Какова процедура увольнения по сокращению должности?

Процедура сокращения численности (штата) работников

Какова процедура увольнения по сокращению должности?

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины) является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Процедура сокращения численности или штата работников предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Уполномоченный орган управления обществом самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников.

Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзом и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения.

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

2. Определение работников, подлежащих увольнению
На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, которые подлежат увольнению. Работники, с которыми заключен трудовой контракт, тоже могут быть уволены в связи с сокращением штата.

При определении работников, которые подлежат увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения рабочих с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование; повышение квалификации; выполнение норм выработки; наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в ​​произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ Украины):

1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также:

1) детям войны (в соответствии со ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);

2) лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 ЗУ «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);

3) членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Итак при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, необходимо учитывать нормы других законов, которые предоставляют социальные гарантии работникам.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Не допускается увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении (ст. 492 КЗоТ Украины)
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности.

Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы
Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы – другая работа, на предприятии.

То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

5. Уведосление Государственной службы занятости (ГСЗ)
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном высвобождении работников.

Этот отчет содержит следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; название (код) профессии; квалификационный уровень; заработная плата; дата повышения квалификации; уровень образования; дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении; запланированная дата увольнения.

В десятидневный срок после увольнения работников в ГСЗ направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном высвобождении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников.

За непредоставление или нарушение сроков предоставления этих отчетов предусмотрен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

6. Увольнение работников
Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза. Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия.

Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Управление Гоструда в Хмельницкой области

Источник:

Источник: //uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-procedura-sokrashheniya-chislennosti-shtata-rabotnikov

Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Какова процедура увольнения по сокращению должности?

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников часто вызывает много вопросов, ответы на которые содержатся в статье. Кроме того, в статье приведен подробный алгоритм кадровых действий, в котором шагов рассмотрена процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее  ТК)) наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.

От редакции:

Как правило, в связи с сокращением численности увольняют рабочих, а в связи с сокращением штата – руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

По указанному основанию можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, >в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.

От редакции:

В то же время увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске недопустимо (часть вторая ст. 43 ТК).

Порядок кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников

Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников определен ст. 43 ТК. В то же время пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по данному основанию указанная норма законодательства о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.

Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.

Шаг 1. Получите документ с решением нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников.

От редакции:

Решение нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников оформляют соответствующим приказом, в котором отражена объективная необходимость проведения сокращения, а также определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, лиц, ответственных за исполнение соответствующих пунктов приказа.

В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников должны быть включены мероприятия по формированию списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст.

43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением). 

Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников, являются штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда заработной платы, данные об уменьшении объемов работ организации.

Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 2. Проверьте, не относятся ли работники, подлежащие сокращению, к категории лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

Уволить в связи с сокращением численности или штата работников можно не каждого работника.

Так, законодательством о труде установлены гарантии при прекращении трудового договора (контракта) с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), согласно которым расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК с ними недопустимо, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

От редакции:

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников также недопустимо:

– с лицами моложе 18 лет – без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

– работниками, являющимися членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

Шаг 3. Подготовьте и передайте руководителю организации список работников, подлежащих увольнению, и укажите в нем лиц, которые при сокращении численности работников перед другими имеют преимущественное право на оставление на работе, а также лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

От редакции:

Формированием списков работников, подлежащих сокращению, чаще всего занимается специалист по кадрам. Таким образом, истребуйте у руководителей,

в чьих подразделениях намечено произвести сокращение, информацию о производительности труда их работников, поскольку при сокращении численности или штата работники с более высокой производительностью труда имеют преимущественное право оставления на работе (часть первая ст. 45 ТК).

Также при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 ТК);

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 ТК);

– инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 ТК);

– предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (п. 4 части второй ст. 45 ТК);

– ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-kadrovykh-deistvii-pri-uvolneni_0000000-0

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Какова процедура увольнения по сокращению должности?

(Розанова Е.) («Трудовое право», 2012, N 7)

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА (ЧИСЛЕННОСТИ) РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ ОШИБОК НА ОСНОВЕ СУДЕБНЫХ СПОРОВ

Е. РОЗАНОВА

Розанова Е., руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» крупной иностранной компании.

Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях.

При этом одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию «сокращение штата/численности работников организации» согласно п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ и необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры, а также предоставления льгот и гарантий работникам. Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то — умышленно, кто-то — по незнанию.

Цель данной статьи — дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения.

Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст. ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ.

Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием.

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации: — полное упразднение конкретной штатной единицы (т. е.

конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности; — замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т. п.

Важно! Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников отличаются друг от друга и синонимами не являются!

Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников. Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности/штата работников организации. Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения/изменении структуры/передаче функций/ликвидации подразделений и т. д.

(с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата. Факт сокращения штата действительно должен иметь место.

Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. Шаг 2.

Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию.

Не допускается увольнение работников: — беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); — в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.

269 ТК РФ). Шаг 3 (только при сокращении численности). Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Шаг 4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении (желательно в один день). Шаг 5.

Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника. Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления.

Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и работник будет восстановлен на работе. Шаг 6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Важно! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст.

374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок. Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу. Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Важно! Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Шаг 7. Оформление прекращения трудового договора. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуска, болезни, невыхода по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе. Шаг 8.

Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка). Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.

Источник: //center-bereg.ru/n712.html

Ветка права
Добавить комментарий