Не берут на должность директора

Куда устраиваются директора, оставшиеся без работы

Не берут на должность директора

Варвара Гранкова

Как показал опрос 357 топ-менеджеров и собственников российских компаний, проведенный агентством «Контакт», наиболее желанные карьерные пути оставшихся без работы топ-менеджеров – попасть в более крупную компанию, открыть собственное дело, а также стать независимым директором. «Ведомости» разбирались, насколько легко бывшему топ-менеджеру сменить карьеру и принесет ли ему новая работа столько же денег, сколько он зарабатывал на прежнем месте.

В последние годы нагрузка на топ-менеджеров сильно выросла – нетерпеливые собственники требовали, чтобы директора вытащили бизнес из кризиса, и далеко не всегда это удавалось, рассказывает директор по работе с ключевыми клиентами Kelly Services Наталья Курантова. Многих топ-менеджеров уволили, а найти работу получалось только в другой отрасли или с понижением в должности, объясняет эксперт.

По данным опроса агентства «Контакт», для 70% топ-менеджеров самая желанная карьера – устроиться в более крупную компанию.

Их манят более масштабные задачи, а также стабильность крупной компании, говорит руководитель группы профессионального подбора в области производства и логистики ManpowerGroup Елена Семенова.

Устроиться на ту же должность в крупную компанию нереально, считает управляющий партнер «Контакта» Марина Тарнопольская. Обычно топ-менеджеры устраиваются с сохранением заработка, но с понижением на один или два должностных уровня.

30% респондентов «Контакта» признались, что хотели бы перейти в зарубежную компанию. Однако рекрутеры единогласно говорят, что это сейчас почти нереально. После 2014 г. они перестали получать заказы на подбор российских топ-менеджеров из-за рубежа.

А международные компании, которые по-прежнему работают в России, направляют на работу за рубеж только своих сотрудников и не нанимают топ-менеджеров со стороны.

Например, Coca-Cola HBC за последние два года отправила за рубеж более 20 менеджеров российского подразделения – в Польшу, Армению, Белоруссию, на Украину и в Нигерию, рассказывает Ирина Петрова, директор по персоналу компании.

Она подчеркивает, что все ключевые позиции Coca-Cola HBC закрывает только внутренними перемещениями. Похожие ответы дали «Ведомостям» PepsiCo и Procter & Gamble.

52% опрошенных топ-менеджеров хотят стать предпринимателями. И дело для многих привычное: 25% респондентов владеют компаниями, а почти треть респондентов ранее имели собственный бизнес, но закрыли его. По данным опроса, 78% топ-менеджеров управляют микрокомпаниями со штатом до 50 человек и только около 14% – компаниями со штатом от 200 до 600 человек.

Бывший председатель правления банка «Хоум кредит» в Казахстане Владимир Гасяк приобрел 51% в небольшой строительной компании еще во время службы в банке, и это потом пригодилось. В 2014 г.

он ушел из банка: по его словам, деятельность «Хоум кредита» в Казахстане оказалась не слишком успешной. Он вернулся в Россию, но устроиться в банк ему не удалось, отрасль была охвачена кризисом. И Гасяк занялся своей строительной компанией.

Работать было интересно, но Гасяк зарабатывает меньше, чем в бытность топ-менеджером банка.

Ольга Еремеева уволилась с должности гендиректора Pandora в России в 2017 г., когда у нее истек контракт. Сначала занялась консультированием, а потом решила заняться продовольственным ритейлом.

Придумала концепцию супермаркета здорового питания с онлайн-сервисами: покупатель заходит на сайт, заполняет анкету, с помощью диетолога выбирает программу питания, под нее автоматически формируется корзина продуктов. Эту корзину можно заказать в интернете или забрать из супермаркета.

Но для запуска первых четырех магазинов нужны инвестиции в 18 млн руб., Еремеева может вложить только 5 млн руб. Сейчас она ищет инвестора.

По наблюдениям гендиректора кадровой компании Mr. Hunt Арамиса Каримова, почти 80% стартапов, основанных топ-менеджерами, умирают и руководителям снова приходится искать работу по найму.

По словам Виталия Полехина, руководителя клуба инвесторов бизнес-школы «Сколково», управленцы больше привыкли заниматься рутинной деятельностью, а не выстраивать проекты с нуля.

Проблема не в том, что топ-менеджеры не способны развивать начинающие компании, а в том, что они начинают заниматься этим от безысходности, считает гендиректор Support Partners Константин Борисов. Бывает так, что бывший топ-менеджер выводит стартап на месячную выручку в 300 000 руб.

, но как только получает предложение занять руководящую должность в корпорации с доходом в 500 000 руб. в месяц, без раздумий продает свой бизнес и возвращается в корпоративный мир, говорит Борисов.

По данным опроса агентства «Контакт», почти 43% опрошенных топ-менеджеров хотят стать независимыми директорами. Из них 66% объясняют это желанием формировать стратегию, 47% надеются на хорошие заработки, а 34% мечтают о независимости.

Виталий Подольский c 2003 по 2008 г. был главным финансовым директором X5 Retail Group. В 2008 г. он стал заместителем гендиректора «Евросети», в 2009 г. – гендиректором сети «Мосмарт». Последним его местом службы как гендиректора стала компания «Армада».

Из-за конфликта между акционерами Подольский не сразу смог приступить к своим обязанностям и фактически проработал около месяца, объясняет он.

Последние 12 лет Подольский входил в состав нескольких советов директоров, а сейчас он председатель комитета по кадрам и вознаграждениям группы ЛСР.

Подольский признается, что оставил позицию топ-менеджера, потому что в какой-то момент смертельно устал. Участие в советах директоров дало больше свободы, гибкий график и возможность самореализации в других областях. В среднем Подольский стал зарабатывать меньше, чем в бытность топ-менеджером, но считает, что преимущества перевешивают потерю дохода.

Положение независимого директора дает статус, но не приносит большого дохода, говорит Александр Шевчук, исполнительный директор Ассоциации профессиональных инвесторов.

По его словам, даже в крупных компаниях независимый директор получает не более $100 000 в год. Поэтому часто независимые директора заседают сразу в 2–3 советах директоров.

Попасть в известную на рынке компанию им бывает нелегко: в крупные корпорации берут только известных на весь рынок топ-менеджеров с выдающимся послужным списком.

Четверть топ-менеджеров хотят стать преподавателями в вузах. Однако заработки здесь совсем скромные. Григорий Аветов, гендиректор бизнес-школы «Синергия», говорит, что звездный топ-менеджер может заработать до 150 000 руб.

за часовое выступление в школе. Но обычно бывшие топ-менеджеры, которые устраиваются преподавателями на программу MBA, получают по 2000–2500 руб. за академический час.

Многие из них подрабатывают, предлагая своим студентам платные консультации.

Елена Витчак, вице-президент и руководитель департамента по управлению персоналом АФК «Система», ушла из компании в 2017 г. по семейным обстоятельствам. Сейчас она ведет несколько программ в бизнес-школе «Сколково».

Свою деятельность она считает довольно трудной – надо выкладываться эмоционально, чтобы донести знания до аудитории, над содержанием программы нужно много работать. Нынешний оклад Витчак, по ее словам, сопоставим с ее прежним окладом топ-менеджера.

Хотя таких бонусов, какие она получала в АФК «Система», она не имеет.

Чтобы заработать, приходится совмещать. Антон Гололобов, бывший директор по маркетингу Villagio Estate (входит в «Инком»), руководит клубом маркетологов бизнес-школы «Сколково» и периодически выступает модератором на встречах маркетологов клуба.

Гололобов подрабатывает консультированием, у него также есть небольшая доля в проекте «Сколково» по разработке технологий умного города. Все это в совокупности приносит Гололобову в разы меньше денег, чем прежняя работа в Villagio Estate. Его беспокоит, что усилий приходится прикладывать много, а денег на счетах становится меньше.

Он вспоминает, как сразу после увольнения из Villagio он пополам с приятелем купил электромобиль Tesla. Надо же было себя порадовать, шутит Гололобов.

У бывших топ-менеджеров сейчас немного способов хорошо заработать – самые высокие шансы у антикризисных управляющих, которых нанимают банки для оздоровления проблемных активов, считает Борисов.

Однако на эту работу берут только финансовых, коммерческих или генеральных директоров, доказавших, что они способны сделать активы прибыльными в условиях ограниченности ресурсов, говорит эксперт.

Они могут заработать столько же, сколько и раньше.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/10/02/782600-bez-raboti

Почему тебя не повышают?

Не берут на должность директора

Всовременной жизни есть два основных пути развития карьеры: либо становиться незаменимым специалистом и расти горизонтально, либо решительно шагать по служебной лестнице (что не отменяет необходимости быть специалистом).

Второй путь более популярен — в его алгоритме уже заложен линейный рост зарплаты, социального статуса и прочие привилегии.

С мягким креслом начальника чаще всего ассоциируются именно позитивные моменты и гораздо реже — гигантская ответственность, сопровождающая любую высокую должность.

Особенно тяжело переживать ситуацию, когда на твой взгляд все предпосылки к повышению есть, а оно все не происходит: уже стала начальником отдела однокурсница, одноклассник и вовсе — генеральный директор, а ты — до сих пор старший специалист с активно развивающимся комплексом собственной неполноценности. Почему же так происходит?

Психолог и HR-консультант Екатерина Владимирова советует для начала разобраться с тем, чего мы сами ждем от повышения: «Для кого-то дело в деньгах, кто-то устал от текущих задач, кому-то стало просто скучно, и он ищет варианты, чтобы остаться в компании. Один мотивирован на профессиональный рост и развитие менеджерских компетенций, для другого — это этап, остановка социального лифта, ну, а третий так нарциссичен, что раздавать друзьям новые визитки — уже самоцель».

Самое сложное — честно признаться себе, для чего хочется быть начальником. Если цель — просто большая зарплата, то лучше выбрать горизонтальный путь развития.

Если хочется уважения друзей и красивые визитки, стоит выбрать заметную на рынке компанию и потратить силы на то, чтобы стать ее частью.

Погружаться в пучину корпоративной борьбы имеет смысл только в том случае, если ответственность за подчиненных, проекты и головомойки от шефа не кажутся чрезмерной ценой за большую зарплату, место на корпоративной парковке и полеты в командировки бизнес-классом.

Работа на вырост

Есть две линейные стратегии роста: в одной компании или при помощи перехода с одного места на другое. В обоих случаях кандидат должен выглядеть как человек готовый к повышению, то есть ответственный, положительно зарекомендовавший себя на предыдущих участках работы и так далее.

Только в первом случае соискателя оценивают люди, знающие его довольно хорошо, а во втором — специалисты HR-отдела, и в случае успеха — потенциальный руководитель.

На что они обращают внимание в первую очередь?
Надежда Кокотович, шеф Кабинета Генерального директора НИС (Газпромнефть) так описывает свои рассуждения при выборе кандидата на повышение: «Самое главное в начальнике — человечность, рискну даже сказать — доброта. Я принципиально не беру на работу и уж тем более не повышаю злых людей.

Есть такой тип — те, кто и наименьшую власть используют во зло. На втором месте, пожалуй, умение находить нестандартное решение проблем, пусть даже самых пустяковых. Если ты считаешь себя руководителем, созданный тобой аппарат должен работать безукоризненно.

И еще: лидер, оценивая результаты работы, опирается прежде всего на собственное мнение — человек, которому необходима похвала окружающих, никогда не станет во главе».
Хотя далеко не всегда лидерство, ответственность и инициативность являются определяющими качествами.

При оценке кандидатов на повышение также обращают внимание на то, насколько этот человек конфликтен, предсказуем для руководства, гибок, способен к компромиссам, насколько он хороший политик.

Игорь Манн в своей книге «Маркетинговая машина» пишет: «Менеджер по маркетингу может сделать карьеру, не занимаясь „политикой“, сделать карьеру директора по маркетингу, не занимаясь „политикой“, практически невозможно. Если вы слабо разбираетесь в „политике“, то вам лучше освоить ее как можно скорее».

Готова ли ты к этому? Офисный мир — это постоянные интриги, и независимо от того, выглядят ли они как мышиная возня или как схватка акул, они требуют гибкости и умения лавировать между разными игроками. Иногда эта способность к политическим играм становится решающей при отборе кандидата.

Удовлетворительные или даже блестящие результаты труда — далеко не всегда гарантируют продвижение по карьерной лестнице.

Начальник судит о подчиненных не только по результатам их работы, но также и по невербальным признакам, которые являются показателем лояльности: готов ли сотрудник работать сверхурочно, в каком тоне он отзывается о руководстве и компании, насколько интересуется внутренними делами фирмы. То есть руководитель ищет подтверждения, что работа для человека «больше, чем работа».

Екатерина (31) рассказывает, как, проработав год начальником службы переводчиков, она с нетерпением ожидала повышения: «Я целилась на место руководителя отдела делопроизводства.

Основания? Ну, во-первых, предыдущий „начальник переводчиков“ ушел на повышение именно на эту должность, а теперь должен был сменить руководителя сектора, то есть движение кадров казалось мне абсолютно очевидным. Во‑вторых, незадолго до того мне здорово подняли зарплату, хотя я об этом и не просила. Такие авансы, на мой взгляд, просто так не раздают.

Ну и наконец, я объективно выработала свой потенциал на текущей должности, улучшив все, что было в моих силах. Но вместо продвижения мне еще раз повысили зарплату. Честно говоря, я несколько удивилась, а через месяц сама сходила в HR-отдел, попросив подыскать мне новое место в компании — на предыдущем развиваться было уже некуда».

Иногда полезно узнать, как выглядит ситуация с другой стороны. Непосредственный начальник Екатерины Вера воспринимала ее так: «Катя действительно прекрасный работник, но она много раз упоминала, что не связывает свое будущее с нашей компанией.

В этой ситуации, я считаю, повышение зарплаты более выгодно для обеих сторон — сотрудник знает, что мы его ценим, а мы не рискуем, выводя на высокую руководящую должность человека, который может нас покинуть». В данном случае налицо отсутствие коммуникации между работником и руководством и, возможно, неправильное поведение самой Екатерины.

«Часто человек хочет повышения, но не дает начальству шанса узнать об этом, — комментирует Екатерина Владимирова. — Вроде и работает в поте лица, и убежден, что руководитель знает о желании вырасти в компании, но на самом деле ни разу не говорил о своих планах прямо. А если и говорил, то напротив — что не отказался бы развиваться где-нибудь еще.

Именно так случилось с Екатериной. Естественно, начальство при этом уверено: ведущая мотивация подчиненного — денежная, и периодически повышает зарплату, но не намерено делегировать ответственность сотруднику, находящемуся в зоне риска».
Коммуникация с непосредственным руководителем — важнейший пункт программы, если планируешь рост внутри организации.

Поддерживая обратную связь, не только будешь понимать, довольны или нет твоей непосредственной работой, но и узнавать стратегические планы компании и принцип, по которому совершается продвижение по служебной лестнице.
Одна из самых сложных задач — сообщить начальству, что ты готова к повышению.

Как это сделать, чтобы не выглядеть слишком настойчивой, но в то же время так, чтобы о твоих желаниях узнали? Дмитрий Фоменко, директор функции по организационным вопросам НИС (Газпромнефть), вспоминает такой случай: «Однажды расширения полномочий у меня требовал (приходил едва ли не каждый день в течение месяца!) сотрудник, который отказывался сначала навести порядок в своем секторе, объясняя это тем, что ему скучно. Через месяц я предложил ему расстаться с компанией. Он хлопнул дверью, заявив, что мы не готовы оценить его потенциал. Что ж, возможно. Но перед тем как всматриваться в потенциал, хочется видеть реальные результаты».
Никто не будет повышать работника, деятельностью которого на настоящем месте не очень довольны, и, более того, говорят об этом прямо. Неумение считывать неявное неудовлетворение начальства говорит только об одном — пока рано мечтать о руководящей позиции, а стоит больше внимания уделить непосредственно своей зоне ответственности и наблюдениям. Учись быть политиком.
Вот еще одна типичная ситуация: тебя берут в компанию, пообещав должность «на вырост», но не сразу, а в обозримом будущем. Слишком настойчивое желание сообщить всем окружающим о своей готовности занять руководящий пост — бесперспективная стратегия. Если твои ожидания не оправдаются, сохранить лицо будет довольно сложно. А еще сложнее — реально оценить причины, по которым это произошло. Чувство обиды помешает взглянуть на ситуацию отстраненно. Сгоряча можно наломать дров и не только закрыть путь к повышению, но и потерять настоящее место.
Вот как выглядит такая ситуация с точки зрения работника и работодателя. Елена ждала повышения с позиции директора сектора до главы отдела: «Когда я только пришла в компанию, мне сразу пообещали, что через год возглавлю отдел. Не последний, между прочим, человек обещал. Я вкладывала максимум усилий, решала даже те вопросы, которые не относились непосредственно к моему сектору, и была уверена, что работаю на будущее. Но когда предыдущий директор ушел, на его место назначили человека со стороны. И он был той же национальности, что и генеральный директор (я работаю в филиале зарубежной компании). Я не стесняюсь сообщать своим сотрудникам, что русским в этой компании мало что светит». Клаус, заместитель генерального директора, комментирует: «Честно говоря, не знаю, кто пообещал Елене повышение, но уровень ее работы оставляет желать лучшего. На данный момент нам не кажется, что она справляется с текущими обязанностями, а значит, о карьерном росте говорить не приходится. Если в компании нет практики регулярных отзывов руководителя, следует самим интересоваться его или ее мнением о своей работе, просить советы по улучшению, как бы это ни было болезненно для эго. К сожалению, не все начальники умеют давать негативные отзывы или предлагать пути повышения профессионального уровня сами, без подсказки. К тому же ее нетолерантность к руководству компании и стремление объяснить все национальным происхождением не соответствуют нашим стандартам». Как правило, после слов о «несоответствии стандартам» работнику предлагают покинуть компанию. При этом вряд ли речь зайдет о каких-либо компенсациях, даже в случае самой социально ориентированной компании.
Инна Кузнецова, сделавшая успешную карьеру в США и возглавляющая сегодня департамент системного ПО в IBM (Армонк, США), автор книги «Вверх! Практический подход к карьерному росту» рассказывает, на что стоит обратить внимание, если планируешь карьерный рост: «Первое, что прослеживается во всех этих историях, — отсутствие регулярных коммуникаций между кандидатом и начальником. Если мечтаете о повышении, то об этом не просто стоит поговорить с непосредственным руководителем — надо „держать руку на пульсе“, то есть раз в полгода возвращаться к обсуждению вашей карьеры и дальнейших шагов, убеждаться, что демонстрируете результаты, опыт и стиль работы, требуемые от ведущего кандидата. В описанных ситуациях ожидания кандидата и мнение начальства о нем не просто не совпадали, но оказывались неожиданностью для обеих сторон, а этого не должно происходить. Второе, что бросается
в глаза, — это непонимание механизма принятия решения о повышении. В каждой компании своя культура и деловые процессы, в том числе связанные с развитием кадров. Чтобы в них лучше разобраться, я бы посоветовала найти ментора, хорошо знакомого как с формальной, так и неформальной сторонами работы организации. Менторству я посвятила целую главу в своей книге, это очень важный механизм поддержки карьерного развития».

ТЕКСТ: Виктория Мартынова

Источник: https://www.cosmo.ru/psychology/career/pochemu-tebya-ne-povyshayut/

«Важно не брать на себя лишнего и не пытаться быть экспертом везде». Опыт приглашенного руководителя | Rusbase

Не берут на должность директора

Я пришел на должность генерального директора «Европейской клиники» в достаточно сложный момент. Мое назначение было своего рода антикризисной мерой. Акционеры клиники искали профессионала, который, с одной стороны, сможет повысить эффективность всех бизнес-процессов, а с другой – укрепить репутацию клиники, как в профессиональном, так и в клиентском сообществе.

От менеджера, руководившего клиникой с момента ее основания, мне и новой управленческой команде досталось тяжелое наследство. Отсутствие долгосрочной стратегии развития и нацеленность на максимизацию прибыли в моменте привели к репутационным рискам, в связи с чем и было принято решение о смене менеджмента клиники.

Для меня эта ситуация стала личным вызовом. Я вступил в должность восемь месяцев назад, и теперь, по прошествии времени, могу подвести первые итоги – качественные и количественные.

За этот период количество повторных обращений в клинику возросло на 22%, а прибыль — на 36%. Таким образом, вернулся высокий уровень доверия к клинике, который обеспечивает нам лояльность целевой аудитории.

Поделюсь своими взглядами на то, как следует вести себя генеральному директору на новом месте работы, чтобы совет директоров/собственник не пожалел о его назначении.

Не бойтесь быть новеньким

Бизнес, в котором преимущество отдают исключительно «своим», изначально обречен на провал.

Возможность смотреть на ситуацию со стороны — козырь приглашенного руководителя.

Именно поэтому выход из любого кризиса начинается с перестановок в менеджерском составе – без этого никак. Ведь руководителю легче определить, где слабое звено, и заменить его, когда у него нет никаких «привязок».

Кроме того, в список первостепенных задач нового менеджера входит необходимость понять потребности коллектива и клиентов. Это тоже порой легче сделать, посмотрев на сложившиеся бизнес-процессы свежим взглядом.

В общем, то, что вы не выросли внутри компании, с какой-то стороны — ваше преимущество, смело пользуйтесь им.

Формируйте управленческую команду из лидеров

Важно не брать на себя лишнего и не пытаться быть экспертом везде. Помимо того, что это в принципе невозможно, таким образом еще и обесценивается работа остальной команды.

Люди теряют мотивацию и стремление быть лучшими, когда кто-то лезет в их компетенцию и раздает советы. Это только раздражает.

Поэтому выбирайте на руководящие позиции сотрудников, в отношении которых уверены, что они точно смогут грамотно управлять своим блоком. В руководящей команде каждый должен быть на своем месте.

И речь даже не о компетенции специалиста. Она, безусловно, важна, но в моем рейтинге это только третий критерий хорошего руководителя. Первые два места занимают:

  • отношение к делу в целом,
  • желание развиваться.

Когда сотрудника все устраивает — это тревожный звонок. Лидеры должны стремиться к наилучшему результату, а он, как известно, недостижим, потому что чем выше показатели, тем шире горизонты новых задач.

Выдержите паузу перед кадровыми перестановками

Принцип «новая метла по-новому метет» — это устаревший подход, который сегодня в большинстве случаев неприменим.

Безусловно, некоторых сотрудников надо менять тотчас же после вступления в должность, но далеко не всех и не сразу.

Адекватному менеджеру очевидно, что все перемены должны быть постепенными и своевременными. Хорошо, если у вас есть команда – люди, которые пришли с вами, – но не надо забывать, что и до вас тут все как-то работало.

Оптимальное время для того, чтобы разобраться, кто есть кто: кого стоит повысить, а кого заменить, — три-четыре месяца. За этот период все успеют так или иначе себя проявить как специалисты и обозначить свои амбиции.

Например, я на протяжении пяти месяцев после своего назначения оценивал эффективность управленческой команды клиники, сформированной при прежнем руководителе.

За этот период пришлось заменить семь из двенадцати руководящих менеджеров, но этот процесс был постепенным: с некоторыми мы попрощались практически сразу, с другими – по истечении какого-то срока, когда необходимость замены стала очевидна.

Их места заняли как сотрудники клиники, так и специалисты с рынка. Менеджер должен работать с коллективом очень плотно, знать потребности сотрудников, понимать их потенциал, стремление и мотивацию.

Так, мы повысили администратора ресепшен до позиции руководителя службы клиентского сервиса, потому что в какой-то момент поняли, что человек готов к такой ответственности, справится с новыми обязанностями, и это точно ее место.

Но не стоит забывать, что далеко не каждый, даже самый сильный и успешный сотрудник, в принципе хочет занимать руководящую должность.

Например, не каждый доктор мечтает быть главврачом. Он хочет лечить, а руководить другими врачами ему неинтересно. Его нежелание руководить вовсе не означает, что он не хочет расти и быть лучшим в своей области. Ваша задача – его услышать.

Окружайте себя сильными специалистами, дайте им возможность развиваться и действовать.

Покажите пример

В XXI веке требовать к себе уважения только на основании должности – бессмысленно и неправильно в принципе. Это – пережитки прошлого, и хорошо, что это так. Сегодня уважать директора просто за то, что он сидит в отдельном кабинете и строго смотрит на подчиненных, никто не будет.

Ваша задача — заработать авторитет по-настоящему. Так, чтобы ни у кого даже не возникало сомнений в том, что вы находитесь на своем месте, и именно с вами все будет хорошо.

Для этого стоит показывать личный пример отношения к работе, собственную вовлеченность. Я, например, часто работаю допоздна, нередко занимаюсь какими-то рабочими вопросами в выходные.

Перед нами стоят весьма амбициозные задачи, и я испытываю настоящий драйв от того, что мы делаем и куда движемся. Если вы подходите к делу с азартом, если сотрудники видят у вас здоровую жажду успеха и желание работать на его достижение, они обязательно пойдут за вами.

Кроме того, важно дать понять, что вы на стороне коллектива и умеете брать на себя ответственность, в том числе за действия подчиненных.

Ошибаются все, от этого не застрахованы и вы сами. В надежном коллективе за вас тоже встанут горой, если будет такая необходимость.

Обеспечьте возможности для развития сотрудников

Мы много сил и средств вкладываем в развитие коллектива клиники. Оплата стажировок, курсов повышения квалификации, обучающих семинаров — все это должны быть расходы компании, а не сотрудника лично.

Кто-то может посчитать траты на обучение нецелесообразными, потому что сегодня человек работает у тебя, а завтра — у конкурентов. Не соглашусь с этим.

Во-первых, как долго специалист проработает в компании, зависит от того, сколько вы готовы ему отдавать, а не только забирать. Ведь мы говорим о сотрудничестве и партнерстве, а не о рабстве. У нас, например, есть сотрудники, которые работают в клинике с момента ее основания, то есть более семи лет.

Во-вторых, главный капитал компании — это кадры. Если вы не вкладываете в специалистов, работающих у вас сегодня, — вы не вкладываете в компанию и ее развитие.

Поскольку наша стратегия – это развитие как в Москве, так и в регионах, а также новые услуги и продукты, мы активно развиваем как специалистов медицинского блока, так и других подразделений клиники.

Наши врачи регулярно участвуют в международных конференциях, перенимают мировой опыт, чтобы потом внедрить его у нас. В марте один из них ездил во Францию для того, чтобы обучиться новым лапароскопическим технологиям и повысить квалификацию.

В мае главный врач собирается на международную медицинскую конференцию в Стамбул. Такая командировка стоит дорого, но это окупается. Компании, которые не развиваются, по сути, обречены. Мы же двигаемся вперед и не намерены останавливаться.

Материалы по теме:

Идеальные руководители не совершают этих ошибок. Проверьте себя прямо сейчас

Как потерять уважение и команду. Руководство к действию для руководителя digital-агентства

Когда в стартапе больше 50 человек в нем начинается хаос. Что делать руководителю?

12 признаков того, что вы становитесь плохим руководителем

Три простых (но эффективных) инструмента для планирования и контроля задач

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/opinion/new-boss/

Почему директору сложнее всех найти работу в кризис

Не берут на должность директора

Зима и начало года считается одним из самых спокойных периодов на рынке труда. Обычно в это время работодателям не до поиска сотрудников, а соискатели не спешат менять работу во время отпусков и праздников. Если в январе наступает затишье, то к февралю активность в поиске работы начинает набирать обороты.

По данным сайта HeadHunter, рост количества резюме на рынке труда в Северо-Западном федеральном округе может говорить как о положительных тенденциях, когда соискатели не боятся искать работу, так и об отрицательных: остается еще некоторое количество безработных, которые так и не смогли трудоустроиться после сокращений весной 2015 года.

На что пойдут петербуржцы ради работы

– Тем, кто сейчас вынужден искать работу, нелегко: им приходится снижать зарплатные ожидания и соглашаться на менее выгодные условия.

Но кризис – время, когда работодатели идут на вынужденные эксперименты: нанимают одного сотрудника на функционал двух или берут менее квалифицированных работников с меньшими требованиями по зарплате на более ответственные должности, – рассказывает руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова.

Как отмечают эксперты, в кризисные времена все чаще на рынке труда появляются отказы с формулировкой “оверквалифайд”, или по-другому “сверхквалификация” претендента на должность.

В большинстве случаев этот термин можно применить, когда, например, бывший директор фирмы подает резюме на позицию старшего менеджера или коммерческий директор хочет записаться в “продажники”.

Обобщая это явление, HR-специалисты называют этим термином и сторожа с дипломом о высшем образовании, и кассира, обладающего профессиональными бухгалтерскими знаниями.

Архангелогородка Мария Захарова первый раз услышала, что она слишком много знает, чтобы устроиться на новую работу, когда представительство крупной международной компании, которое она возглавляла, решено было закрыть по всему Северо-Западу.

– У меня множество дипломов, подтверждающих мою квалификацию, в том числе и несколько иностранных. Наша фирма вела активное сотрудничество с китайскими партнерами, я несколько раз бывала там на стажировках. Я была уверена, что безработица мне не грозит, – рассказывает Мария Захарова.

Но за полгода на рынке труда Архангельской области Мария не нашла ни одной подходящей вакансии. Тогда она решила присмотреться к Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

– При переезде я была согласна на меньшее, начать заново выстраивать свою карьеру, но оказалось, мои знания пугают работодателей, – резюмирует она.

По мнению партнера компании “Психология трудоустройства” Ильи Гольдовского, сегодня на рынке труда проблема специалистов, которые имеют сверхквалификацию для освобождающихся вакансий, стоит остро. После сокращений многие безработные уже не имеют сильных карьерных амбиций, им важнее найти работу как таковую.

– Бизнес опасается брать на работу людей с излишними компетенциями из-за страха, что такой сотрудник быстро заскучает и станет искать новую работу. Данная проблема актуальна независимо от отрасли, однако сложнее всего приходится бывшим руководителям, которые претендуют на исполнительские позиции, – говорит он.

Специалисты советуют, если вы – “оверквалифайд” и видите, что вакансий вашего уровня на рынке нет, нужно научиться грамотно позиционировать себя. Вначале следует очертить круг вакансий, а затем адаптировать под них резюме и сопроводительные письма.

В резюме нужно выделить блок “Ключевые компетенции” и в нем сделать акцент на тех навыках, которые сейчас востребованы рынком. Это касается также описания опыта работы и достижений. То есть следует “заточить” резюме под нужные вакансии, не акцентируя внимания на “лишнем” опыте работы.

При этом, естественно, нельзя предоставлять ложную информацию.

Какие кадры понадобятся Петербургу через 20 лет

– К нам в 2015 году обратилось 15-20 экс-директоров юридических департаментов и вице-президентов по юридическим вопросам, все они потеряли место работы в общем-то по разным причинам.

Но все они, к большому сожалению, были излишне компетентны для позиций на рынке, и это факт, – заявляет главный эксперт юридического сервиса 48Prav Александр Трифонов. – Сейчас больше всего нужны судебные юристы, юристы по взысканию задолженности.

Юротделам нужны больше юристы широкого профиля, а в консалтинге, наоборот, нужна именно узкая успешная практика.

Поэтому для тех, кто претендует на вакансию ниже своего уровня, необходимо писать сопроводительное письмо, в котором рассказывать не только об опыте, соответствующем вакансии, но и о мотивации на работу именно на этой должности.

– Можно сразу объяснить, почему вы, например, имея руководящий опыт, готовы пойти на исполнительскую позицию. В качестве аргументов можно привести перспективность самой компании, интересный функционал, желание расти горизонтально, – советует Илья Гольдовский.

Бизнес-коуч Алена Август отмечает, что не только кризис и отсутствие соответствующих позиций на рынке – причина решений специалиста спуститься на уровень ниже.

– Кто-то выбирает шаг по карьерной лестнице вниз по причине смены жизненных приоритетов: семья, здоровье, возможность проживать свою жизнь не только на работе и в вечной гонке – это тоже весомые аргументы.

Кто-то решает освоить для себя неизведанное – новый сектор, новые свершения. Прыжок в неизвестное – для многих возможность не потерять вкус к жизни и работе, – уверена бизнес-коуч.

– Все это довольно тонкая нюансировка решений, и зачастую HR-специалисту проще заявить: “Вы для нас слишком квалифицированны”, чем разбираться в нюансах.

По опросам специалистов, опубликованным на одном из порталов по трудоустройству в Санкт-Петербурге, следует, что отказы по причине сверхквалификации чаще всего происходят в сфере PR и HR, консалтинговом секторе. Меньше всего – в инженерной, конструкторской работе.

Многие эксперты из служб по подбору персонала прогнозируют, в 2016 году ситуация на рынке труда будет ухудшаться. На рынок станут давить сразу несколько факторов: продолжающийся уход западных компаний из России, сокращения персонала, банкротства, слияния и поглощения.

Уволенным руководителям придется нелегко. В условиях экономического кризиса управленцам придется доказывать, что они способны принести реальную пользу бизнесу.

При этом на рынке наблюдается падение зарплат, и руководители должны быть готовы работать за меньшие деньги, чем они привыкли.

Почему выпускники вузов СЗФО не могут найти работу

Несомненно, что в 2016 году, независимо от отрасли, будут востребованы определенные качества руководителей. Во-первых, это способность увеличить прибыль компании в условиях падающего или застывшего спроса. Во-вторых, умение снизить издержки бизнеса без потери доли рынка или репутационных рисков. И наконец, умение выстроить стабильные, устойчивые бизнес-процессы.

– Одним из выходов для руководителей в 2016 году будет смена отрасли. Особенно актуально это для менеджеров из банковской сферы.

Эффективный управленец может продемонстрировать работодателю способность выстраивать бизнес-процессы не только в своей, но и в смежных отраслях. При этом важно выделить универсальные качества.

Например, опыт управления филиальной сетью или выстраивания маркетинга для розничных клиентов применим во многих сферах, – считает Илья Гольдовский.

Всплеск активности на рынке труда Северо-Запада ожидается ближе к марту этого года, когда в компаниях будут установлены новые финансовые планы и перспективы.

Так, например, зима уже оставила негативный след в работе добывающей и финансовой сфер, на госслужбе: количество вакансий в этих отраслях неукоснительно падает.

А лидерами по количеству опубликованных вакансий в конце 2015 года стали розничные компании, ИТ и предприятия, занимающиеся непищевыми товарами народного потребления.

Источник: https://rg.ru/2016/01/19/reg-szfo/direktor.html

Безработные генеральные директора осаждают нанимателей

Не берут на должность директора

А. Таранин

Безработные директора бродят по рынку труда. Этот факт подтверждают хедхантинговые агентства и консалтинговые компании, клиентами которых являются руководители высшего звена. «Ведомости» попытались выяснить, готовы ли они умерить свои притязания и, коль уж конкуренция среди соискателей такого уровня растет, у кого больше шансов получить желаемую работу.

За последние 6–7 месяцев среднее количество резюме на вакансию генерального директора или члена правления увеличилось с 10–20 до 50–100, говорит со ссылкой на слова знакомых рекрутеров Евгений Куприянов, управляющий партнер консалтинговой компании Formatta. В августе этого года количество резюме в сфере высшего менеджмента приросло на 33% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, рассказывает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Топ-менеджеров, как и рядовых сотрудников, банально увольняют. Это связано с организационной оптимизацией, делится Ольга Суворова, управляющий партнер Suvorova & Partners Executive Search.

В условиях кризиса компании оптимизируют структуру, например объединяют бизнес-направления или сокращают число управленческих уровней, укрупняя регионы. Руководителей становится меньше. Сами директора разочаровываются в своей работе и начинают искать другое место.

Сейчас очень многие работодатели замораживают бюджеты на развитие и руководителям приходится заниматься спасением бизнеса или его рутинным поддержанием, а это им не слишком интересно, объясняет сложившуюся ситуацию Дмитрий Дереляк, управляющий партнер First (входит в Ward Howell Group). Вот почему к тем работодателям, кто готов инвестировать, выстраивается длинная очередь, замечает он.

Сейчас директоров стали набирать на работу по тем же технологиям, что и рядовых сотрудников.

Процедура найма изменилась, говорит Куприянов: «Раньше кадровые службы компаний думали над тем, как из небольшого количества соискателей выбрать самого достойного, а теперь им для начала надо сократить список претендентов, так как проводить интервью со всеми 100 кандидатами – трудоемкий и утомительный процесс. Иными словами, большинство теряют шансы уже на этапе отбора кандидатов по формальным признакам. Раньше такая методика отбора обычно использовалась только для рядовых кандидатов».

Директора даже готовы к переходу на другое место работы без увеличения зарплаты, что всегда было редкостью, говорит Дереляк. Особо смелые руководители готовы на меньшую фиксированную зарплату, но на больший бонус от результатов. Такой способ разделения рисков с работодателями находит отклик у последних.

Зарплатные ожидания кандидатов упали ощутимо, соглашается Куприянов: если раньше руководители топ-уровня претендовали на 500 000 руб. в месяц, то уже весной их планка снизилась до 400 000 руб., а сейчас гендиректора, находящиеся в активном поиске, и вовсе готовы работать за 250 000 руб.

, причем даже с перспективой переезда в другой регион.

Работодатели сейчас находятся в более выгодном положении, чем в кризис 2008 г., говорит Дереляк из Ward Howell: им есть из кого выбирать. Если семь лет назад руководителей, закалившихся в кризис 1998 г., почти не было, то сейчас, через пять лет после последнего потрясения 2008–2009 гг., опытных топ-менеджеров предостаточно.

В отдельных случаях кандидаты рассматривают даже предложения на более низкие позиции – например, с должности гендиректора они соглашаются перейти на должность директора по маркетингу или продажам, делится своим опытом общения с топ-менеджерами Суворова.

Правда, на такой переход чаще всего готовы те, кому предлагают работу в более крупной компании. Но и желание идти на компромисс не всегда означает, что руководитель быстро найдет то, что ему нужно, предупреждает консультант. Все понимают, что генеральный директор привык руководить из кабинета и отвык работать «в полях».

Поэтому операционного менеджера из него может и не получиться. Во-вторых, не исключено, что гендиректор, которому предстоит провести собеседование с кандидатом, недавно работавшим на аналогичной позиции, будет рассматривать его как конкурента.

Поэтому соискателям нередко отказывают в работе, даже если они готовы работать на нижестоящей позиции и за меньшее жалованье, говорит Суворова.

Чтобы получить новую работу, кандидат – бывший генеральный директор должен отвечать как минимум трем критериям, рассуждает Куприянов. Во-первых, это наличие практического опыта решения задач, которые предположительно могут возникнуть в бизнесе нового работодателя (потенциал без результативности никого не интересует).

Во-вторых, у кандидата должны быть обширные личные деловые связи, поскольку в кризис, когда все друг другу не доверяют, это помогает налаживать взаимоотношения с сотрудниками и партнерами.

В-третьих, человек должен обладать предпринимательской жилкой, так как в трудные времена многие предприятия должны проводить внутренние реформы – например, искать новые рынки сбыта, снижать себестоимость своих товаров и услуг и при этом стараться сохранить прежний объем выручки.

Получается парадокс: кандидаты, как утверждают консультанты, выстраиваются в очередь к тем работодателям, которые предлагают работу, связанную с будущим развитием компании, а основные требования к соискателям все-таки сводятся к наличию не визионерских, а антикризисных компетенций.

Сейчас ценятся люди с доказанными достижениями – например, с опытом работы на падающем рынке, соглашается с Куприяновым Дереляк. Рисковать никто не готов.

На достижения смотрят так: если человек сумел в 200 раз увеличить долю рынка при растущем бизнесе, то на падающем рынке тоже не затеряется.

«Своим кандидатам я всегда напоминаю о том, что неправильно принимать решения, которые кажутся приемлемыми в краткосрочной перспективе, если они могут быть неправильными в долгосрочной, – делится Суворова. – Иногда, согласившись на более низкую позицию, руководитель может не проработать и года, поскольку он привык принимать решения на более высоком уровне.

Уволившись же быстро, он испортит себе резюме». У Екатерины Лопухиной, коуча и управляющего партнера консалтинговой компании «План Б», сейчас много клиентов среди топ-менеджеров, которые полгода или год сидели без работы.

Увольнение и затянувшееся пребывание дома сильно понизили их самооценку, и теперь они готовы соглашаться на более низкие должности, лишь бы только выйти на работу.

Лопухина рассказывает, что, потеряв работу, многие ее клиенты поначалу просто отдыхали, потом занялись любимыми хобби типа дайвинга или танцев, затем стали ждать, когда на них посыпятся предложения по работе, а под конец обнаружили, что предложений нет и что работу придется искать им самим.

Поиск часто оказывается для них мучительным, потому что работодатели с подозрением относятся к уволенному топ-менеджеру (мол, нужного руководителя не уволят). К тому же они не верят, что бывший гендиректор будет столь же рьяно работать на более низкой должности. Но рискнуть все-таки стоит, говорят эксперты. «Если их берут, то они, как правило, быстро адаптируются.

У них большой опыт работы, и после простоя они готовы много трудиться. Многие сразу быстро растут в должности», – отмечает Лопухина. Она советует согласившимся на понижение топ-менеджерам относиться к случившемуся с юмором и думать о том, какие новые возможности дает им их новое положение. Ведь на начальственной должности они лишь раздавали указания, у них не было возможности вникнуть в детали многих процессов. Теперь они могут многому научиться, говорит Лопухина.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/09/08/607882-bezrabotnie-generalnie-direktora-osazhdayut-nanimatelei

Ветка права
Добавить комментарий