Может ли коллективный договор ухудшить положение работников?

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников

Может ли коллективный договор ухудшить положение работников?

Коллективный договор, бесспорно, можно назвать важнейшим внутренним нормативно-правовым актом любой организации или предприятия.

Он содержит в себе необходимую информацию об условиях работы, а также о других нюансах, имеющих прямое отношение к трудовой деятельности. Данный документ должен быть составлен с обязательным учетом всех действующих правил и порядка оформления. Любые противоречия, указанные в нем, могут оказывать негативное влияние на обе стороны трудовых правоотношений.

Точка зрения закона

В отличие от трудового договора, создание коллективного не является обязательной процедурой. Однако многие работодатели предпочитают иметь и его. Это объясняется прежде всего тем, что документ обеспечивает определенные гарантии не только самим сотрудникам, но и их непосредственным руководителям.

Регулирование абсолютно всех аспектов, так или иначе связанных с коллективным договором, осуществляется положениями ТК РФ. Этому документу посвящена 7 глава.

Законодательные нормы допускают самостоятельное внесение работодателями дополнительных сведений в содержание документа, однако – с определенными ограничениями.

В частности, каждое из положений не может ухудшать положение работников, иначе такие действия работодателя будут восприняты как грубое нарушение действующих требований.

Касаемо условий, при которых положение работников только улучшается – они полностью разрешены. Например, работодатель может добровольно улучшать условия работы своих сотрудников в отличие от тех данных, которые указаны в нормативно-правовых актах государства.

Каким образом положение работников может быть ухудшено?

Абсолютно каждый пункт содержания трудового договора предварительно обговаривается сторонами. То есть фактически они сами устанавливают все аспекты будущей работы.

Для того чтобы точно понять, какие именно пункты могут ухудшить положение сотрудников, необходимо по отдельности рассмотреть наиболее значимые из них:

Оплата труда

Данное условие, безусловно, можно назвать важнейшим, ведь вся профессиональная деятельность, в большинстве случаев, осуществляется сотрудниками именно ради постоянного финансового дохода.

В этом разделе коллективного договора указываются следующие моменты:

  1. Общие сведения о системе оплаты труда, которая действует на конкретном предприятии или в компании.
  2. Периодичность выдачи сотрудникам заработной платы.
  3. Порядок выдачи и предварительного расчета дополнительных выплат, например, в случае необходимости оплаты больничного листа либо при увольнении.
  4. Порядок и особенности оплаты сверхурочных смен, а также выходов на службу в выходные дни либо в официальные праздники.

В таком случае в роли ухудшающих условий могут выступать следующие:

  • выдача заработной платы один раз в месяц вместо минимальных двух;
  • игнорирование действующего размера МРОТ и установление заработной платы за полный рабочий день меньше данного значения;
  • отсутствие точных сведений о днях выдачи заработной платы и аванса. Не допускается также указание и определенного периода, например: «с» «по»;
  • включение информации о наличии дополнительных выплат за сверхурочные работы, но с отсутствием точной суммы и т.д.

Установленный режим рабочего времени

Наличие точной информации о рабочем распорядке, безусловно, является важнейшей информацией. Она может включать в себя следующие нюансы:

  • точная продолжительность одного рабочего дня или смены;
  • указание схемы учета рабочего времени, например, по неделям, дням и т.д.;
  • точная продолжительность регулярных отпусков, включая дополнительные периоды отдыха от отдельных категорий работников.

Наиболее распространенными нарушениями в таком случае будут являться следующие:

  • несоблюдение действующих стандартов по максимальной продолжительности одного рабочего дня или одной рабочей недели – 8 и 40 часов соответственно;
  • игнорирование требований законодательства в отношении минимальной продолжительности отпускного периода – 28 календарных дней;
  • установление стандартной продолжительности рабочего дня для особой категории сотрудников, например, для несовершеннолетних лиц;
  • самостоятельное составление работодателем графиков отпусков сотрудников – это должно осуществляться путем принятия обоюдных решений и предварительного согласования с коллективом;
  • незаконное уменьшение обеденного перерыва, который не может быть менее получаса.

Дисциплинарные взыскания

Нередко нарушения касаются санкций, которые могут применяться к сотрудникам. В частности, речь может идти о дисциплинарных взысканиях – замечании, выговоре либо увольнении. Работодатели, в свою очередь, могут придумывать и утверждать новые виды наказаний, например, строгий выговор, перевод на более низкую должность и т.д. Такие действия являются в корне неправомерными.

К дополнительным условиям, которые обязательно ухудшат положение сотрудников, можно отнести следующие:

  • требования работодателя о предоставлении документов, которые не входят в список обязательных;
  • увольнение по причинам, которые не является законными основаниями;
  • помещение в коллективный договор сведений о том, что работник обязан сам оплатить средства индивидуальной защиты, используемые при работе;
  • установление вредных или опасных условий труда для должностей, на которых работают несовершеннолетние лица либо беременные женщины;
  • указание сведений о наличии материальной ответственности сотрудников, при условии отсутствия отдельного договора об установлении данной ответственности.

Прямым нарушением будет являться и указание в тексте коллективного договора ссылок на нормативно-правовые акты, которые уже потеряли свою юридическую силу. Например, нередко работодателями упоминается закон «О коллективных договорах и соглашениях». На самом деле, он уже давно был признан недействительным, а вместе него были приняты дополнительные изменения в положения ТК РФ.

Любому работодателю следует помнить о том, что основное назначение коллективного договора направлено, прежде всего, на самостоятельное введение дополнительных льгот и привилегий сотрудникам, а также на улучшение условий труда. Таким образом, любая организация сможет показать свое доброжелательное отношение к работникам, а также улучшить собственную репутацию.

Использование коллективного договора для ухудшения прав работников и получения определенной выгоды, безусловно, приведет к весьма негативным последствиям, которые будут направлены на работодателя и иных ответственных лиц.

Что делать сотруднику и какая ответственность может ждать работодателя?

Созданный коллективный договор должен пройти обязательную процедуру регистрации в уполномоченном органе. В том случае, если в ходе проверки были выявлены условия, ухудшающие положения сотрудников, проверяющее лицо может дать определенные рекомендации для исправления соответствующих пунктов.

В отношении сотрудников, абсолютно любой из них вправе подать письменную жалобу в Инспекцию по труду. Помимо этого, у них имеется законная возможность отказаться от выполнения определенных действий, которые ухудшают их положение и нарушают государственные гарантии.

Ответственность за включение работодателем в коллективный договор условий, противоречащих действующим нормам, представляет собой назначение денежного штрафа:

  • в отношении физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей – до 5 тыс. рублей;
  • в отношении руководителей организаций и предприятий – до 50 тыс. рублей.

Случаи повторных нарушений являются основанием для ужесточения наказания. Помимо увеличения размера денежного штрафа, меры ответственности могут быть выражены и в назначении уголовного наказания. Это особенно актуально для тех случаев, при которых незаконные действия работодателя стали прямой причиной несчастного случая с сотрудником.

Именно поэтому в том случае, если проверяющий орган нашел явные несоответствия и нарушения в коллективном договоре, необходимо как можно скорее прислушаться к рекомендациям и внести соответствующие поправки. Затем документ должен быть отправлен на повторное согласование.

Коллективный договор является важнейшим локальным актом. Именно поэтому каждый работодатель должен отнестись к его составлению с максимальной ответственностью. Только проявленная внимательность поможет исключить риски последующих судебных споров и разбирательств и обиженными сотрудниками. 

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/usloviya-truda/usloviya-kollektivnogo-dogovora.html

Коллективный договор предусма­тривает условие о том, что работ­никам, работающим по контракту, устанавливаются такие меры сти­мулирования труда, как увеличение тарифной ставки на 5 % и предоставление 3 календарных дней оплачиваемого отпуска. Наниматель при приеме на работу высококвалифицированного специалиста в контракте предусмотрел более высокие дополнительные меры стимулирова­ния труда. Правомерно ли это?

Минимальный уровень прав и гарантий для работников устанавливается законода­тельством о труде: размер выходного пособия (ст. 48 ТК), оплата труда работников (ст.

56 ТК), продолжительность основного минимально­го отпуска (ст. 155 ТК) и др. Соглашением и коллективным договором этот уровень может быть повышен.

В соглашении и коллективном договоре могут устанавливаться дополни­тельные, более льготные по сравнению с законодательством условия труда для работников. В ст.

362 ТК закреплено важнейшее требова­ние: условия коллективного договора, согла­шения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

По соглашению между работником и нани­мателем в индивидуальном трудовом договоре, например в контракте, также могут устанавли­ваться дополнительные, более льготные по сравнению с законодательством, соглашением, коллективным договором условия труда. �нди­видуальные условия труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с зако­нодательством, соглашением, коллективным договором. Если условия трудового договора ухудшают правовое положение работника по сравнению с законодательством, соглашением, коллективным договором, то такие условия признаются недействительными независимо от того, кто является их инициатором — работ­ник или наниматель.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что наниматель вправе при при­еме на работу высококвалифицированного специалиста предусмотреть в контракте более высокие дополнительные меры стимулирова­ния труда.

На практике достаточно часто имеют место ситуации, когда работник находится одно­временно в сфере действия коллективного договора и своего индивидуального трудового договора, а один из указанных документов определяет лучшие условия. В случае если трудовой договор содержит более благопри­ятные для работника условия труда, больший объем прав по сравнению с коллективным договором, то действует трудовой договор.

Каков срок действия коллективно­го договора при смене собствен­ника имущества организации и смене руководителя этой организации?

Данный вопрос часто возникает на практике. Последствия смены собственника имущества организации и смены ее руководителя совер­шенно разные.

Если меняется руководитель организации (руководитель, который подписал коллективный договор, увольняется, и заключа­ется трудовой договор с новым руководителем), то это не отражается на судьбе коллективного договора. Он сохраняет свое действие.

Согласно ч. 4 ст. 367 ТК при смене соб­ственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в тече­ние трех месяцев.

В этот период стороны вправе начать коллективные переговоры о заключении нового коллективного догово­ра, о сохранении, изменении или дополнении прежнего.

Статьи в рубрике

Разъяснение по порядку внесения изменений в трудовые договоры (контракты) с работниками в связи с проведением деноминации официальной денежной единицы Республики Беларусь [№ 7 (186), июль 2016]

О повышении пенсионного возраста [№ 5 (184), май 2016]

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/1/557/

Ветка права
Добавить комментарий