Как оспорить результаты аттестационной комиссии, если руководитель неверно составил характеристику?

Аттестация руководителей и специалистов. Разъяснения эксперта

Как оспорить результаты аттестационной комиссии, если руководитель неверно составил характеристику?

Вопрос об аттестации работников имеет важное практическое значение в регулировании трудовых отношений. Однако многие наниматели пытаются заменить аттестацию на иные формы проверки и оценки квалификации работников – квалификационные экзамены, собеседования, тесты и т.д.

Все это не гарантирует получение наиболее полной информации о работниках, их профессиональном уровне. Не стоит также забывать, что проведение аттестации – это исполнение нормы Декрета Президента РБ от 26.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет).

Чтобы аттестация в вашей организации прошла успешно, предлагаем подробную информацию о процессе ее подготовки и проведения.

Законодательная база

Аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения.

Порядок проведения аттестации работников – руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности (далее – работники) регламентирован Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее – Положение). Документ принят в целях обеспечения выполнения подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ.

ЭТО ВАЖНО! Не применяйте Положение при аттестации государственных служащих, а также иных лиц, порядок проведения аттестации которых установлен иными актами законодательства.

О целях аттестации

Цели аттестации зависят от направления деятельности организации, ее организационной структуры, корпоративной политики. Они могут быть открытые и латентные (скрытые).

Открытыми целями являются: объективная оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности работников; улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, повышение квалификации работников, качества и эффективности труда; обеспечение более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Латентные (скрытые) цели – это выявление причин низкой активности отдельных категорий работников в научно-техническом творчестве (рационализации, изобретательстве); анализ допущенных ошибок в расстановке работников на руководящие должности; выявление общего уровня квалификации аттестуемых работников с целью улучшения работы по переподготовке и повышению их квалификации на перспективу; решение о проведении ротации для отдельных руководителей с целью наиболее эффективного использования их потенциала и др.

Принципы аттестации

Аттестация основывается на следующих принципах:

– ответственности (необходимость отвечать за содержание, интерпретацию и выводы при исследовании личности аттестуемого работника); – компетентности (владение методологией оценивания работника); – конфиденциальности;

– благополучии работника.

Периодичность аттестации

Периодичность проведения аттестации работников устанавливает руководитель, но она не может проводиться реже одного раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 Декрета).

Пример

Спустя время после проведения очередной аттестации у нанимателя возникла необходимость внедрить иные условия оплаты труда работникам. Для этого он вправе провести аттестацию работников вновь.

Кто освобожден от аттестации?

Положением уточнены категории работников, которые освобождаются от прохождения аттестации. К ним относятся:

– работники, проработавшие в соответствующей должности менее года; – выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы; – беременные женщины; – работники, находящиеся на длительном излечении;

– женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – в течение года после выхода на работу.

Аттестация в документах

Организационную работу по подготовке к аттестации осуществляет кадровая служба организации (специалист по кадрам) при участии руководителей структурных подразделений, представителей профсоюза (если он создан).

До начала аттестации вы должны подготовить:

– приказ (распоряжение) о проведении аттестации (форма не унифицирована); – список работников, подлежащих аттестации; – графики проведения аттестации; – характеристики на работников, подлежащих аттестации (форма не унифицирована);

– бланки аттестационных листов.

Образцы приказов о проведении аттестации, списка работников, подлежащих аттестации, графика проведения аттестации, примерного плана мероприятий по подготовке и проведению аттестации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–24 журнала.

Также необходимо определить количество аттестационных комиссий, их состав, провести разъяснительную работу с работниками о целях и порядке проведения аттестации.

Готовим приказ (распоряжение)

Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руко водителя организации или приказ вышестоящего органа (организации) (для аттестации работников, указанных в частях второй и третьей п. 7 Положения).

В приказе следует указывать:

– срок проведения аттестации; – график проведения аттестации; – список работников, подлежащих аттестации (можно оформить приложением к приказу); – состав аттестационной комиссии, ее председателя, секретаря;

– перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, и лицо, ответственное за их подготовку.

приказа (распоряжения) о проведении аттестации доводите до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

Образец приказа о проведении аттестации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.

Характеристика – важный документ

Готовит характеристику, подписывает ее, а также доводит ее содержание до сведения работника руководитель структурного подразделения. Характеристику на работника, указанного в части второй п.

7 Положения, подписывает руководитель вышестоящего государственного органа (организации) или уполномоченное им должностное лицо; на работника, указанного в части третьей п.

7 Положения, – руководитель организации.

Представляйте характеристику вместе с должностной инструкцией в аттестационную комиссию не позднее чем за 10 дней до начала аттестации.

Работник может быть не согласен с содержанием характеристики. В этом случае он излагает причины своего несогласия на заседании аттестационной комиссии.

График аттестации

В графике необходимо указывать:

– наименование подразделения, в котором работает аттестуемый работник; – ФИО, должность или выполняемую работу; – дату, время и место проведения аттестации;

– сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемых работников с указанием ответственных лиц.

Справочно: можете предусмотреть в графике резервное время для аттестации тех лиц, которые в установленное время не явились на аттестацию (по уважительным причинам). Однако такие исключения не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом (распоряжением).

Образец графика проведения аттестации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Состав комиссии

Для проведения аттестации создают комиссию. В ее состав могут входить представители вышестоящих государственных органов (организаций), а также профсоюзов. Комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя.

Проведение аттестации возможно при условии участия в заседании аттестационной комиссии большинства ее членов. По результатам аттестации комиссия тайным анием принимает одно из решений:

– о соответствии работника занимаемой должности; – неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– несоответствии занимаемой должности.

Образец бюллетеня для тайного ания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Комиссия не вправе по своей инициативе принять заключение о принятии решения открытым анием.

Принятым считается только то решение, за которое подано большинство присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве принимается решение в пользу аттестуемого работника.

Итоги аттестации в теории

Решение комиссии в 5-дневный срок после окончания аттестации передается руководителю организации (руководителю вышестоящего государственного органа (организации) для принятия окончательного решения в отношении работника, проходившего аттестацию. Оно оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (п. 24 Положения).

В п. 17 аттестационного листа (приложение к Положению) речь идет о принятии нанимателем решения по итогам аттестации. Решение комиссии по итогам аттестации носит рекомендательный характер для нанимателя, поэтому он вправе согласиться не со всеми рекомендациями комиссии.

Если у нанимателя есть возможности (в т.ч. экономические) реализовать все рекомендации комиссии (повысить оклады, предложить работникам более высокие должности и т.д.), то он издает приказ по итогам проведенной аттестации, которым утверждает решения аттестационной комиссии. С этого момента решения будут иметь обязательную юридическую силу для организации.

ЭТО ВАЖНО! Руководитель не обременен сроками для принятия решения по итогам аттестации.

Итоги аттестации на практике

В большинстве случаев по итогам аттестации наниматель индивидуально принимает решение по каждому работнику.

Во многих организациях практикуют утверждение мероприятий по внедрению предложений аттестованных работников по совершенствованию управления производством и внедрению технических новинок. Материалы аттестации используются для формирования резерва руководящих кадров и обучения работников.

Справочно: рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст.

42 Трудового кодекса РБ из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно по законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/attestatsiya-rukovoditelei-i-spetsialist_0000000

Что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации

Как оспорить результаты аттестационной комиссии, если руководитель неверно составил характеристику?

Во многих компаниях оценка персонала проводится регулярно, становясь причиной внутреннего напряжения, подозрительности и страха увольнений.

Чаще всего это связано с неизвестностью, непрозрачностью самого процесса оценки: как и по каким критериям будут анализировать работу сотрудников, кто будет этим заниматься и, самое главное, чего ожидать по результатам данного процесса.

На самом деле все не так страшно, как может казаться. Проясним, что об этом говорит украинское законодательство.

Порядок проведения аттестации персонала

В части оценки персонала украинское законодательство регулирует только вопросы аттестации сотрудников.

Закон «О профессиональном развитии работников» содержит четкие требования к этому виду оценки и фиксирует, что ее результаты могут быть основанием для принятия кадровых решений.

Для этого работодатель должен четко соблюдать процедуру и другие требования к аттестации, прописанные в законе.

Рассмотрим основные этапы и правила проведения аттестации персонала.

1) Работодатель определяет категории сотрудников, которые подлежат аттестации, и периодичность ее проведения. Эти решения должны быть закреплены в коллективном договоре. А если его нет, то в другом локальном акте по согласованию с профкомом.

2) Перед проведением аттестации работодатель должен утвердить положение о ее проведении, определить состав аттестационной комиссии (в нее запрещено включать непосредственного руководителя сотрудника), а также определить график проведения аттестации.

3) Аттестация не может проводиться чаще одного раза в три года, а о ее проведении сотрудника нужно предупреждать не позднее, чем за два месяца.

4) Аттестация сотрудника должна проводиться только в его присутствии.

5) Непосредственный руководитель должен составить характеристику сотрудника, ознакомить аттестуемого с ней и только после этого передать аттестационной комиссии, но не позднее одной недели до аттестации.

6) Профессиональный уровень и квалификация сотрудника не могут оцениваться по признакам, которые напрямую не связаны с выполняемой им работой.

7) Аттестационная комиссия, по результатам проверки, открытым анием должна принять решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. При этом на заседании должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии.

8) Решение комиссии необходимо донести до сотрудника в течение трех дней со дня его принятия.

Не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Что может произойти по результатам оценки/аттестации

Если сотрудник успешно пройдет аттестацию, это может стать основанием для:

  • повышения его в должности,
  • установления надбавок к заработной плате,
  • повышения существующих надбавок к его зарплате.

То есть аттестационная комиссия, принимая решения о соответствии, может рекомендовать работодателю зачислить сотрудника в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации.

Если же комиссия примет решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, она может рекомендовать работодателю перевести его на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией – все это только по согласию работника.

А если сотрудник откажется от перевода на более простую работу или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то работодатель вправе уволить его на основании п. 2 ст.

40 КЗоТ Украины (выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Такая возможность прямо предусмотрена в ст.

13 ЗУ «О профессиональном развитии работников».

С другой стороны, важно понимать, что решение аттестационной комиссии о квалификации сотрудника не имеет обязательного характера и оценивается судом в совокупности с другими доказательствами.

То есть не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Суд будет учитывать, какими другими доказательствами подтверждается несоответствие сотрудника занимаемой должности и достаточно ли их.

Таким образом, если сотрудник не согласен с решением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. Довольно часто суд признает такие решения незаконными, если была нарушена процедура проведения аттестации, предусмотренная законом. Более того, если сотрудник был уволен, по решению суда его могут восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Другие виды оценки персонала

Другие варианты проведения оценки работников законодательством Украины не регулируются. Они могут применяться, если это закреплено в локальных документах компании. Особенности и порядок проведения оценки должны быть закреплены в коллективном договоре или отдельном документе (Положении о проверке персонала, например).

Их результаты также могут использоваться для принятия кадровых решений, вплоть до увольнения. Но судебная практика показывает, что после увольнения по результатам оценки выше вероятность, что работника восстановят в должности.

А вот если его уволили по результатам аттестации, особенно проведенной в соответствии с законом, вероятность восстановления на работе заметно ниже.

Если же работодатель решит уволить сотрудника по результатам такой оценки персонала (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины), его решение должно подкрепляться четкими доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. В противном случае его решение легко будет оспорить в суде.

Но важно помнить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда (должность, обязанности, зарплату в сторону уменьшения, график работы и т.д.) ни по результатам оценки, ни по результатам аттестации. Такие изменения возможны либо по согласию сторон, либо в исключительных, предусмотренных законодательством, случаях.

на https://thepoint.rabota.ua/

Источник: https://ilf-ua.com/ru/blog/sprosite-iurista-chto-vazhno-znat-sotrudnikam-o-provedenii-otsenki-i-attestatsii/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Как оспорить результаты аттестационной комиссии, если руководитель неверно составил характеристику?

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Ветка права
Добавить комментарий