Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Увольнение работника за прогул

Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

04 Июн 2017 16:40

Любое увольнение по инициативе работодателя может быть оспорено уволенным работником в судебном порядке. Не является исключением и увольнение за прогул.

И если саму процедуру увольнения работодатели обычно уже проводят правильно, то при установлении причин прогула и других условий, наличие которых обязательно при увольнении за прогул, до сих пор допускают ошибки.

Когда и кого можно уволить за прогул, какие причины прогула считать уважительными, как учитывается тяжесть совершенного проступка? Обо всем этом и поговорим сегодня.

Прогул: критерии увольнения

В соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за такое однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул. Прогул согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из данного определения, можно выделить три условия, наличие которых необходимо при увольнении за прогул:

  1. время отсутствия – более 4 часов подряд;
  2. место отсутствия – рабочее;
  3. причина отсутствия – неуважительная.

Если суд установит несоответствие увольнения хотя бы одному из этих критериев, оно будет признано незаконным и сотрудника восстановят на прежней работе.
А в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указывается, что уволить за прогул можно в случаях:

  • невыхода на работу без уважительных причин – отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный);
  • отказа лица, переведенного на другую работу, приступить к ней.

Время и место

Итак, чтобы увольнение за прогул суд не признал незаконным, работодатель должен доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов. При этом под рабочим понимается место, где он непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, например кабинет.

Однако совсем не обязательно устанавливать рабочее место для каждого работника локальным документом или трудовым договором. В частности, в соответствии со ст. 57 ТК РФ указание рабочего места в трудовом договоре не является существенным условием.

Поэтому многие работодатели не отражают его в договоре, что вполне понятно: иначе даже при перемещении работника из одного кабинета в другой придется оформлять процедуру перевода. А вот структурное подразделение (отдел, цех и т.п.

), в отличие от рабочего места, указывается в трудовом договоре довольно часто.

К сведению. Обязательным условием трудового договора является место работы, под которым понимается конкретная организация. А в случае, когда сотрудника принимают для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если рабочее место сотрудника не установлено, то в качестве доказательства его отсутствия на рабочем месте можно представить должностную инструкцию или иной локальный нормативный акт, в котором прописаны особенности трудового процесса – возможное взаимодействие сотрудника с другими структурными подразделениями организации, другими организациями, различными государственными органами и т.д. Доказать отсутствие работника легче, если в организации действует пропускная система. Если всего этого нет, то в качестве доказательств суды принимают акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания и т.п. Определяя наличие прогула, работодателю в первую очередь следует учитывать, на какое время пришелся период отсутствия сотрудника на работе (рабочее или время отдыха) и какова продолжительность этого периода.Если исходить буквально из определения прогула, как в основном делают суды, уволить работника за прогул можно, только если отсутствие длилось более 4 часов. Если же работник отсутствовал 4 часа и менее, уволить его за прогул нельзя.

При этом перерыв на обед в данный период не входит, поскольку согласно ст. 108 ТК РФ в рабочее время не включается и используется работником по собственному усмотрению. То есть если он, например, отсутствовал на работе 4,5 часа, с 9.00 до 13.30, а рабочий день у него установлен с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 12.30 до 13.15, из периода отсутствия следует исключить 45 минут перерыва на обед. Соответственно, время отсутствия на работе составит 3 часа 45 минут, что прогулом считаться не может.

Примечание. Режим рабочего времени и времени отдыха должен быть установлен локальным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись, или трудовым договором, если предусмотренный в нем режим отличается от режима для всех остальных сотрудников.

Источник: http://www.mosuruslugi.ru/articles/1314/

Увольнение за прогул

Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место – это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона.

Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки.

Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации.

Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе – от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений.

Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник  отказывается его подписывать – составляется соответствующий акт.

В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-za-progul

Прокуратура разъяснила, как уволить работника за 3 часа

Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час – обедал. Такие [X=http://www.prokuratura-lenobl.

ru/news1/volhovskaya_gorodskaya_prokuratura_raz_yasnyaet_prakticheskoe_primenenie_norm_trudovogo_prava_i_sudebnaya_praktika_pri_uvol_neni/;T=разъяснения] распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура.

Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81.

Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е.

    отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу… при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)… При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц – от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Источник: https://ppt.ru/news/107977

Ветка права
Добавить комментарий