Как привлечь работодателя к ответственности за ненадлежащее обращение с работниками?

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Как привлечь работодателя к ответственности за ненадлежащее обращение с работниками?

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре.

Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя.

Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п.

Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности.

Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег.

Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
  • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

  • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

По этой причине гораздо выгодней передать ведение кадрового и бухгалтерского учета на аутсорсинг в профессиональную компанию, чем потом потерять работу и деловую репутацию.

  • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств.

Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 г. № 2).

  • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

  • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
  • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
  • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/disciplinarnaya-otvetstvennost-rukovoditelya-organizacii/

Ответственность за несоблюдение порядка обращения с трудовыми книжками

Как привлечь работодателя к ответственности за ненадлежащее обращение с работниками?

  • трудовая книжка не оформлена в течение недели с даты приема на работу и работодатель отказывает в ее оформлении;
  • копии документов, связанных с работой, не предоставлены работнику в течение трех дней с даты подачи соответствующего письменного заявления, а работодатель отказывает в их предоставлении;
  • копии документов, связанных с работой, заверены ненадлежащим образом либо предоставляются работнику за плату, а работодатель отказывает в их дооформлении (переоформлении) либо в безвозмездном предоставлении.

    Статья 292 УК РФ («Служебный подлог») устанавливает ответственность за внесение должностным лицом в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно за внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, в виде штрафа в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

    На практике применение указанной статьи становится возможным в случае, если будет доказано, что руководитель организации или должностное лицо, ответственное за обращение с трудовыми книжками работников организации, совершили виновные действия из корыстной или иной личной заинтересованности, например предложив работнику дать взятку за оформление в трудовой книжке последнего записи с «удобной» для него формулировкой увольнения.

    Подчеркнем, что в данном случае для суда не имеет значения, от кого исходила преступная инициатива — привлекаться к ответственности будут лица, признанные виновными во внесении в трудовую книжку (копии документов, связанных с работой) заведомо ложных сведений либо во внесении в соответствующие сведения исправлений, искажающих их действительное содержание, и движимые при этом сугубо корыстными мотивами. При этом вина руководителя организации может, к примеру, заключаться в издании приказа, содержащего заведомо ложные сведения, а вина руководителя кадровой службы — в удостоверении копии такого приказа своей подписью или во внесении соответствующих сведений в трудовую книжку.

    Согласно ст.

    293 УК РФ («Халатность»)[3] совершение руководителем организации (руководителем кадровой службы организации) виновных действий, повлекших существенное нарушение прав и законных интересов работников и (или) организации в целом (например, необеспечение (ненадлежащее обеспечение) сохранности трудовых книжек работников, повлекшее за собой из массовую утрату), наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

    Заметим, однако, что как халатность могут быть квалифицированы и иные действия работодателя (уполномоченного должностного лица), если их совершение повлекло за собой существенное нарушение прав и законных интересов даже одного работника, в том числе из-за нарушения порядка обращения с трудовой книжкой (ее небрежным хранением, повлекшим утрату документа или его непригодность к дальнейшему использованию по назначению, ее ненадлежащим оформлением и т.п.). Аналогичным образом могут расцениваться и действия (бездействие) работодателя, вследствие которых работник несвоевременно получил на руки трудовую книжку или копии документов, связанных с работой, при увольнении, если это воспрепятствовало трудоустройству и т.п.

    Далее хотелось бы обратить внимание на ст. 324 УК РФ, которая предусматривает привлечение к ответственности виновных лиц за незаконное приобретение и (или) сбыт официальных документов. К числу таких документов относятся, в частности, бланки трудовой книжки и вкладыша в нее.

    Между тем порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в нее определен Правилами и приказом Министерства финансов Российской Федерации от 22 декабря 2003 г. № 117н.

    Нарушение этого порядка по вине работодателя может повлечь за собой наказание штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от одного до двух месяцев, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

    В этой связи коснемся достаточно распространенной ситуации: работник утратил трудовую книжку и обратился к работодателю с просьбой об оформлении ее дубликата. Работодатель в этом случае должен действовать в точном соответствии с предписаниями п. 31 Правил и оформить документ не позднее 15 дней с даты поступления письменного заявления работника.

    Работодатель вправе расследовать обстоятельства утраты документа и, если необходимо, привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. Одновременно работодатель вправе потребовать от работника возместить расходы по приобретению бланка документа[4].

    В то же время работодатель ни в коем случае не должен «рекомендовать» работникам приобрести соответствующий бланк самостоятельно. Подобная рекомендация должна рассматриваться как противозаконная и, следовательно, не подлежащая исполнению.

    В соответствии со ст.

    325 УК РФ («Похищение или повреждение документов, штампов, печатей…») работодатель, по вине которого было допущено (совершено) похищение, уничтожение, повреждение или сокрытие официальных документов (к числу которых относятся бланки трудовой книжки и вкладыша в нее), совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, может быть наказан штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до одного года.

    Уточним, что похищение у гражданина паспорта или другого важного личного документа (в т.ч. трудовой книжки), т.е.

    совершение направленных на это действий, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от одного до двух месяцев, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев. Эта мера наказания касается похитителя.

    Однако если установлено, что похищение стало возможным в результате виновных (см. выше) действий работодателя, то к ответственности будет привлечен и он. Например, если на предприятии не был назначен приказом (см.

    выше) сотрудник, ответственный за работу с трудовыми книжками, вследствие чего последние хранились ненадлежащим образом, и этим воспользовался злоумышленник, то отвечать за хищение вместе с похитителем, скорее всего, придется и не в меру «забывчивому» руководителю.

    Наконец, лица, виновные в подделке документов (изготовлении поддельных документов) либо их бланков, в соответствии со ст.

    327 УК РФ могут быть наказаны ограничением свободы на срок до трех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

    Эта статья служит предупреждением тем работодателям, которые, используя возможности офисной оргтехники, вознамерятся самостоятельно изготавливать «для себя» бланки трудовой книжки или вкладыша в нее.

    В случае использования работником заведомо подложного документа, в том числе трудовой книжки (вкладыша в нее) или иных документов (например, при трудоустройстве), он может быть наказан штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы (иного дохода осужденного) за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев.

    В заключение — несколько слов о материальной ответственности за причинение ущерба другой стороне трудовых отношений. Такая ответственность предусмотрена соответствующими положениями ст. 165, 234 и 394 ТК РФ[5].

    Так, в соответствии со ст. 165 ТК РФ работнику предоставляется компенсация при задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки в случае увольнения, поскольку такая задержка, как правило, фактически лишает уволенного возможности трудиться (у другого работодателя).

    Задержка выдачи трудовой книжки, как и внесение в трудовую книжку неправильной (не соответствующей законодательству) формулировки причины увольнения, согласно ст.

    234 ТК РФ налагает на работодателя обязанность по возмещению работнику не полученного им заработка (например, в связи с тем, что работник, не имея на руках надлежащим образом оформленной трудовой книжки, не смог своевременно устроиться на другую работу)[6].

    [1] Оформление документа, т.е. внесение в него соответствующих сведений, производится в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69. [2] В этом случае работодатель несет перед работником и материальную ответственность. [3] Халатность — неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к своим обязанностям. [4] Плата за бланк документа не взимается, если имела место массовая утрата трудовых книжек, а также если трудовая книжка оформляется работнику, впервые заключившему трудовой договор, или если бланк был испорчен в процессе оформления не по вине работника (см. пп. 34 и 48 Правил). [5] В случаях, предусмотренных законодательством РФ, наступление материальной ответственности определяется по решению суда. [6] В соответствии со ст. 394 ТК РФ оплата вынужденного прогула производится работнику в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула, т.е. с даты, когда работнику должны были выдать надлежащим образом оформленную трудовая книжка, до даты ее фактической выдачи работнику.
  • Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2005/stat662/

    Ответственность за неправильное ведение, хранение, учет или выдачу трудовых книжек

    Как привлечь работодателя к ответственности за ненадлежащее обращение с работниками?

    Под дисциплинарной ответственностью (или дисциплинарным взысканием) понимается ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых ­обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Рассмотрим данный вид ответственности с учетом положений п. 45 Правил1.

    Кто несет дисциплинарную ответственность за нарушения в работе с трудовыми книжками?

    Ответ на этот вопрос содержится все в той же ст. 192 ТК РФ – дисциплинарной ответственности подлежит только работник организации. А п. 45 Правил добавляет к этому необходимость возложения приказом (распоряжением) на должностное лицо тех обязанностей, за ­неисполнение / ненадлежащее исполнение которых его хотят наказать.

    Итак, применить дисциплинарное взыскание можно только к ответственному за соответствующий участок работы сотруднику. При этом необходимо наличие следующих обстоятельств и подтверждающих их документов:

    • осуществление действий с трудовыми книжками, вкладышами в них и/или бланками указанных документов возложено на ­работника согласно приказом (распоряжением) работодателя;
    • нарушение связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением указанным должностным лицом своих трудовых ­обязанностей, отраженных в:
      • заключенном с данным работником трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ) и/или
      • его должностной инструкции, на которую есть ссылка в ­трудовом договоре;
    • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на ­работника трудовых обязанностей произошло по вине работника;
    • соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, который установлен ст. 193 ТК РФ (в том числе и сроки – по общему правилу, дисциплинарное взыскание можно наложить за проступок, если со дня его обнаружения прошло не более 1 месяца, а со дня совершения – не более 6 месяцев).

    За какие нарушения возможно привлечение к дисциплинарной ответственности?

    Нарушения в данном случае аналогичны тем, за которые виновные лица подлежат административной ответственности, – любое нарушение установленных Инструкцией2, Правилами и ТК РФ требований в отношении ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек и вкладышей в них, а равно неправильное осуществление действий с бланками указанных документов, когда осуществление подобных действий отнесено к ­трудовым обязанностям соответствующего работника.

    Виды дисциплинарных взысканий

    В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ к применяемым видам дисциплинарных ­взысканий относятся:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    При наложении конкретного дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника3.

    Сразу уволить за нарушение в сфере работы с трудовыми книжками, вкладышами в них или бланками этих документов не должны. Обычно все начинается с выговора или замечания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного ­органа работников (в силу ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

    А вот увольнение применяется реже. Оно возможно, например, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

    Обратите внимание на следующий нюанс: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

    Таким образом, неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей может быть выявлена только в течение одного года с даты применения предыдущего ­дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

    Кто и как налагает дисциплинарное взыскание?

    Ответ на этот вопрос также содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ – осуществить выбор меры дисциплинарной ответственности и применить к работнику дисциплинарное взыскание вправе работодатель, т.е. сама организация.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом (распоряжением) организации, который должен быть объявлен работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания либо, если дисциплинарным взысканием является увольнение – не позднее дня увольнения, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    Образец оформления приказа о выговоре работнику, ответственному за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, приведен в Примере 6. При этом в случае избрания в качестве меры дисциплинарного ­воздействия замечания можно воспользоваться этим же образцом.

    Пример 6

    Показать

    Для того чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, необходимо воспользоваться унифицированной формой приказа (распоряжения), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. О том, как правильно заполнить такую форму для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), вы сможете узнать из Примера 7.

    Пример 7

    Показать

    Обратите внимание! Если в организации выявлен случай нарушения правил ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек и вкладышей в них и/или хранения, учета и выдачи бланков указанных документов, целесообразно незамедлительно принять меры к устранению последствий такого нарушения, а при необходимости – применить меры дисциплинарной ответственности к виновным должностным лицам, не дожидаясь плановой или внеплановой проверки со стороны инспекции по труду и/или судебного разбирательства по иску пострадавшего владельца трудовой книжки (вкладыша в нее). Своевременное принятие мер, скорее всего, будет расценено в пользу организации при рассмотрении дела об административном правонарушении и/или в ходе слушания дела по иску работника – владельца трудовой книжки, хотя нельзя сказать, что это позволит исключить саму возможность привлечения организации к другим видам ­ответственности в ­случае серьезности нарушения, допущенного ее должностным лицом.

    Если работник не согласен с примененными к нему замечанием или ­выговором, он имеет право обжаловать его в:

    • государственную инспекцию труда и(или)
    • органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:
      • комиссию по трудовым спорам (если она образована в ­организации) и/или
      • суд.

    Порядок такого обжалования установлен главой 60 ТК РФ.

    Обратите внимание: срок обжалования в таких случаях составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

    Однако при пропуске данного срока по уважительной причине (например, вследствие болезни работника) он может быть продлен соответствующим органом, ­рассматривающим спор (ч. 2 ст. 386, ч. 3 ст.

    392 ТК РФ).

    Отдельно следует упомянуть обжалование увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

    Оно осуществляется путем подачи иска в суд в срок не позднее 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

    Однако и этот срок может быть продлен, если был пропущен работником по ­уважительной причине (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

    В подобных спорах «арбитры» обычно выступают на стороне обиженного работника, если только работодатель не сможет предоставить убедительные доказательства факта совершения работником виновных ­действий, «достойных» увольнения.

    Материальная ответственность

    В соответствии с ч. 1 ст. 233 ТК РФ материальная ответственность – это ответственность за ущерб, причиненный одной стороной трудового договора другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

    За какие нарушения возможно привлечение к материальной ответственности?

    Применительно к настоящей статье в качестве нарушений мы будем рассматривать ситуации (ст. 234 ТК РФ):

    • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки;
    • внесения в трудовую книжку неправильной или не ­соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

    Дело в том, что в перечисленных ситуациях возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок (материальный ущерб) в том случае, если он был незаконно лишен возможности трудиться.

    https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

    Задержка выдачи трудовой книжки работнику может иметь место по разным причинам.

    В этой связи надо различать ситуации, когда задержка происходит по вине работодателя (его ответственного должностного лица) – например, когда в день увольнения отсутствует лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек работникам, и ситуации, когда сам владелец трудовой книжки несет ответственность за неявку для ее получения.

    Подробнее о том, какие действия необходимо осуществить лицу, ответственному за выдачу трудовых книжек в последней из описываемых нами ситуаций и какие документы необходимо при этом составить, мы ­говорили в предыдущей статье цикла «Учет и хранение трудовых книжек».

    К задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя относятся следующие наиболее часто встречающиеся ситуации:

    • невыдача трудовой книжки в день увольнения работника в случаях, когда имелась возможность осуществить такую выдачу (ч. 4 ст. 84ТК РФ, п. 35 Правил);
    • невыдача трудовой книжки после увольнения по письменному обращению работника в течение 3 рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84 ТК РФ);
    • отказ от выдачи дубликата трудовой книжки в случаях, когда это должно было быть сделано (п. 31, 35 Правил).

    В отношении внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения следует отметить, что для возникновения материальной ответственности необходимо наличие факта того, что внесенная в трудовую книжку формулировка причины увольнения реально препятствовала поступлению владельца ­трудовой книжки на новую работу и получению им в связи с этим заработка.

    В отличие от этой ситуации, факт невыдачи организацией­-работодателем трудовой книжки прямо обуславливает для работника невозможность трудиться, так как в силу ст. 65 ТК РФ при приеме на ­новую работу от работника потребуют предоставления его трудовой книжки.

    Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5110

    Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

    Как привлечь работодателя к ответственности за ненадлежащее обращение с работниками?

    Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

    Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

    • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

    • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

    • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

    Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

    Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

    Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

    При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

    В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

    • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

    • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

    • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

    • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

    Общая и специальная дисциплинарная ответственность

    Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

    Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

    Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

    Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

    Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

    Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

    Дисциплинарная и административная ответственность

    Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

    Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

    В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

    При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

    Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

    При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    Срок применения дисциплинарного взыскания

    Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

    Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

    Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

    Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

    Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

    Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

    От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

    В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

    В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст.

    195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

    Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

    В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

    При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

    Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

    Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

    • Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры … работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда – обязательное … договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. …

      была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
      Надо отметить, … Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение … – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, …

    • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … -за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд
      , Мосгорсуд … деловой репутации. Значит, привлечение к дисциплинарной ответственности правомерно.
      Документ: Апелляционное определение
      Самарского …
    • Как наказать работника-грубияна … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.
      Дисциплинарная ответственность работника
      Обратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. …

      четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
      А также помните, что …

    • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными …

      служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
      * * *
      Итак, чем же полезно … работника.

      При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …

    • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года … напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, ненадлежащим образом …
    • Штрафы сотрудников: взгляд юриста …

      одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
      При этом, основанием для невыплаты … прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от … от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
      В случае отмены самим работодателем …

      с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том …

    • Отсутствие главного бухгалтера на рабочем месте … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
      Зачастую работодатели задаются вопросом о … применить к главному бухгалтеру меры дисциплинарной ответственности после его увольнения, поскольку трудовые …

    • Увольнение за прогул: спорные моменты … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …
    • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп …

      служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
      Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
      Судебная …

    • Нетактичное поведение сотрудника …

      о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …

    • Если сотрудник не вышел из отпуска … , за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 … получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня …

      строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

    • Представления и предписания контрольных органов … взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … по привлечению виновных лиц к дисциплинарной ответственности, Верховный суд в своем Постановлении …

      вправе привлечь руководителя учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение предписаний и представлений …

    • В каких случаях возможно уменьшение заработной платы? … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.
      Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ).

      Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .
      Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …

    • Если работник не хочет идти в отпуск … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Какой документ является основным для …

      Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Право отдыхать как минимум 28 … стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить … актами.
      6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и … отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.
      Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск …

    • Когда за долги компании ответит бухгалтер? … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственность
      Такая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …

    Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

    Ветка права
    Добавить комментарий