Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

Увольнение за прогул

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место – это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона.

Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки.

Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации.

Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе – от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений.

Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник  отказывается его подписывать – составляется соответствующий акт.

В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-za-progul

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/

Если сотрудник не вышел на работу

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами.

Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней.

К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона. Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание. Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов. Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего. Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается. Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе. Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п. Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт. В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением. Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ). Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине. Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска. «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней». «Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу». «С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало». «Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится». «Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак». юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

Источник: http://www.interexpertiza.ru/press-tsentr/stati-i-publikatsii/pravo/esli_sotrudnik_ne_vyshel_na_rabotu/

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Как уволить прогульщика

Можно ли уволить сотрудника за то, что он не был на работе по уважительной причине?

28 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Есть такая категория работников: пропадают, на звонки не отвечают. По закону их можно уволить за прогул без уважительных причин. Как доказать и оформить, читайте в статье.

В трудовом законодательстве есть статья, по которой можно увольнять за прогул, — п. 4 ст. 40 КЗоТ, но всё же это крайняя мера, и можно наказать прогульщика другим способом.

Это прогул

Сотрудника нет без уважительных причин весь рабочий день, больше 3 часов подряд или 3 часа в течение дня — это прогул (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

Если каждый день работник опаздывает на 10–20 минут, нельзя взять и суммировать время опозданий и уволить его как прогульщика. А вот если человек вышел на обед на час, а вернулся через 4 часа — три часаобеда сверх нормы — прогул.

Ещё прогулом считается, если сотрудник:

  • без предупреждения устроил себе отпуск или отгул;
  • попал в медвытрезвитель и не пришёл на работу (да, они есть в больницах и платные);
  • срок трудового договора ещё не истек, а он перестал выходить на работу;
  • увольняется по собственному желанию и должен отработать две недели, но перестал выходить на работу;
  • молодой специалист или выпускник учебного заведения не вышел на работу, хотя срок работы по направлению не истёк.

Не считается прогулом

Вы потребовали от сотрудника прервать отпуск и вернуться на работу, он отказал. Отзыв из отпуска возможен с согласия работника.

Менеджера уже три часа нет на рабочем месте, но через пропускную систему зафиксировано, что на работу он прошёл, просто не дошёл до рабочего места — пьёт кофе или болтает с коллегами. Так вот, это не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

Сотрудник может отказаться от незаконного перевода на другую работу или от обязанностей, которые не может выполнять по состоянию здоровья, да и по трудовому договору не обязан это делать. Нельзя оформить это как прогул.

Работник сам инициировал расторжение договора и перестал выходить на работу после того, как закончился двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудовых отношений, — это тоже не считается прогулом.

Была уважительная причина

Сотрудник может отсутствовать по уважительной причине — это не прогул, уволить нельзя (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Уважительные причины для неявки на работу в законодательстве не прописаны, каждый случай работодатель рассматривает индивидуально. К ним можно отнести:

  • вызов по повестке в суд, прокуратуру, военкомат;
  • болезнь работника, его детей, родителей, супругов, даже если на руках нет больничного;
  • проблемы с транспортом, ДТП;
  • работник спасал людей или имущество;
  • смерть или похороны родственников;
  • природные катастрофы, другими словами, форс-мажорные ситуации.

Вы можете не признать причину отсутствия работника как уважительную, но если у него есть подтверждающие обратное документы или свидетели, нельзя засчитать неявку на работу как прогул.

Доказательства прогула

Следит за явкой сотрудников непосредственный руководитель или сам ФЛПФизическое лицо — предприниматель , это может быть человек, который отвечает за ведение табеля учёта рабочего времени.

Прогул, опоздания и многочасовое отсутствие на рабочем месте обязательно надо фиксировать.

Ответственный пишет докладную записку предпринимателю и составляет акт об отсутствии работника, тут нужны свидетели, это могут быть коллеги. Если работников много и организована комиссия, акт подписывают члены комиссии.

Акт надо составлять каждый раз, когда работник отсутствовал. Пишите в свободной форме, укажите ФИО и должность прогульщика, время отсутствия.

Когда работник появится, пусть напишет объяснительную.

Что писать в табеле рабочего времени. Исправлять в табеле нельзя, придётся полностью переписать его, поэтому рекомендуем сначала дождаться, когда сотрудник явится на работу, а окажется, что был прогул, — проставите «ПР» (прогул).

Если табель пора закрывать, а работник не явился, поставьте «НЗ» — неявка по неизвестным причинам, ведь работник может принести справку или другой документ, подтверждающий, что причины не прийти на работу уважительные, а вам придётся переделывать табель за месяц.

Табель учёта рабочего времени

Свяжитесь с прогульщиком

Нельзя запускать процесс увольнения за прогул, пока не выясните его причины.

Если они уважительные, а вы уволите человека, он затаскает вас по судам, вам придётся выплатить ему среднюю зарплату за дни отсутствия и восстановить на рабочем месте.

Первое, что нужно сделать, если работник не явился, — позвонить, написать в доступные мессенджеры и отправить письмо на личную почту.

Не удалось связаться — отправляйте рекомендованное письмо с описью вложения на домашний адрес работника. И просите дать письменные объяснения, почему отсутствует.

Сохраните копию запроса, квитанцию об отправке письма с уведомлением, если уведомление не придёт (работник просто может не прийти за письмом) — составьте акт. Это подтверждающие документы, если будет судебное разбирательство, вы докажете, что пытались получить объяснения от работника.

Расследование. Приказом назначьте ответственного или комиссию для проведения расследования, они могу посетить работника дома, узнать информацию у родственников, соседей, что узнают — оформить актом.

Расследование не дало результатов — можно заявить в полицию о пропаже. Розыск пропавших в её полномочиях.

Пояснения работника и ваши действия

Когда работник явился, просите написать объяснительную, объяснения по телефону не годятся. Откажется объясняться — составляйте акт об отказе. Без письменных объяснений работника или акта уволить нельзя, считают в Минюсте.

Как могут развиваться события:

Работник прогулял работу, но спустя время явился. Требуйте письменных объяснений, откажет — составьте акт. Пояснения дал, причины оказались неуважительными, считаете нужным наказать — вынесите выговор, если заслуживает увольнения — приказ об увольнении.

Менеджер по продажам уехала по горящей путёвке, а предупредить вас якобы не было возможности — нужен ли вам такой работник, решать вам.

Работник отказался давать письменные объяснения или не хочет подписывать уведомление — составьте акт об отказе. Если такое поведение не устраивает, запускайте процесс увольнения.

Прогулял, не вышел даже спустя время, но прислал объяснения по почте. В зависимости от причины принимаете решение. У продавца заболел ребёнок, предупредить не было возможности, больничный не открыла, но причина уважительная, уволить нельзя.

Работник прогулял, на работу не является, ни объяснений, ни отказа их предоставить не получили. Увольнять — рискованно, есть вероятность, что он вернётся с документом, подтверждающим уважительность причин отсутствия, например попал в ДТП и находился в больнице, есть письменные доказательства, а сообщить не было возможности. Тогда придётся отменить приказ об увольнении.

А если человек обратится в суд, вы должны будете выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Увольнение или выговор

Вина доказана, документы собраны, работник действительно прогулял, ваши действия:   

  • вынести выговор;
  • уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ, если в течение года работник нарушал трудовую дисциплину, а вы выносили выговоры;
  • уволить по п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул.

Ещё можете лишить работника премии, строго поговорить с ним.

За один прогул нельзя и вынести выговор, и уволить —  выбирайте, как наказывать (ст. 147 КЗоТ).

Решили, что увольнению быть, — издайте приказ и ознакомьте работника под подпись (ст. 149 КЗоТ).

Откажется подписывать — составьте акт. Если есть профсоюз, придётся согласовать увольнение и с ним.

Кого нельзя уволить за прогул

Нельзя уволить за прогул беременных, несовершеннолетних, матерей детей до 6 лет, одиноких матерей детей до 14 лет, матерей детей-инвалидов, работников на больничном.

Как правильно уволить сотрудника

Какой датой увольнять

Если работник так и не вышел после прогула на работу, увольняете его последним днём работы перед прогулом.

Менеджер без предупреждения не вышел на работу 27 мая, 28 мая вы попытались связаться с ним, но без результата, 29 мая его тоже не было. По геолокации и местам фото в Instagram вы видите, что всё это время он находится в Одессе. Решили уволить: приказ об увольнении оформляете 29 мая, но пропишите, что увольняете 24 мая.

Как вы помните, при прогуле составляется акт, что человека нет на работе. Если прошло больше месяца, а сотрудник так и не явился, составляйте акт каждый день его отсутствия, чтобы зафиксировать дату прогула.

Вообще рекомендуется составлять акты каждый день, пока работник не появится. Тем более он может принести документы, подтверждающие уважительные причины, но не за все дни, а часть из них останется прогулами.

После прогула сотрудник вышел на работу, некоторое время трудился у вас, но вы решили уволить, потому что он неоднократно нарушал трудовую дисциплину. Последний день работы — дата, зафиксированная в приказе.

За прогул можно уволить в течение 6 месяцев со дня прогула, но не позднее 1 месяца со дня выявления проступка (ст. 148 КЗоТ). Дни болезни и отпуска в этот период не включают.

Расчёт при увольнении

В день увольнения надо выдать работнику заполненную трудовую, копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ), зарплату за отработанные дни (ст. 116 КЗоТ).

Оплачивать период, когда работник прогулял, предприниматель не обязан. Ведь зарплата выплачивается за отработанное время или выполненную работу (ст. 94 КЗоТ).

Когда увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работник не может перед увольнением отгулять накопившийся отпуск, выплатите ему компенсацию за неиспользованные дни (ст. 3 ЗУ «Об отпусках»).

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

В стаж работы, который даёт право на отпуск, дни прогула не включают (ст. 9 ЗУ «Об отпусках»).

Сотрудник не является, выплатить положенные ему деньги в день увольнения невозможно. Эти деньги надо положить в банк на депонент. Отметку о депонировании ставят в расчётно-платёжной ведомости на выдачу зарплаты.

Предприниматели не хранят трудовые книжки работников, но если она у вас, отдайте в руки сотруднику. Отправлять по почте без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Можно ли переслать трудовую книжку работнику по почте

Срока исковой давности по выплате зарплаты нет (ч. 2 ст. 233 КЗоТ). Когда работник потребует окончательный расчёт, выплатить деньги надо не позднее следующего дня (ст. 116 КЗоТ).

Нет связи с работником. Издаёте приказ об увольнении, в этот же день отправляете ему заказное письмо с уведомлением об увольнении за прогул, копию приказа, предлагаете явиться за деньгами и документами.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-uvolit-progulsika

Ветка права
Добавить комментарий