Можно ли не ходить лично в организацию за трудовой книжкой?

Как уволить работника по собственному желанию: заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Можно ли не ходить лично в организацию за трудовой книжкой?

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.

    Скачать приказ по форме Т-8

  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте.

    Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.

  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. СЗВ-стаж за текущий год.

  4. СЗВ-М за месяц, в котором он увольняется.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Статья актуальна на 21.01.2020

Источник: //e-kontur.ru/enquiry/42

Перспективы отмены трудовой книжки в России

Можно ли не ходить лично в организацию за трудовой книжкой?

«Трудовая книжка должна быть отменена. Именно трудовой договор является самым эффективным методом защиты прав работника», – об этом заявил замглавы Минздравсоцразвития России Александр САФОНОВ 4 августа 2011 г. на пресс-конференции, посвященной модернизации трудового законодательства.

По мнению замминистра, использование трудовых книжек в настоящее время практически утратило необходимость. «Раньше трудовая книжка обеспечивала оформление пенсионного дела. Теперь это заменяет персонифицированный учет в Пенсионном фонде РФ.

Эту функцию трудовая книжка уже не выполняет полностью», – сообщил замминистра.

Трудовая книжка, резюме и рекомендации являются одними из документов, предоставляемых при заключении трудового договора на собеседовании или до него. Каждый из них играет свою роль в создании у работодателя заочного впечатления о потенциальном сотруднике.

Как правило, степень соответствия этого впечатления реальной действительности, определяется либо в ходе самого собеседования, либо в ходе проявления работником своих навыков и знаний в процессе осуществления своей трудовой функции. В СССР трудовые книжки существовали и для подтверждения квалификации работников.

Однако, как подчеркнул Александр Сафонов, в современной России нет единой системы определения квалификации, и квалифицированный работник одного предприятия может оказаться недостаточно подготовленным для работы на другом.

Если же работодатель захочет навести справки о прошлой трудовой деятельности работника, он может просто позвонить на его предыдущее место работы. В этой связи возникает логичный вопрос о необходимости как их предоставления, так и смысла их существования в принципе.

Впервые Трудовые книжки с заголовком «Для нетрудящихся» появились во времена военного коммунизма 90 лет назад в качестве документа, на основании которого гражданину выдавали продовольственные карточки (трудящиеся получали их по месту работы).  В октябре 1918 г.

СНК издал Декрет с весьма неоднозначным названием о «Трудовых книжках для нетрудящихся», согласно которому, так как труд являлся не правом, а обязанностью граждан республики, паспорта и иные удостоверения личности должны были заменить именно трудовые книжки. В этот же период  появился знаменитый лозунг: «Кто не работает, да не ест!».

Таким образом, трудовая книжка получила статус едва ли не основного документа каждого человека: она выдавалась с 16 лет, без нее нельзя было ни перемещаться по стране, ни получать продовольственные карточки, о получении которых в нее вклеивались марки наряду с марками об уплате налогов, и более того, лица, не имевшие трудовых книжек штрафовались, и даже подвергались тюремному заключению. С 1926 г. с введением Совнаркома «Трудовых списков» в этом документе стали фиксироваться национальность работника, его социальное положение, партийность и даже воинский учет.  Без трудовой книжки человек не мог ни устроиться на работу, ни уволиться с нее. Таким образом, целью трудовой книжки было одновременно и принуждение к физическому труду, и контроль за советскими служащими и гражданами. В то время у человека могло быть только одно официальное место работы, поэтому все остальные источники заработка относились к «нетрудовым доходам». Таким образом, сменить его было достаточно сложно. Это было сделано для того, чтобы прикрепить рабочего к определенному месту работы и предотвратить его переход с завода на завод в поисках лучших условий труда. Помимо данных о «труде и работе» гражданина, в трудовую книжку заносились также сведения о его провинностях и нарушениях, наградах, премиях и поощрениях.

Сегодня согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 г.

№ 225 «О трудовых книжках» в трудовые книжки вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность),   данные о  выполняемой работе и занимаемой должности либо о переводе на другую работу и сведения об увольнении работника, основания прекращения трудового договора, информация о награждениях.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку вносить категорически запрещено. В то же время, если дисциплинарным взысканием является увольнение, то в трудовую книжку вносится запись о том, что работник уволен по инициативе работодателя на основании ст.

81 ТК РФ с указанием пункта этой статьи, который может включать: появление на работе в нетрезвом виде, прогулы и другие нарушения трудового законодательства. То есть трудовая книжка, хотя и носит лишь фискальный характер – содержит сведения об основаниях увольнения работника и о его трудовом пути- в то же время дисциплинирует сотрудника, ведь никому не хочется иметь в ней записи об увольнениях по «статьям».

В настоящее время во всем мире, кроме России, трудовые книжки уже отменены, как признак угнетения рабочих. По словам замминистра, трудовые книжки могли бы быть отменены уже с 2012 г., однако для тех, кто получил их в 90-е и раньше, необходимо предусмотреть 10-летний переходный период.

Решать, использовать ли трудовые книжки дальше или отказаться от них, подчеркнул чиновник, должны сами работники. «Работники, у которых есть трудовые книжки, должны с ней закончить свою трудовую деятельность», – отметил Александр Сафонов.

Однако для молодежи, которая приходит на работу, «это уже нецелесообразно», – уверен он.

Однако так ли уж хорошо западный вариант работы с кадрами, когда при приеме на работу требуется предоставлять  лишь документы, удостоверяющие личность, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы?

Отмена трудовых книжек неминуемо повлечет за собой упразднение понятий «основное место работы» и «работа по совместительству». Отмена трудовых книжек приведет также к упразднению оснований увольнений, так как становится не совсем понятным, где теперь нужно будет их фиксировать.

Рекомендация или характеристика с указаниями вроде «он был ценным сотрудником, но мы вынуждены его уволить в соответствии с ч. 2, 5, 6  и т.д. ст. 81 ТК РФ» теряют свой смысл. И если даже предположить, что работодатель в характеристике напишет правду и сошлется, к примеру, на п. «в» или «г» ч. 6 ст.

81 ТК, то сомнительным становится дальнейший карьерный успех сотрудника. Даже сегодня большинство работников увольняются по «собственному желанию». И даже суд не сможет изменить ситуации, так как работодатель юридически ничего не нарушает.

Кроме того, сомнения в соответствии рекомендаций действительности основаны еще и на том, что:

во-первых, рекомендации всегда субъективны, и в большей степени зависят от взаимоотношений между работником и работодателем:

во-вторых, зачастую рекомендацию сотруднику пишет не его работодатель, а подчиненные (секретариат) работодателя или сам работник, особенно это касается крупных компаний с большим штатом сотрудников, где существуют составленные по шаблону рекомендации и характеристики, в которых меняются лишь ФИО и должности с обязанностями увольняющегося.

Таким образом, сотрудник столкнется с проблемой замены неудовлетворительной или не соответствующей действительности характеристики. Легко предположить, что все это приведет к тому, что наряду с людьми, продающими дипломы в переходах метрополитена, мы увидим людей, пишущих характеристики с печатью организаций.  

В связи с описанной ситуацией логичным является также вопрос для работодателей о подлинности и правдоподобности представленного резюме.

Так как оно не является официальным документом, то существует проблема проверки достоверности данных указанных в нем: во всех ли перечисленных компаниях, на всех ли перечисленных должностях работал данный работник, все ли перечисленные обязанности выполнял и т.п.

Отсутствие единой базы данных работодателей и работников приводит к ущемлению права работодателей на качественную рабочую силу, когда при принятии на работу сотрудника, они будут сталкиваться с ситуацией «кота в мешке». В этом случае именно трудовая книжка является достоверным документом, содержащим в себе наиболее полную и соответствующую действительности информацию о трудовом стаже работника.

И пока в России не будет создана определенная система взаимосвязи и взаимопомощи работодателей по предоставлению определенного вида информации друг другу или точная база данных о работниках, организациях, в которых они состояли и должностях которые они занимали с перечислением их обязанностей, трудовая книжка останется единственным источником такого рода информации, способным предотвратить проблему нечестных сотрудников и недобросовестных работодателей. Существует и другая проблема: организации при ликвидации зачастую теряют часть документов, содержащих информацию о сотрудниках. И никакое резюме и рекомендации не помогут в их восстановлении. В этом случае только трудовой книжкой можно подтвердить общий стаж и наличие льгот. Так стоит ли лишать людей такого важного документа?

Таким образом, последствия отмены трудовых книжек огромны.

Во-первых, это проблемы, возникающие с проверкой предоставляемой информации кандидатом на ее достоверность, во-вторых, это проблемы написания характеристик и резюме, в третьих, ее отмена в значительной степени усложнит не только процесс приема молодых сотрудников на работу, но, что самое важное, создаст дополнительные проблемы для тех, кто проработал не один десяток лет и близок к выходу на пенсию. Возможно, целесообразным выходом из сложившейся ситуации является вовсе не упразднение трудовой книжки, а внесение в ее содержание изменений и ее адаптация к существующим сегодня трудовым отношениям, приведение ее, таким образом, к актуальному документу, предъявляемому при приеме на работу.

Источник: //zakon.ru/Blogs/perspektivy_otmeny_trudovoj_knizhki_v_rossii/990

Ветка права
Добавить комментарий