Как происходит перевод работника на должность ниже?

Перевод работников: оформление и оплата труда — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Как происходит перевод работника на должность ниже?

1. Перевод работника на другое предприятие

1.1. Оформление документов при переводе:

  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • на каком основании увольнять и как оформлять;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
  • в какие сроки должны принять.

1.2. Выплаты на новом месте работы:

  • какие привилегии получает переведенный работник;
  • отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация на новом месте работы.

2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)

2.1. Оформление документов при переводе:

  • предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
  • порядок документального оформления.

2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:

  • отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация зарплаты в случае перевода.

2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.

3. Временный перевод на другую работу:

  • в каких случаях возможно и при каких условиях;
  • как оформлять перевод;
  • как оплачивать работу и проводить индексацию.

4. Совместитель стал основным работником и наоборот:

  • как оформлять: увольнение или перевод;
  • документальное оформление;
  • как начислять индексацию, отпускные, больничные.

Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018

Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?

ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.

В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для  перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).

При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:

  • служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
  • заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
  • приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.

Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.

Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?

ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.

Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных  ст. 114 КЗоТ  для таких работников.

Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?

ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).

В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.

18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).

Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?

Порядок действий следующий:

Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.

Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.

У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?

ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

Какие могут быть варианты?

Вариант 1.

 Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.

 Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.

должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.

Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.

Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.

Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.

Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?

ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.

Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.

При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?

ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.

Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:

1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.

В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.

2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.

По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.

3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.

4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv

Перевод на нижеоплачиваемую работу: расставляем акценты

Как происходит перевод работника на должность ниже?

Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя… А может, инициатором был сам работник? Какие трудооплатные гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе? На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру при начислении зарплаты? Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. При этом обратите внимание — речь пойдет о работниках — не госслужащих. Для государственных служащих специальным является Закон № 889, именно он определяет трудооплатные гарантии при переводе на нижеоплачиваемую должность (подробнее об этом в статье «Госслужащего перевели на нижеоплачиваемую должность: нужно ли предупреждать и как оплатить» этого номера).

Итак, начнем!

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять ту работу, которая предусмотрена условиями такого договора (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Поэтому в случаях, когда нужно поручить работнику другую работу, не предусмотренную условиями его трудового договора, оформляют перевод работника на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя. В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Исключения предусмотрены лишь ст.

33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия, организации, учреждения необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу по новой специальности (должности) должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности.

Это своего рода денежная компенсация, поскольку после перевода работник потеряет в заработке.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является некоторой оплатой, которая компенсирует изменившиеся условия труда в отрицательную сторону.

Но если работник сам изъявил желание перевестись на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием того, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/august/issue-15/article-38458.html

Перевод сотрудника на другую должность – как это сделать правильно

Как происходит перевод работника на должность ниже?

Перевод сотрудника на другую работу или должность – это явление довольно частое, ведь компании живут своей жизнью, в них что-то меняется, как и ее сотрудники. Например, перевод может произойти в связи с карьерным ростом сотрудника, или переводом в филиал, или необходима смена работы по медицинским показаниям, или при переезде фирмы и т. д.

Причин перевода сотрудника на другую работу множество, при этом инициатором может выступать как сотрудник, так и работодатель. Однако при переводе, как и других кадровых изменениях, важно соблюсти порядок процедуры, правильно оформит все документы и т. п.

Регулируется процедура перевода работника на другую должность Трудовым кодексом и иными нормативными актами. В нашей статье мы не только расскажем об особенностях процедуры перевода, но и предоставим образец перевода на другую должность – пошаговую инструкцию.

Перевод (перемещение) сотрудника на другую работу – это процедура, которая относится к изменениям, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Допускается подобное изменение только с согласия обеих сторон: и работника, и работодателя. Исключения – ситуации временного перевода, указанные в части второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую должность бывает:

  • временным или постоянным у того же работодателя;
  • в другую местность вместе с работодателем;
  • к другому работодателю.

То есть перевод – изменение (постоянное или временное) трудовой функции сотрудника и (или) смена структурного подразделения у того же работодателя или при его переезде в другую местность.

Если инициатор перевода организация, то работник должен дать письменное согласие на это (исключение – ст. 72.2 ТК РФ).

Однако согласие не потребуется, если перемещение происходит у того же работодателя, в той же местности, без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Обратите внимание, что перевод или перемещение работника не может быть противопоказано его состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Также перевод на другую должность может быть осуществлен по инициативе сотрудника, которая должна быть оформлена в письменном виде, как заявление.

Причинами перевода могут быть, например, медицинские показания, желание работника и т. д.

Если же перевод на постоянной основе осуществляется к другому работодателю, то по прежнему месту трудовой договор прекращается по статье 77 Трудового кодекса (ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод сотрудника на другую работу – особенности

Временным считается перевод работника на другую должность, если период такого перевода составляет до одного года (ст. 72.2 ТК РФ).

Либо это может быть замещение сотрудника, который отсутствует, но за ним сохраняется рабочее место, согласно российскому законодательству, например, в случае отпуска по уходу за ребенком и т. п.

Продлиться такой перевод может пока не выйдет на работу основной сотрудник.

Оформляется временный перевод на другую должность по соглашению сторон в письменной форме. При этом если срок временного перевода закончился, а другая работа не предоставлена и сотрудник продолжает трудиться на этом месте (и не требует другую работу), то временный характер утрачивает силу и перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Согласие на временный перевод до одного месяца у того же работодателя на не обусловленную трудовым договором работу не требуется (ст. 72.2 ТК РФ):

  • в случае непредвиденных обстоятельств: природных или техногенных катастроф, аварий на производстве, пожаров, наводнений, эпидемий и иных угроз жизни для их предотвращения или устранения последствий;
  • в случае простоя (по экономическим, технологическим и иным причинам), а также для предотвращения порчи имущества или для замещения сотрудника, который временно отсутствует, если все эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на другую, менее квалифицированную должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия работника, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую должность по медпоказаниям – особенности

Отдельная статья в Трудовом кодексе посвящена переводу сотрудника на другую должность в соответствии с официальным медицинским заключением, которое выдано по существующим правилам. В общем порядке, на основании такого медзаключения, работодатель должен перевести работника (при его письменном согласии) на подходящую для него работу по состоянию здоровья.

Однако на практике могут быть различные ситуации, например, необходимо временное отстранение от выполняемой работы, нет подходящей должности в организации, работник отказывается от перевода и т. п. Тогда в кодексе предусмотрены следующие положения:

  • если по медпоказаниям требуется временный перевод на другую должность (до 4-х месяцев), а сотрудник отказывается, то работодатель может отстранить его на необходимый срок с сохранением рабочего места, но без начисления заработной платы (исключение – случаи, предусмотренные российским законодательством или внутренними документами компании);
  • если по медпоказаниям перевод временный или постоянный требуется руководителю компании (филиала, представительства или иного обособленного подразделения) или его заместителю, или главбуху, а он отказывается от него, то трудовой договор должен быть расторгнут по статье 77 Трудового кодекса. Однако по заявлению работника и дальнейшему соглашению сторон возможно только временное отстранение (срок по договоренности) без начисления зарплаты за исключением случаев, предусмотренных законом или внутренними документами организации.

Как перевести сотрудника на другую работу – пошаговая инструкция

В этом разделе мы предлагаем Вам образец перевода на другую должность работника – пошаговую инструкцию, который производится в общем порядке (у того же работодателя, в той же местности).

Если инициатор перевода работодатель (в том числе по медицинским показаниям), то первоначально он должен подготовить предложение работнику в письменном виде, в двух экземплярах с указанием новой должности и подразделения.

Предложение о новой работе регистрируется в журнале регистрации уведомлений. На одном его экземпляре работник должен расписаться в его получении и поставить дату. Далее, если работник согласен, он пишет заявление на перевод на другую должность, которое регистрируется в журнале регистрации заявлений.

Либо работник может написать, что согласен на перевод сразу на предложении.

После этого работодатель готовит дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, которое подписывается сотрудником и организацией.

Один экземпляр выдается работнику, а другой с его отметкой о получении остается у работодателя.

После этого готовится приказ на перевод на другую должность, с которым знакомят работника, он его подписывает и ставит дату. Приказ также регистрируется в журнале приказов организации.

Далее запись о переводе с указанием даты, должности, подразделения, оклада, а также сведений о приказе делается в личной карточке сотрудника по Форме Т-2 (раздел 3), где он ставит свою подпись.

После этого производится соответствующая запись и в трудовой книжке работника: заполняется дата, пишется «Переведен на должность «Наименование должности» (подразделение, если изменилось) и указываются сведения о приказе на перевод.

Если работник не согласен с переводом после направления ему предложения, то нужно составить акт об отказе в получении предложения работодателя за подписью составителя и двух свидетелей.

Регистрируется этот акт в журнале регистрации актов организации (аналогичный порядок и в случае несогласия на других этапах процедуры перевода, например при отказе ознакомиться с приказом о переводе).

А в дальнейшем необходимо действовать в соответствии с ситуацией и трудовым кодексом, то есть, например: предложить другую должность (при ее наличии), оставить на прежней, временно отстранить или уволить.

Если инициатор перевода сотрудник (в том числе в случае медицинский показаний), то он должен написать соответствующее заявление сам, также с указанием должности и подразделения, и направить его работодателю. Дальнейший же порядок аналогичный, уже расписанному. Готовится допсоглашение к трудовому договору и приказ на перевод, делается запись в личной карточке и трудовой книжке и т. д.

Подытожим:

Как видите перевод сотрудника на другую должность – это процедура довольно кропотливая, но не самая сложная в кадровом делопроизводстве, хотя есть и масса нюансов, как действовать в тех или иных случаях, будь то перевод в другое подразделение, филиал или к другому работодателю.

Но главное – соблюсти основные условия: согласие обеих сторон, порядок действий, грамотно оформить документы, а также не противоречить Трудовому кодексу и иным нормативным актам.

Если же Вы считаете, что Вам нужна помощь в процедуре перевода, то Вы всегда можете обратиться к фирме, которая специализируется на кадровых услугах.

См. также:

Источник: https://www.reghelp.ru/perevod_na_druguyu_doljnost_pravilno.shtml

Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах

Как происходит перевод работника на должность ниже?

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Как происходит перевод работника на должность ниже?

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Ветка права
Добавить комментарий