Как законно разрешить вопросы с начальством?

Начальник меня не любит: как уйти без потерь

Как законно разрешить вопросы с начальством?

Ссора со своим руководителем – это смертный приговор для сотрудника. Работать на этом же месте, а, как правило, и в этой же компании вы уже не сможете. И не важно, по какой причине не сложились отношения с боссом, – крайний все равно вы. Потому что закон корпоративной жизни гласит: кто выше, тот и прав. Есть ли выход?

Корпоративная жизнь – не сахар, случается всякое: и обиды, и непонимание, и ссоры… Вот только будет лучше, если все эти вещи произойдут у вас с коллегами, а не с собственным начальником. Потому что если у вас не сложатся отношения с руководителем, вам одна дорога – вон из компании.

Причем вам не обязательно разойтись во мнениях по профессиональным вопросам, существует масса других, отчасти непредсказуемых, поводов для неприязни – личные отношения. Вы можете просто не понравиться, выбрать неверный тон, не вовремя что-то сказать или наоборот промолчать.

И все, ваша судьба решена: быстро или медленно, но ваш начальник от вас избавится. Зачем ему дискомфорт в отделе?

Что же делать сотруднику в этой ситуации? На первый взгляд, ответ очевиден: не ссориться с начальством. Но увы, простая формула «не возражать, соглашаться и говорить только то, что хотят услышать» не всегда работает.

Хотя бы потому, что не все начальники ее предпочитают и часто предлагают подчиненным иной, более доверительный стиль общения, но и при этом возможность совершить роковую ошибку всегда остается.

Даже если не брать в расчет намеренное провоцирование и создание открытой конфликтной ситуации, например, борьба за неформальное лидерство в коллективе, остается еще масса нюансов, на которых можно погореть.

Мы часто не в состоянии объяснить даже самим себе внезапные симпатии и антипатии, но куда больше случаев, когда мы четко представляем причину нелюбви, но по различным соображениям не можем ее озвучить вслух. Однако все равно это провоцирует конфликт, в котором одна сторона заведомо слабее другой. Но так ли это, ведь и сотрудники бывают разные и некоторые ценнее для компании, чем иные руководители…

Сотрудник и начальник. Как разрешить конфликт между ними?

Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment: «Сейчас ключевые фигуры сильно вовлечены в бизнес компании, планы ее развития часто завязаны на них, и умный начальник никогда не станет притеснять курицу, несущую золотые яйца. Он, конечно, постарается не потерять свой авторитет и значимость, но в то же время не станет ущемлять «звезду».

Все это касается ключевых, значимых для бизнеса сотрудников, которых заменить очень сложно без потери для компании. В отношении рядового персонала работает обычная схема: если сотрудник не смог наладить отношение с руководителем, он, как правило, увольняется.

Мы часто сталкиваемся с кандидатами, которые вынуждены были уйти из компании только потому, что не нашли общего языка с руководством».

Однако, прежде чем переходить к боевым действиям и крайним мерам, специалисты советуют и той, и другой стороне попробовать уладить конфликт мирным путем. Главное – вовремя остановиться, и первым должен сделать шаг навстречу именно начальник, потому что риски для него с каждым днем увеличиваются.

Не стоит тешить себя надеждой, что конфликт двух сотрудников будет проигнорирован остальными. Весь отдел тут же разделится на два лагеря, и атмосфера в коллективе станет такой, что о нормальной работе подразделения можно будет забыть. А ведь отвечать за результаты будет именно руководитель, ведь это его основная обязанность.

Поэтому конфликт нужно «душить» в зародыше.

Как? Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутингового агентства AVANTA Personnel (входит в Adecco Group): «Вне зависимости от того, кто прав-кто виноват, начальник отдела должен занимать максимально нейтральную позицию, искать выходы из сложившейся ситуации, быть готовым идти на компромиссы.

Его противостояние с одним из членов коллектива неизбежно становится очевидным всем остальным. Сохранения авторитета можно добиться не директивными мерами, а мудрыми ходами. Эмоции придется сдерживать, даже если очевидно, что не прав другой. Вообще, перекладывание конфликта из эмоциональной в профессиональную плоскость может быть одним из выходов».

Понятно, что улаживание конфликта – тяжелый труд, и часто у начальника нет никакого желания этим заниматься. Он же тоже человек и не всегда может переступить через обиды и личную неприязнь и первым пойти на сближение.

Плюс еще на это накладывается психологический элемент: он – босс, самый главный, и вдруг идти на попятный и мириться?! Он – с протянутой рукой, вроде как признавая свое поражение? Ни за что. Да лучше уволить сотрудника и забыть о конфликте. Но есть и исключения. Ольга Иванова, менеджер департамента финансового рекрутмента компании Antal Russia, замечает: «Если сотрудник действительно ценен, компания постарается сделать все возможное для урегулирования конфликта и сохранения специалиста. Если возможности компании позволяют, то его могут перевести в другое подразделение».

Кстати, есть один любопытный момент касательно увольнений. Как рассказывают специалисты, российские работодатели в подобных ситуациях увольняют сотрудников тут же, не заботясь ни об этике, ни о соблюдении законов. А в западных компаниях ситуация развивается несколько иначе. Рассказывает Галина Дмитриева: «У меня есть пример из жизни.

В западной компании в результате конфликта с начальством был уволен талантливый руководитель отдела внутреннего рекрутмента, который замечательно решал вопросы набора специалистов, в том числе редких.

В данном случае его непосредственный начальник дождался некоего прокола и после этого уволил неприятного сотрудника, выплатив все компенсации, то есть постарался придать всему законный порядок».

Однако увольнение сотрудника может выйти боком и начальнику. Во-первых, кто будет выполнять обязанности ушедшего? Нужно же будет перераспределять дела, искать нового человека, вводить его в курс дела… Хлопотно это очень. Но гораздо неприятнее другой момент.

Надежда Ляховская предостерегает: «Увольнение сотрудника, провоцирующего конфликт, должно стать крайней мерой, так как может повлечь за собой непоправимые последствия: от снижения вашего авторитета до ухода остальных членов вашего коллектива вслед за своим лидером». За развитием конфликта наблюдают все сотрудники и делают выводы.

При увольнении коллеги в подобной ситуации выводы будут весьма неприятными для начальника.

Как бы то ни было, сотрудник проиграл вчистую. Неприятности, которые возникнут у руководителя, уволенному могут принести разве только моральное удовлетворение. Если возник конфликт с начальником путь один – уход из компании. Или все-таки нет? А что если попробовать переиграть руководителя и тихо от него избавиться?

Однако Ольга Иванова этого делать не советует: «Если вы – умный человек, то лучше этого не делать. В больших компаниях обычно действует негласное правило: у кого выше позиция, тот и прав.

И даже если «звезда» пойдет жаловаться на руководителя, то боком это все равно может выйти ей самой.

Ведь начальник тоже многое знает и умеет и занимает свое место не просто так, и при рассмотрении спорной ситуации его позиция будет сильнее».

Неужели у сотрудника нет совсем никакого выхода: либо мириться с начальством, а если это невозможно (причем часто не по собственной инициативе), то уходить? Что можно реально предпринять, чтобы разрешить ситуацию и не навредить себе?

Специалисты советуют пойти на откровенный разговор с вышестоящим начальством или HR-ом. Этого не нужно бояться, просто нужно это делать правильно. Запомните: вы идете не жаловаться, а решать проблему, вы заботитесь об эффективности работы отдела, а не только о себе.

И ни в коем случае не просите уволить начальника, просите о собственном переводе в другое подразделение. Хорошо, если вы сможете сразу предложить приемлемый вариант. Ольга Иванова дает совет, как вести себя в подобной ситуации: «Не стоит поддаваться эмоциям и идти наверх сразу после ссоры или бурного разговора.

Нужно успокоиться, подобрать факты и аргументы и оперировать только ими, четко излагая свою позицию, но ни в коем случае не ставя ультиматумов. Вы пришли для того, чтобы найти конструктивное решение, которое поможет всем. Начать стоит со слов: «Я хочу остаться в компании… Мне нужен совет…

» Такая постановка вопроса расположит к вам собеседника, ведь в этом заключена маленькая психологическая уловка: если вы просите совета, значит, во-первых, вы признаете, что ваш визави мудрее, а во-вторых, даете ему понять, что он нужен, незаменим.

А это очень приятно слышать любому начальнику, так что ваши шансы счастливо избавиться от неприятного руководителя, но при этом остаться в хорошей компании возрастают.

Хотя для того, чтобы не пришлось выпутываться из столь щекотливой ситуации, в нее лучше не попадать. Поэтому гасите конфликты с начальством в зародыше.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/010275/

Консультация юриста. Законно ли запрещать курить на работе

Как законно разрешить вопросы с начальством?

На вопросы читателей отвечает адвокат Чунского филиала Иркутской областной коллегии адвокатов (ИОКА) Анатолий Павлович ШЕВЧЕНКО.

Я работаю в государственном учреждении и в течение дня несколько раз выхожу из здания на перекур. С недавних пор начальник стал предъявлять мне претензии по поводу моего отсутствия на рабочем месте, связанном с перекурами. Скажите, разве я не имею права распоряжаться временем отдыха по своему усмотрению? Могут ли мне запретить курить на работе?

Несомненно, курение — очень вредная привычка, широко распространенная в наше время, ведь люди курят как на работе, так и вне работы.

Закон «Об ограничении курения табака» дает понятие курению табака — это вдыхание дыма тлеющих табачных изделий, к которым относятся сигареты с фильтром и без, сигариллы, папиросы, табак курительный и трубочный, махорка и так далее.

Вышеуказанный закон запрещает курение в городском, пригородном, воздушном транспорте, на территориях и в помещениях образовательных учреждений, органов государственной власти, в закрытых спортивных сооружениях, учреждениях культуры и здравоохранения, а также на рабочих местах, за исключением специальных мест, отведенных для этого.

Трудовой Кодекс (ТК РФ) определяет, что рабочее место – это место, где должен находиться сотрудник, куда ему следует прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно контролируется работодателем (статья 209 ТК РФ). Время для курения может определяться руководителем в виде специальных перерывов.

Также сотрудник может использовать время в любых других перерывах для отдыха. Под рабочим временем (статья 91 ТК РФ) понимается время, в которое сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности, а также другие периоды, которые по законодательству относятся к рабочему времени.

Время отдыха – это время, когда сотрудник свободен от выполнения обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные, нерабочие и праздничные дни, отпуска (статья 107 ТК РФ).

Но обратите внимание, что Трудовым кодексом специальные перерывы для курения не установлены.

С 01.06.2013 года вступил в силу Федеральный закон N 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», запрещающий курение на рабочих местах и в рабочих зонах.

Однако работника, допускающего нарушение положений данного закона, уволить нельзя.

В то же время работника можно уволить за несоблюдение локального акта работодателя, доведенного до сведений сотрудников, то есть правил внутреннего трудового распорядка и/или грубое нарушение правил противопожарной безопасности.

Для этого в локальном акте работодателя должен быть прописан запрет на курение вне отведённых специальных мест для курения (пункт 3 части 1 статьи 10 закона, пункт 14 правил противопожарного режима в РФ, утвержденных постановлением правительства РФ от 25.04.2012 N390) и вне установленного работодателем времени для перекуров (статься 107 ТК РФ).

К работнику, нарушившему такие положения, применяется дисциплинарное взыскание по правилам статьи 193 ТК РФ.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания можно лишить его премии (полностью или частично) за несоблюдение одного из условий премирования, установленного положением об оплате труда и премировании компании, либо уволить по части 5 статьи 81 ТК РФ.

Также знайте, что в случае вашего очередного перекура на рабочем месте в неположенное для этого время, руководитель может запросто обвинить вас в отсутствии на рабочем месте. За это вы можете легко получить замечание или выговор.

Конечно, курильщикам начальник может официально разрешить курение в специально отведённых местах. Но для работодателя этот вариант наименее приемлем, поскольку разрешение курения означает, что каждый час сотрудники будут использовать эту возможность, что приведет к сокращению рабочего времени на полтора — два часа.

Вы же не будете отрицать, что для того чтобы вам покурить, придётся одеться, выйти из здания, подойти к курилке, покурить, поговорить о жизни с курящими коллегами и вернуться на рабочее место. Вот уже и рабочий день на 15-20 минут стал короче, а таких перекуров за день набирается от четырех до шести, а то и больше.

Вот и посмотрите на себя со стороны начальства, да и глазами некурящих коллег, которые во время ваших перекуров работают. Не стоит забывать и еще об одной стороне этого вопроса.

А именно об общении работников с клиентами, ведь представители многих профессий ориентированы именно на работу с посетителями.

И согласитесь, что довольно неприятно общаться с консультантом или администратором, от которого разит табаком, не говоря уже о парикмахерах, массажистах, косметологах, врачах или медсестрах. Одним словом тех, кто во время работы находится в непосредственной близости от лица клиента.

Конечно же, в наше время курильщиков притесняют: печатают на сигаретных пачках ужасные фотографии, спрятали в магазинах за шторками табачные изделия, идёт пропаганда здорового образа жизни, но курильщики активно сопротивляются.

При этом некурящие приводят свои доводы, а курящие отстаивают свои права. Кроме того, руководители учреждений вводят штрафы за курение в рабочее время и дарят подарки тем, кто не курит.

Но если человек курит и не хочет отказаться от этого пристрастия, его никакие разумные доводы не убедят, он всё равно будет дымить.

Как же начальству поступать с работниками, которые не могут отказаться от этой вредной привычки, и при этом не ограничивать права некурящих работников. Время для курения может определяться руководителем в виде специальных перерывов, которые будут закреплены в локальных нормативных актах на предприятии. Также сотрудник может использовать время в любых других перерывах для отдыха.

Обладатели этой вредной привычки по закону не имеют права требовать у работодателя ни разрешения курить на рабочем месте, ни выделения им специальных перерывов, а вот вежливо поговорить с начальством об установлении таких перерывов и устройстве курилки в помещении можно. А если ещё и сам начальник курящий, тогда возможно ваше предложение найдёт понимание. Если же не договоритесь, остаётся искать укромное место на улице, а ещё лучше бросить курить совсем! Как показывают исследования, курящие работники ежегодно берут на три дня больше больничных, чем некурящие. Учёные обнаружили, что курильщики болеют чаще и дольше, вот поэтому борьба с курением и проведение соответствующей работы с персоналом могут оказаться экономически выгодными как для работодателя, так и для вас, уважаемые курильщики.

Источник: https://www.t24.su/konsultatsiya-yurista-zakonno-li-zapre/

«С меня хватит!»: 5 способов объяснить начальнику, что вы перегружены

Как законно разрешить вопросы с начальством?

Настоящий бич современных карьеристов – переоценка собственных возможностей. Работники, желающие «выслужиться» перед начальством, слишком много на себя берут, после чего не могут справиться с возложенными самостоятельно обязанностями.

Обсудить этот вопрос с начальством бывает зачастую крайне сложно – никто не хочет прослыть бездельником или некомпетентным сотрудником. Мол, незаменимых людей не бывает, поэтому если не справляется один, это отнюдь не значит, что не справится кто-то другой.

Многие при этом успевают заняться еще и самобичеванием, виня в неспособности справиться с рабочими трудностями и повышенной загруженностью исключительно себя.

Подобное развитие событий чревато негативными последствиями для работника: взваливая на себя непомерное количество задач, с которыми он физически не в состоянии справиться, работник или не выполняет их в полной мере, или в результате страдает качество.

По итогу над таким работником может возникнуть «ореол ненадежности». Поэтому пока слухи о вашей некомпетентности не дошли до начальства, а «лавина» рабочих задач не накрыла с головой, пора донести объективную картину до непосредственного руководителя.

Как это сделать деликатно, сохраняя репутацию компетентного и трудолюбивого работника и верного подчиненного?

1. Не подставляйте команду

Если на работе у вас никогда и ни на что не хватает времени, не стоит сразу винить себя – это еще не говорит о том, что вы плохой работник.

Как утверждает писательница, бизнес-тренер и основатель компании Task Masters – Julie Morgenstern, не стоит быть к себе настолько требовательным.

Наиболее продуктивное использование рабочего времени, а следовательно, и повышение количества выполненных задач за единицу времени – стратегическая цель любой коммерческой организации, поэтому времени не будет хватать никогда.

А если вы постоянно проявляете себя, лишь иногда отказывая кому-то из коллег в помощи или же изредка прося у начальства отсрочки, едва ли из-за этого вы сможете прослыть лентяем и ненадежным сотрудником. В некоторых ситуациях отказ от выполнения отдельных задач, наоборот, даже добавляет авторитета.

Можно посмотреть на ситуацию и со стороны руководства. Начальники любят быть в курсе всех проблем, имеющихся в трудовом коллективе – всего того, что препятствует выполнению поставленных руководством задач.

Поэтому даже если ваше самолюбие и против того, чтоб признать собственное поражение или неспособность вложиться в дедлайн, вы обязаны сообщить о сложившейся ситуации своему руководителю – это требуют интересы организации.

По словам психолога и эксперта Harvard Business Review – Liane Davey, в ситуации, когда над работником нависла лавина задач и он в результате не в состоянии решить часть из них, скрывая это от руководства он подставляет всю команду.

Поэтому те, кто молчат о своей перегруженности, способны создать куда больше проблем, чем те, кто признают свои просчеты.

2. Обратитесь за помощью

В ситуации, когда над решением поставленной начальником задачи нависла угроза, лучший советчик – это сам начальник. Работнику не стоит сразу совершать «явку с повинной» – достаточно посетить руководство с целью получения консультации.

Попросите босса помочь в решении конкретной задачи, объясняя суть сложившейся проблемы – у руководства всегда на порядок больше инструментов для оперативного разрешения казусов, независимо от их характера.

Возможно, руководитель подскажет, как справиться с авралами, при этом обратив внимание не только трудолюбие подчиненного, но и на его озабоченность судьбой компании, ответственность и надежность в качестве командного игрока.

Кроме прочего, это помогает повысить эффективность вашего сотрудничества – разговор «на чистоту» с признанием наличия проблем позволяет актуализировать ожидания каждой из сторон.

Это, в свою очередь, дает понимание объективной ситуации с выполнением рабочих задач – теперь за итоговый результат ответственен и руководитель тоже.

Он будет в курсе ситуации, например, с подготовкой финансового отчета, поэтому обязан будет предпринять меры и так или иначе помочь, если «сроки горят», а сама задача имеет большое значение. Начальник не робот – начальник наверняка сам не раз бывал в подобных ситуациях, поэтому помочь сейчас – его «святая обязанность».

3. Предлагайте решения

Но не стоит идти к начальнику в полной уверенности, что всю ответственность удастся переложить на него. К тому же далеко не все руководители смотрят на подчиненных как на насекомых – многие воспринимают нижестоящих коллег не иначе как партнеров.

А партнеры, как известно, должны способствовать достижению единой цели путем выполнения разносторонних задач. Только такой подход позволит говорить с руководителем о собственной нагрузке «на чистоту».

Обсуждая проблемы, которые препятствуют выполнению поставленных задач, будьте предельно конкретны: «косяк» коллег, собственная некомпетентность, занятость другими, более важными вопросами и т.д.

При этом не стоит надеяться на предустановленную лояльность руководителя – она будет отсутствовать, если работник не проявляется собственной инициативы. Как утверждает Julie Morgenstern, не стоит ходить к начальнику с вопросами, которые вы не знаете как разрешить.

В идеале работник должен идти к начальнику и предлагать как минимум три решения возникшей проблемы, лишь согласовывая наиболее оптимальный вариант.

Это может быть расширение проектного штата, делегирование части полномочий на аутсорсинг, назначение дополнительных помощников из числа коллег, перенос дедлайнов и все другое, что может стать решением возникшей проблемы.

4. Говорите все как есть

Нередко возникают ситуации, когда новыми заданиями нагружают сотрудника, у которого и так дел невпроворот. Начальство действительно редко когда отдает себе отчет в том, сколько времени необходимо потратить на выполнение той или иной задачи.

Поэтому если у вас «завал», а вам при этом пытаются нагрузить дополнительными задачами – не стоит молчать – акцентируйте внимание начальника на этом вопросе.

Поинтересуйтесь, какие в такой ситуации задачи имеют основной приоритет – возможно, выполнение кое-каких заданий действительно удастся отложить? Julie Morgenstern советует ни в коем случае не «подписываться» на новые задачи, если работник сомневается, что успеет их выполнить.

Аналогичным образом стоит поступать, если чрезмерная нагрузка усугубляется проблемами личного характера.

Будьте честны с начальником – если у вас заболел ребенок или супруг попал в ДТП, сообщите об этом руководителю – почти всегда начальство идет навстречу.

Все прекрасно понимают, что семейные стрессы еще никому не стали катализатором трудоспособности. А вот профессиональное выгорание еще никто не отменял.

5. Помогайте коллегам

Даже если вы твердо решили отказаться от лишнего проекта по причине чрезмерной загруженности, старайтесь помогать в них своим коллегам – это будет весьма правильно с точки зрения профессиональной тактики.

Поэтому заверьте начальника, что несмотря на колоссальную загруженность вы найдете время, чтоб ввести ответственных за проект коллег в курс дела, всячески помогать им и нести ответственность вместе с ними. Предложенная коллегам помощь еще никогда не становилась лишней.

Вы можете быть их вдохновителем, консультантом или рутинным помощником – главное, что это укрепит репутацию сотрудника как в глазах начальства, так и в рабочем коллективе, и при этом не потребует максимального акцентирования внимания на проекте.

Даже если роль «Чип и Дейла» вас не прельщает, будьте готовы прийти на помощь коллегам…

… и тогда коллеги придут на помощь вам

Действительно, далеко не всегда удается найти реально пронзительные аргументы для начальника. Поэтому, если руководитель, несмотря на вашу колоссальную нагрузку, остался непреклонен – пожалуйтесь на него коллегам. «Поставить его на место» коллеги, конечно, не смогут, а вот войти в ваше положение – весьма вероятно.

Попросите у авторитетных коллег помощи, пообещайте, что отплатите «той же монетой», как только удастся справиться с загруженностью. Если вы работаете в команде не первый год, неравнодушные к вашей судьбе обязательно найдутся.

Если же такие ситуации имеют место постоянно, возможно, пора подумать о смене работы – какой смысл «ишачить» на пределе постоянно?

Итог

Из всего этого мы можем выделить несколько центральных мыслей, которых необходимо придерживаться любому сотруднику. Так, вам обязательно следует:

  • Консультироваться по всем проблемным вопроса с руководителем, предлагая и обсуждая возможные пути выхода из сложившейся ситуации с перегрузкой.
  • Говорить с начальником конкретно и по существу, интересуясь о том, какие задачи являются наиболее приоритетными.
  • Помогать коллегам в надежде на то, что они также придут на помощь в сложной ситуации.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/s-menya-xvatit-5-sposobov-obyasnit-nachalniku-chto-vy-peregruzheny.html

Как понять, что вам не рады или обсуждаем приемы выдавливания работников из компании

Как законно разрешить вопросы с начальством?
Разработчик — в среднем человек увлеченный, спорить с этим смысла мало. Объективно, из-за того, что обучение программированию с самой юности отнимает много времени и сил, многие разработчики становятся чуть-чуть похожими на медведей. И сейчас объясню почему.

Медведь — вообще уникальное животное.

Одна только система зимней спячки вызывает уважение. Добавить к этому размеры, всеядность и ареал обитания и мы получаем высшего хищника, у которого нет естественных врагов. Любой зоолог скажет вам, что медведь — зверь-одиночка.

И как раз в образе жизни в качестве одиночек и кроется основная проблема взаимодействия с медведем: у него практически нет мимической сигнальной системы. Вред медведю в природе может причинить только другой медведь, но они просто расходятся в разные стороны предпочитая тактическое отступление кровавой схватке.

То есть уровень эмоциональности этого зверя можно сравнить с эмоциональностью Чака Норриса, посмотрите сами:

Среди разработчиков много вот таких-вот прямолинейных «медведей». Проблема в том, что с такой прямолинейностью «медведь» теряет любые шансы распознавать намеки и полутона, во всяком случае без обширного печального опыта за плечами. Так что в этой публикации мы расскажем про несколько основных «методов», которыми пользуются нехорошие люди для того, чтобы выдавить неугодного им сотрудника из компании.
Первый способ оказать давление на человека — пересмотреть метрики его эффективности в сторону усложнения и увеличения их числа. Как говорится в одной присказке: «Не важно, как голосуют. Главное — как считают». По факту, работы может и на стать больше, просто она будет по-другому считаться. Чем больше метрик и чем они запутаннее — тем больше шансов, что специалист где-то ошибется и неправильно поймет требования руководства. Эти ошибки развязывают противнику девелопера руки и он начинает оказывать на него давление. Оно может быть любого характера: от публичных выволочек на утренних митингах/кофе-брейках до депремирования. Суть усложнения метрик одна: вывести человека из состояния профессионального равновесия. При этом тылы надежно прикрыты. Недоброжелатель может подготовить обширную базу в виде прописанного workflow, вести утомительную переписку по почте и привлекать другие приемы «грязного канцелярита и крючкотворства» для того, чтобы усложнить человеку жизнь. Чаще всего жертвами подобных махинаций становятся люди, которые пользуются авторитетом у коллектива, но при этом могут, в перспективе, претендовать на руководящую должность. Фактически, это устранение конкурентов в стиле разборок 90-х.

Как бороться с этим? В первую очередь абсолютно все метрики не могут быть однозначными. Если менеджер говорит, что на взаимодействие по почте должно отводиться 10% рабочего времени, а вы потратили 12% или 15%, так как вам нужно было контактировать, например, с фронтэндом, это не может стать причиной для разбирательства.

Кроме этого, за все выставленные метрики должен отвечать непосредственный руководитель. В Crossover при жестком несовпадении метрик, выставленных руководством, с результатами разработчиков одинаково спрашивают и с менеджмента.

Если работа была выполнена и рабочий процесс идет в нужном направлении, то, следовательно, ошибку допустил менеджер, который выставил нереалистичные или неверные метрики.

К сожалению, в большинстве компаний принцип двухсторонней ответственности за выполнение метрик не соблюдается и у разработчика нет возможности запустить процесс оценки их адекватности, что развязывает руки менеджменту и позволяет ему заниматься подобным «рукоприкладством». Чаще всего неадекватные метрики носят локальный характер; если вы столкнулись со спуском «невыполнимого» с самого верха, то это уже глобальные структурные проблемы, о которых мы говорили в тексте про «эффективных» менеджеров.

О тему коллективной ответственности сломано уже немало копий. Обычно этот инструмент практикуют для так называемого выстраивания доверительных отношений внутри коллектива. Светлый посыл звучит так: «помогайте друг другу, исправляйте и объясняйте ошибки своим коллегам и вы станете прекрасной командой». В адекватном исполнении подобный подход позволяет быстро «подтягивать» новичков, исключает необходимость назначения менторов «из-под палки» и все прочие механизмы принуждения. По факту коллективная ответственность чаще всего превращается в репрессивный инструмент для оказания давления на коллектив и отдельных его членов. Постулат о коллективном премировании за успешную работу опускается и любые трудовые подвиги команды обесцениваются с формулировкой «вы и так должны работать на 100%». С другой стороны любые ошибки неугодного руководству человека приводят к коллективным санкциям против всей команды. Как итог «виновник» санкций оказывается выдавленным из команды: кому приятно терять бонусы и премии из-за ошибок другого человека? Если в отделе нет достаточного единства, очень быстро неугодный сотрудник становится изгоем, после чего начинает уже сам менять место работы. Еще один прием, которым могут попытаться выжить человека с его места работы, выражается в оказании давления на профессиональную самооценку сотрудника. Что может быть важнее профессиональной самооценки? У многих работников сферы IT уровень личной самооценки напрямую коррелирует с уровнем профессиональной. Достижения на профессиональном поприще дают нам силы для личностного развития и роста, показывают, что мы способны быть лучше, чем могли рассчитывать. Короче говоря, профессиональная самооценка — очень и очень чувствительная точка, на которую не стоит зря давить. Но как именно на нее воздействуют? Есть несколько простейших способов: постановка размытых задач и публичное сомнение в компетентности. Обычно эти «приемы» используются в связке.

Специалисту, которого хотят выдавить из компании, дают как можно более размытые задачи, в основном устно, чтобы не оставить следов.

Если регламент компании обязывает вести переписку и ставить развернутые таски — не сомневайтесь, для понимания написанного придется воскрешать Тьюринга и всю команду, что работала с дешифровокой сообщений «Энигмы».

Если разработчик не пришел за пояснениями — ну и ладно, значит он обязательно все неправильно поймет и ему можно будет устроить выволочку, хотя бы за самодеятельность и неправильный порядок принятия решений.

Если же девелопер посчитает, что с ним играют в какие-то игры и возьмет на вооружение принцип «эффективность и качество выполненных работ напрямую зависит от четкости поставленного ТЗ» и пойдет уточнять задачу, он попадает в следующий капкан в этой цепочке. Главное, чтобы в момент постановки вопроса «Что это за фиготень у меня в таске?» вокруг было как можно больше лояльных зрителей. Так вот, когда вопрос озвучен, глаза округляются и как можно громче задается встречный вопрос в стиле Земли Обетованной: «Ну как же такой опытный и скилловый разработчик не может разобраться с простейшим заданием для зеленого джуна?!». Ну, формулировка всклика может быть любой, смысл — публично унизить человека. Проблема девелопера в том, что он воспринимает такие вещи как «боже, почему мне приходится работать с идиотами», то есть, зачастую, как должное. По сути же он попадает в ловушку, цель которой — унизить его как профессионала в глазах коллег и нанести удар по собственной самооценке. Потому что если эти ситуации будут повторяться систематически, даже самый «крепкий» человек начнет как минимум задумываться о смене работы, а как максимум — потеряет интерес к проекту, то есть у него возникнут уже реальные, а не надуманные проблемы с производительностью. Что нашим противникам только и нужно. Цель у всех манипуляций подобного рода одна — расшатать коллектив и выбить из него потенциально опасных и/или властных людей. Но случается, когда просто «лицом не понравится». Почему так поступают, мы опустим, потому что это уже вопрос для статьи по корпоративной этике и она напрямую пересекается с темой «эффективного» менеджмента. На самом деле мы упомянули лишь несколько самых ярких примеров оказания давления на разработчиков, цель которых — вынудить их уйти. На самом деле существует еще множество «грязных» приемов, начиная от сплетен на офисной кухне и заканчивая прямым саботажем работы. Первый путь защиты от подобных действий — взаимодействие в случае спорных ситуаций с руководством ступенью выше. В адекватных компаниях сотрудник всегда может обратиться к «начальнику своего начальника» напрямую. Но тут есть два больших «НО». Первое: если все это происходит с санкции вышестоящих руководителей, то избавиться от давления не выйдет. Второе: руководитель должен быть готов выступить в роли арбитра, что случается не всегда. Второй путь лежит через четкое фиксирование каждого шага и задач таск-менеджере, чтобы избежать любых формальных претензий и перетянуть конфликт в практическую плоскость, где у разработчикам есть преимущество. Это уже позиционная война — кто выдержит, а кто сломается. Проблема подобного способа противодействия в том, что тут нельзя допускать ошибок и обороняющаяся сторона находится в заведомо проигрышной позиции, так как «правила войны», то есть задачи, зачастую определяет нападающий. Есть еще мифический третий путь, когда коллектив объединяется вокруг жертвы давления и не позволяет выжить человека с его рабочего места. В этом случае конфликт переходит в затяжную фазу противостояния и, скорее всего, приведет к смене руководства (потому что это проще дешевле, чем выгонять всю команду и набирать новую). Главное условие — эффективность в рабочем плане.

Но это практически фантастический сценарий, потому что я не зря упомянул «медвежью» эмоциональную природу айтишников. Когда мы замечаем, что коллеге нужна наша помощь, он уже, чаще всего, подписал документы на увольнение «по собственному» и приглашает вас на прощальную посиделку в ближайшем баре.

Источник: https://habr.com/ru/company/crossover/blog/430398/

Ветка права
Добавить комментарий