать запись.

ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносится.

Образец записи в трудовой книжке при приеме временного работникана

работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

При прекращении срочного трудового договора с временным работником формулировка записи в трудовой книжке будет следующая:

– в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели: «Уволен в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели, пункт 1 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;

– при неявке его на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности, пункт 2 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;

– в связи с неисполнением временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка: «Уволен за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, пункт 3 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Можно ли продлить срок договора и как это сделать?

Предположим, человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника. Штатный работник скоро выйдет из отпуска, а нанимателю нужно, чтобы «срочник» поработал еще какой-то период, но не на постоянной основе, а опять же временно. Как это оформить?

Продлить срочные трудовые отношения можно. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот советы, как лучше это сделать.

Совет первый. В соглашении укажите, что стороны договорились об изменении срока, а не о его продлении. Законодательство  позволяет изменять условия трудового договора, поэтому лучше всего использовать формулировку «изменение срока».

Совет второй. Обсудите с работником все условия изменения срока не позднее чем за 3 дня до его окончания. Тогда у вас останется время, чтобы уведомить его об истечении изначального срока, если он не согласится на предложенные ему условия. Иначе, если срок пропустить, работник вправе продолжать работать уже на постоянной, а не на временной основе (ст. 298 ТК).

Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

– если временный работник проработал свыше 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – свыше 4 месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 298 ТК).

В данном случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора;

– уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК).

Гарантии для временных работников

Трудовым законодательством республики для временных работников установлены некоторые преимущества по сравнению с работниками, работающими постоянно.

Прежде всего, при приеме на работу в качестве временных работников не устанавливается предварительное испытание. Временные работники вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.

В случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы наниматель выплачивает выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва работника на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.

Временным работникам гарантируется выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/trudovoi-dogovor-s-vremennym-rabotnikom_0000000

Ветка права
Добавить комментарий