Какие компенсации может получить сотрудница после декретного отпуска в связи со слиянием организации?

Предоставляем трудовой отпуск авансом

Какие компенсации может получить сотрудница после декретного отпуска в связи со слиянием организации?

Понятие «отпуск, предоставляемый авансом»

Прямого определения термина «отпуск, предоставляемый авансом» Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) не содержит. Однако, проанализировав норму части второй ст.

179 ТК, согласно которой денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право), можно определить, что отпуск, предоставляемый авансом, – это отпуск, который дается работнику до истечения рабочего года минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который он имеет право.

По действующему законодательству наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК). Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год (ст. 166 ТК) и за второй и последующие рабочие годы (ст. 167 ТК) неодинаковы.

При решении вопроса о предоставлении работнику трудового отпуска авансом вам необходимо установить рабочий год, за который данный отпуск предоставляется. Для этого вы должны знать, какие конкретно периоды времени включают, а какие не включают в стаж работы, дающий право на трудовой отпуск, за который его предоставляют.

Право работников на использование отпуска авансом> В ТК закреплено условие о том, что трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляют не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. Таким образом, работник должен отработать как минимум половину рабочего года (ст. 166 ТК). Право на использование отпуска (до истечения 6 месяцев работы у нанимателя) имеют следующие категории работников:

  – женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– лица моложе 18 лет; – работники, принятые на работу в порядке перевода;

>– совместители, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

– участники Великой Отечественной войны;

– женщины, имеющие 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

– в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих по их желанию трудовой отпуск предоставляют одновременно с отпуском мужей (жен) (часть третья ст. 166 ТК).

Поскольку в соответствии с частями второй и третьей ст. 166 ТК вышеперечисленные работники имеют право на трудовой отпуск до истечения 6 месяцев, не имеет значения количество месяцев, которое им необходимо проработать, чтобы уйти в отпуск. Данное право может быть реализовано в т.ч. и по истечении 1 месяца работы.

Для получения отпуска в таком порядке работник должен подать заявление о предоставлении отпуска по ст. 166 ТК. Категории лиц, указанные в частях второй и третьей ст. 166 ТК, должны использовать отпуск, предоставленный авансом, в полном размере, так как часть четвертая ст. 166 ТК запрещает предоставление им такого отпуска пропорционально отработанной части рабочего года.

ЭТО ВАЖНО! Не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом. Отпуск, предоставляемый авансом, требует согласия нанимателя Работникам, не указанным в пп.

1–9 части второй и части третьей ст. 166 ТК, отпуск авансом предоставляется пропорционально отработанной части рабочего года с согласия нанимателя. По продолжительности он не может быть менее 14 календарных дней.

В таком случае предоставление отпуска авансом является правом, а не обязанностью нанимателя. Отпуск авансом за второй и последующие рабочие годы Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 2-й и последующие рабочие годы предоставляют в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).

Вы можете предоставить трудовой отпуск за 2-й и последующие рабочие годы, если работник проработал в начавшемся рабочем году, за который предоставляют отпуск, всего несколько дней. Это означает, что трудовой отпуск за 2-й и последующие рабочие годы может быть предоставлен авансом без ограничений.

ЭТО ВАЖНО! Предоставление трудового отпуска за рабочий год, который еще не наступил, будет неправомерным, поскольку в этом году работник не отработал ни одного рабочего дня.

Справочно: если работник постоянно в течение рабочего года занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда положенной продолжительности может быть предоставлен авансом полностью, если основной отпуск предоставляется авансом полностью.

Компенсация отпуска Работник должен отрабатывать период, за который он получил отпуск авансом. Если он увольняется, не отработав положенное время, наниматель вправе удержать из его заработной платы сумму для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска (ст. 107 ТК). Но это правило действует не во всех случаях.

Рассмотрим ситуацию, когда работник, использовав отпуск, предоставленный авансом, увольняется. Отпускные выплачены, рабочий год, за который предоставляется отпуск, не отработан. Есть ли у нанимателя возможность произвести удержание за неотработанные дни отпуска? Ответ будет зависеть от того, на каком основании увольняется сотрудник.

Удержание не производится, если работник увольняется по следующим основаниям: – соглашение сторон (ст. 37 ТК);

– истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК);

– перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (ст. 35 ТК);

– ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (ст. 42 ТК);

– отказ от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации (ст. 35 ТК);

– неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 42 ТК);

– несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (ст. 42 ТК);

– призыв работника на военную службу (ст. 44 ТК);

– смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица (ст. 44 ТК);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (ст. 44 ТК);

– по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Решение нанимателя об удержании положенной суммы оформляйте приказом (распоряжением). Удержание не может производиться по устному распоряжению. В случае если работник, которому отпуск был предоставлен авансом, увольняется по любым иным основаниям, например по собственному желанию (ст.

40 ТК) (при отсутствии таких уважительных причин, как направление на обучение или выход на пенсию), вы вправе произвести удержание.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/predostavlyaem-trudovoi-otpusk-avansom_0000000

Выход из декрета в нестандартных ситуациях

Какие компенсации может получить сотрудница после декретного отпуска в связи со слиянием организации?

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика, кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»

Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто.

У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.

kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации.

Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет.

Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет.

Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано).

По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя.

Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность.

Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно.

Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ).

В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы.

Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 722 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет.

Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет.

Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация.

В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто.

Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации»

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница.

Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу.

Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п.

Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/240385.html

Увольнение после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет: как платить компенсацию в 2019 году. Увольнение во время декретного отпуска по собственному желанию выплаты

Какие компенсации может получить сотрудница после декретного отпуска в связи со слиянием организации?

Работница может уволиться в период отпуска по уходу за малышом до 3 лет. При этом в некоторых случаях работодатель расторгнуть трудовой договор по соглашению — есть большие риски для работодателя в этом случае. Нужно правильно рассчитать компенсацию в 2019 году при увольнении.

Общие принципы увольнения после отпуска по уходу за детьми

Любой работник может принять решение уволиться по собственному желанию. Причем мамочки, находящиеся в отпуске по уходу за малышом, не исключение. Для расторжения трудового договора по инициативе работника достаточно подать заявление.

Должна ли мамочка отрабатывать положенные две недели? Если дата увольнительной выпадает на период отпуска по уходу за детишками, то требовать отработки бессмысленно.

По сути, женщина не может выполнять свои трудовые обязанности, находясь в декретном отпуске. Следовательно, наниматель должен уволить сотрудницу раньше, не дожидаясь истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Если же мамочка уже приступила к работе, то придется соблюсти срок предупреждения — 2 недели.

На основании одобренного заявления наниматель издает приказ

Обратите внимание, что женщина может уволиться в любой момент. Например, дождавшись окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, или же в течение данного периода. Никаких ограничений законодателями не предусмотрено.

Инициатива работодателя: важные условия

После завершения отпускного периода, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудницей на любых основаниях, предусмотренных ТК РФ. Например, сократить должность работницы или уволить ее за прогул. Однако, чиновники определили круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Кого нельзя уволить:

  1. Беременную женщину.
  2. Мать ребенка, не достигшего 3-х летнего возраста.
  3. Мать-одиночка, воспитывающая ребенка до 14 лет.
  4. Одинокая мать ребенка-инвалида до 18 лет.
  5. Лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет, оставшегося без матери. Либо инвалида до 18 лет.
  6. Единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних деточек, если второй родитель (официальный представитель) не работает

Важно! Если работник относится к защищенной категории трудящихся, то уволить его можно только по соглашению сторон, либо по его собственному желанию. Прекращать трудовой договор по инициативе нанимателя нельзя. Исключением является полная ликвидация организации-работодателя.

Правила расчета компенсации

Увольнение женщины в декрете не дает ей права требовать дополнительные выплаты, пособия и компенсации. Заработную плату работнице выплатили еще до декретного отпуска. Конечно, если женщина трудилась неполный день, то наниматель обязан произвести окончательный расчет за отработанное время.

При сокращении или ликвидации организации, работнице полагаются все виды пособий, обозначенные положениями ТК РФ.

Гарантированная выплата — компенсация неиспользованного отпуска при увольнении. Причем для женщин после отпуска по уходу за детками предусмотрены особые правила расчета.

Как считать компенсацию

  1. Период отпуска по беременности и родам включите в трудовой стаж, для расчета количества дней неиспользованного отдыха. По общим правилам период равен 140 дням. Но есть исключения. Например, при многоплодной беременности отпуск по беременности и родам равен 194 дням.
  2. Период пребывания в отпуске по уходу за малышом в отпускной стаж не включайте. Причем речь идет и об отпуске до 1,5 лет, и до 3 лет включительно.
  3. Если мамочка работала в декрете. Например, приступила к работе на неполный трудовой день (ставку), то весь рабочий период включайте в отпускной стаж.

    Отработанное время также следует учитывать при исчислении среднего заработка.

  4. Средний дневной заработок считайте по общим правилам (Постановление № 922). В расчетный период включите 12 месяцев, предшествующие месяцу увольнения.

  5. Если расчетный период полностью выпадает на декретные отпуска, то включите в расчет 12 календарных месяцев, предшествующие месяцу оформления в декрет.
  6. Рассмотрим, как рассчитать компенсация при увольнении после декрета на конкретном примере.

    Пример. Компенсация отпуска при увольнении декретницы

    Работника ООО «Весенний день чудесный» Синичкина А. П. была принята на работу 04.04.2014 года. У сотрудницы есть право на основной отдых продолжительностью 28 календарных дней. Право на дополнительные отпускные дни у Синичкиной нет.

    За период трудовой деятельности Синичкина отгуляла всего 56 дней. До ухода в декрет, у работницы не было периодов исключаемых из отпускного стажа.

Источник: https://nckt-gluhovo.ru/uvolnenie-posle-otpuska-po-uhodu-za-r

За время декрета должность сократили

Какие компенсации может получить сотрудница после декретного отпуска в связи со слиянием организации?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Ветка права
Добавить комментарий