Не выплатили 13 зарплату и понизили разряд

Как понизить разряд работнику

Не выплатили 13 зарплату и понизили разряд

Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Онлайн журнал для бухгалтера

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ.

Advocatus54.ru

К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.

В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.

Порядок понижения разряда работников в связи с отсутствием на предприятии работы по данному разряду

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п.

Мы не рекомендуем понижать работнику разряд. Рассмотрите вопрос о его переводе на должность (профессию), требующую меньшей квалификации, но оформить это можно только по соглашению сторон.

В настоящее время сформировалось 2 позиции по вопросу понижения разряда рабочему.

Позиция 1. Можно понизить разряд.

Это напрямую предусмотрено пунктом 10 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Согласно указанному выше документу руководители объединений, предприятий и организаций по согласованию с профсоюзными комитетами имеют право понижать рабочему квалификацию на один разряд за грубые нарушения технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой ими продукции или выполняемых работ.

Может ли работодатель снизить разряды работникам

Поскольку имеющийся у работника квалификационный разряд отражает уровень профессиональной подготовки данного работника и присваивается ему специальной аттестационной комиссией после проверки наличия у него соответствующих профессиональных качеств, постольку и снижение разряда может производиться такой же комиссией после проверки ею уровня профессиональной подготовленности данного работника. Такая проверка по понятным причинам не может производиться в отсутствие самого работника.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г.

№ 33-9970-13, Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-26481/2013. Подробнее об этом см. Как провести аттестацию сотрудников.

[1]

Post navigation

Ситуация: Когда можно понизить разряд сотруднику

Руководитель организации по согласованию с профсоюзом (при его наличии) имеет право понижать сотруднику квалификацию на один разряд за грубые нарушения технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

Восстановление прежнего разряда после понижения возможно в общем порядке, установленном для присвоения и повышения разряда, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

[3]

Такие правила установлены пунктом 10 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г.

За что работника можно понизить в должности

  • к списку представленных к аттестации лиц.

Как понизить рабочему разряд если он не справляется

Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на менеджера по кадрам Топоркова П.П.

На каждого аттестуемого работника составляется служебная аттестационная характеристика, содержащая полную и объективную оценку профессионально-деловых и личностных качеств аттестуемого работника, выполнения должностных обязанностей, результатов его практической деятельности (образец данного документа утвержден также Типовым положением). Документ подписывается непосредственным руководителем аттестуемого работника и вместе с должностной инструкцией представляется в комиссию не позднее чем за 2 недели до начала аттестации.

Как понизить рабочему разряд если он не справляется со своими

Если для какой-либо категории сотрудников такие правила не разработаны, то их может установить сам работодатель.

Пишикина Надежда

Слесарная обработка деталей и узлов по 7-10 квалитетам. У меня 2 вопроса по оплате труда и по начислению пенсии.

Помните, диаметром более 30 см, то тут жадеит представлен в широком ассортименте, снова оживает и еще какое-то повышенье радует глаз. Обычно используются для заявленья продуктов и напитков в домашних условиях, либо иметь определенный рельефный рисунок.
Мой муж работает крепильщиком 3 разряда, в документах 4 разряд, как правильно написать заявление о присвоении ему 4 разряда.

Понижаем работника в должности

Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется.

Как понизить рабочему разряд если он не справляется со своими обязанностями

В такой ситуации работник в праве обратиться в суд, т.к. это нарушение его прав. Рязряд — это уровень квалификации работника. А речь, если я правильно понимаю идет об изменении условий трудового договора.
Изменить в одностороннем порядке уровень квалификации нельзя, уведомив за два месяца.

Понижение разряда при изменении штатного расписания

  • Темы:
  • Аттестация работников

Вопрос Может ли работодатель снизить разряд сотрудника? Ответ Ответ на вопрос: Руководитель организации по согласованию с профсоюзом (при его наличии) имеет право понижать сотруднику квалификацию на один разряд за грубые нарушения технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

ТК РФ) Подробности в материалах Системы: 1.

Вход на сайт

Узнать бы только как слесарям эту аттестацию проводят.

Наверно необходимо было приглашать кого-то со стороны.

Источник: https://powderclub.ru/kak-ponizit-razryad-rabotniku/

«245 рублей за почти полный отработанный месяц». Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика

Не выплатили 13 зарплату и понизили разряд

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали.

Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал.

Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В effectivesoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год.

Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается.

И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику.

Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму.

В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании Revera Екатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат.

То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части.

В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

  • указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
  • есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
  • прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

  • эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
  • сокращение сроков реализации проекта и др.

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимыми и посильными для работника.

Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей.

Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется.

Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним.

В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.

Выводы:

  • Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
  • При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
  • Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.

Источник: https://dev.by/news/10+90

Что делать, если вам ни с того ни с сего понизили зарплату и как наказать начальника за оскорбления

Не выплатили 13 зарплату и понизили разряд

И каждый раз удивляешься фантазии работодателей, которая «заставляет» их по-всякому обижать своих работников, нарушая их права. Вот очередной случай, который поначалу можно воспринять как какой-то подарок. Более года человек получает зарплату, при этом… не работая! Но погодите завидовать! Сам герой истории не считает, что ему повезло.

Вы найдете ответы на вопросы:Как должен оплачиваться простой и как долго работник может находиться в простое?Чем простой отличается от неоплачиваемого отпуска?Могут ли человека без его согласия перевести на другую должность и уменьшить зарплату?

И может ли Трудовая инспекция наказать… работодателя-матерщинника?

Приходи на работу, поиграть
В разгар обычного рабочего дня в редакцию вошла женщина. Представилась Тамарой и сказала, что пришла сюда защищать интересы своего сына. Его обижают работодатели. «Понятное дело, человек, находящийся в плохих отношениях с руководством, вряд ли сможет отпроситься с работы для похода в редакцию», – промелькнуло в голове предположение.

А вслух спросила:– Ваш сын столь занят на работе, что не может найти минутки, чтобы самому позвонить?– Ну что вы, на своей работе он читает газеты, играет в игры и всячески убивает время! – ответила мне читательница. Я растерялась… Ну не было еще в моей практике такого, чтобы человек, который на работе играет в игрушки, был бы недоволен работодателем.

– Может, ваш сын не получает зарплату? – пытаюсь я внести ясность в ситуацию.– Нет, что вы. Зарплата ему приходит вовремя, – отвечает Тамара. И, видя мой недоуменный взгляд, начинает рассказывать все по порядку.

– Мой сын Сергей работает на предприятии уже несколько лет. До 25 ноября 2011 года он занимал пост начальника ремонтной зоны автобусного парка.

25 ноября к нему пришла комиссия по инвентаризации. И обнаружила нехватку многих инструментов, а также перераспределение средств. Сергею было сказано, что он незаконно переплатил рабочим более 1000 латов. Но погодите! Мой сын всегда делал наметку по зарплате рабочим и отдавал ее на подпись экономистам. Технический директор всегда подписывал эти бумаги.

Словом, я уверена: моего сына просто подставили. Свалили на него все, что было можно!

Но самое интересное другое. По словам Тамары, инвентаризация еще даже не была закончена, как Сергея отстранили от работы. И при этом ему не предъявили ни одного официального обвинения! Неприятно и то, что Сергея отстранили от работы, отправив его в неоплачиваемый отпуск, который растянулся аж на три месяца.

Заявление на отпуск он не писал и никаких документов о согласии на такой шаг не подписывал. Поэтому Сергей решил за себя побороться. Пришел в Трудовую инспекцию, там выяснили все обстоятельства дела и подсказали ему: вам стоит обратиться в суд! Состоялся районный суд, который вынес решение в пользу Сергея.

Однако он рано праздновал победу!

– Работодатель за все то время, что сын пребывал в простое, должен был выплатить ему зарплату, однако не выплатил, – говорит Тамара. – На работе сына восстановили, но так, что это выглядело полным издевательством. Руководители предприятия решили, что должность сына должна перестать существовать.

То есть если раньше это была ремонтная зона, то теперь это ремонтный участок. Уволить Сережу они не смогли – за него вступился профсоюз и запретил им увольнять сына. Но и работу ему не дали.

Вот и получается, что мой сын приходит на работу, которая официально называется простоем, сидит там от звонка до звонка, но абсолютно ничего не делает. Просто просиживает штаны. А теперь скажу то, ради чего я к вам и пришла. За это ему платят минималку.

А ведь до всей этой истории у сына была неплохая зарплата и регулярно выдавали премии, в общем и целом он на руки получал около 700 латов. Словом, не сравнить с нынешней минималкой, которая только на бумаге составляет 200 латов.

Это нарушение!Сергей вновь направился в Трудовую инспекцию. И вновь Трудовая инспекция сказала: подавайте в суд. В этот раз – окружной. Однако окружной суд разрешил дело в пользу работодателей Сергея.

А раз так, то выход у Сергея только один: увольняться! Либо продолжать читать газету и получать за это минимальную зарплату. Сейчас Сергей и его мама ждут заседание Верховного суда.

Ну а Трудовая инспекция в лице своего пресс-секретаря Айвиса Винцевса так прокомментировала всю эту историю:– Человеку можно платить меньшую зарплату, только если он сам подписал бумагу о своем новом назначении и новой зарплате. Если же работника без его согласия переводят на другую работу – это нарушение. И за это полагается штраф.

Человека можно отстранить от работы (отправить в простой) только на два месяца (без его согласия). Однако все два месяца он должен получать свою прежнюю зарплату! Есть и другой нюанс. Если простой образовался по вине самого работника, то он не получает возмещение…

– Как долго человек может находиться в простое?– Трудовой договор не оговаривает время, которое работник может провести в простое.– Чем простой отличается от неоплачиваемого отпуска?

– Неоплачиваемый отпуск присуждается по просьбе самого работника. А простой случается в том случае, если работодатель не может обеспечить работника работой.

Если начальник ругается матом
Если с Сергеем его руководство поступило крайне вежливо, интеллигентно лишив его заработка, то работодатель читателя Андрея действовал иначе, чтобы лишить его законной зарплаты.

Каким образом? Матом! И хотя сам Андрей далеко не кисейная барышня, падающая в обморок от грубого слова, однако и он был вынужден покинуть свое рабочее место, не выдержав потока брани, который ежедневно лился на его голову.

Ну и без материального вопроса здесь тоже не обошлось!

А все почему? А все потому, что начальник, по словам Андрея, «самодур классический», который уверен – раз начальник именно он, значит, ему все можно. В том числе оскорблять, орать и штрафовать на любую сумму и по любому поводу.

– Предприятие, на котором я работал, занималось железобетонными конструкциями. Я работал трактористом, но смог продержаться на работе всего пять месяцев. Да, в стране безработица, но даже безработица не могла дать мне силы для того, чтобы регулярно терпеть унижения и оскорбления, – говорит Андрей.

– А еще эти постоянные штрафы, которые сам придумывает и назначает мой начальник. Штрафует буквально за все! Я как-то раз помогал коллеге, он увидел и оштрафовал меня на 50 латов. Причина «нахождение на территории предприятия не на своем рабочем месте». Опоздание на работу тоже стоило мне 50 латов.

Отсутствие на работе – те же полсотни, причем моего работодатели не волновал факт, что я отпросился у своего непосредственного начальника и тот дал мне добро на отсутствие в этот день. Минус 50 латов и точка!
Андрей рассказал нам, что Александр, работодатель, заставлял его и других рабочих выходить на работу в субботу.

Нет, он не держал у их виска пистолет. Его оружие было более эффективным – деньги! Как многие другие работодатели, часть зарплаты Александр платил официально, часть в конверте. Ну и, естественно, на карточку Андрей получал ту сумму, которая стояла у него в рабочем договоре. А вот выплата наличных зависела от доброй воли хозяина.

Если Андрей отказывался выходить на работу в субботу, то его штрафовали. На столь милую сердцу Александра цифру – 50. А ведь должен был получать порядка 600 латов чистыми… В рабочем договоре написано: он должен получать 2 лата в час.

Вот и возникает вопрос: имеет ли право работодатель штрафовать работника по собственному усмотрению? Если в рабочем договоре нет ни слова о штрафных санкциях?

Оскорблениям тут не место!
– Прежде всего хочу коснуться проблемы, когда работодатель оскорбляет своих сотрудников. Не стоит думать, что это межличностные отношения, куда Трудовая инспекция не будет вмешиваться. Как раз наоборот. Будет! – уверил нас Айвис Винцевс. – Есть такое понятие, как «боссинг», оно включает в себе унижение начальником своих сотрудников.

Мат, естественно, это тоже унижение. В этом случае работнику надо подать заявление на работодателя в нашу инспекцию. Мы вызовем работодателя к себе и проведем с ним беседу. К сожалению, оштрафовать за «боссинг» мы не имеем права, зато поможет работнику подготовить бумаги в суд. И еще один момент. Работодатель не имеет права игнорировать наше приглашение на беседу.

Вот за такое нарушение его ждет штраф! Что касается денежного вопроса, когда Андрею обещали одно, а платили другое… Даже если настоящая зарплата не была отражена в трудовом договоре, то работник все равно может попытаться доказать истинную договоренность с работодателем. Например, могу ему посоветовать записывать подобные разговоры и обещания на диктофон.

Эта запись тоже будет рассматриваться как доказательство правоты слов работника.

На бумаге одно, в кошельке – другое
– Сразу хотим расставить точки над «i»: сбором доказательств, что человек получает на деле одну зарплату, а по бумагам – другую, занимается Государственная служба занятости, – сказал пресс-секретарь Трудовой инспекции Айвис Винцевс.

– Мы смотрим те случаи, когда человек работает без трудового договора. Кстати, штраф работодателя за трудоустройство без трудового договора (когда мы узнаем об этом в первый раз) составляет от 500 до 2500 латов.

Так что Андрей может смело рассказать нам о своем работодателе и мы начнем проверку.

Айвис Винцевс рассказал, что существует немало способов выяснить, что человек работал на предприятии (даже если у него нет трудового договора).

Точно так же работникам Трудовой инспекции не составляет труда доказать, какое именно количество часов проработал на самом деле работник. И сравнить, совпадает ли эта цифра с цифрой работодателя.

Айвис рассказал, что в некоторых случаях Трудовая инспекция устраивает самую настоящую слежку за предприятием.

– Расскажу вам про одно известное в Латвии охранное агентство. У нас были сведения, что оно нарушает договоры своих сотрудников. И люди вместо 12 часов в день работают по 24 часа в день (разумеется, речь шла о дежурствах).

Мы пришли ночью с проверкой и, разумеется, «застукали» там охранника, хотя по договору он должен был бы лежать дома в своей кровати. Два – застукали. Три… Потребовали объяснений. Все охранники браво защищали своего работодателя. Они так боялись, что будут уволены, что рассказывали нам небылицы.

Дескать, их пребывание на рабочем месте в свое свободное время просто случайность.

Хорошо… мы сделали одновременную проверку 30 объектов этого охранного предприятия. И везде работали сотрудники. Руководство решило сделать ход конем, исправив договор задним числом. Мол, их работники работают только по ночам. Нет проблем! Мы сделали проверку всех 30 объектов, но уже днем.

И снова там трудились люди, хотя по официальным документам они должны были отдыхать. Словом, сейчас принимается решение о штрафе этой компании. Мы вообще умнее и ловчее работодателей и у нас есть больше возможностей проверить их слова, чем у работодателей что-то скрыть от нас.

Естественно, я не буду открывать все наши карты, так как «предупрежден – значит вооружен!».

Хочу сказать, что это вообще очень распространенная ситуация, когда работники покрывают своих работодателей. Ничего нам не рассказывают.

Мы приходим на предприятие с проверкой, вызываем в кабинет всех работников по очереди, задаем вопросы, а они говорят, что все хорошо.

А потом расстраиваются, что Трудовая инспекция не сделала ничего, чтобы изменить их ситуацию, и их проблемы с работодателем как были, так и остались неразрешенными.

«МК-Латвия» призывает своих читателей: не молчите, этим вы делаете хуже только самим себе! Если не готовы рассказать о своем положении Трудовой инспекции – обращайтесь в редакцию. Мы гарантируем вам анонимность!

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/krugozor/33928-chto-delat-esli-vam-ni-s-togo-ni-s-sego-ponizili-zarplatu-i-kak-nakazat-nachalnika-za-oskorbleniya

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Не выплатили 13 зарплату и понизили разряд
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

– и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.

133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).

Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.

81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установлениенеполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.

, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.

, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Источник: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/5-sposobov-ponizheniya-zarabotnoj-platy-bez-narusheniya-zakona-539/

Ветка права
Добавить комментарий