Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе РФ: виды, механизм применения

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Нередко сотрудник совершает те или иные действия, которые не предусмотрены его должностной инструкцией и приводят к неблагоприятным последствиям. В этом случае, законодатель разрешает работодателю привлечь виновного сотрудника к различным мерам трудовой ответственности.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Термин дисциплинарное взыскание раскрыт в трудовом законодательстве. В соответствии с ним, под взысканием понимается неблагоприятные последствия юридического характера, наступающие у сотрудника, в результате осуществления умышленных противоправных действий в процессе труда.

Причина привлечения к ответственности — совершение дисциплинарного проступка, который представляет собой осуществление обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением ненадлежащего качества, или отказ от их выполнения, без уважительного к этому основания.

Каждый дисциплинарный проступок характеризуется такими признаками:

  1. Субъективный признак. Этот признак подразумевает вину сотрудника в совершении неправомерного действия. Выражается вина прямым умыслом (сотрудник предполагал наступление негативных последствий и хотел их) или косвенным умыслом (предполагал, но не хотел, чтобы негативные последствия наступили) или в виде неосторожности;
  2. Объективный признак. Выступают вредные последствия, которые явились результатом неправомерных действий, а также взаимосвязь этих действий и негативного результата.

Виды дисциплинарного взыскания

Два вида взысканий.

В законодательстве о труде выделяются следующие виды трудовой ответственности:

Каждое из этих мер ответственности обладает специфическими чертами.

Основные черты общего вида взысканий:

  • основанием применения выступает внутренний трудовой режим, установленный путем принятия локального документа, в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • процедура наказания грозит всем лицам, заключившим трудовое соглашение с нанимателем;
  • категории взысканий не могут противоречить тем, которые закреплены Трудовым Кодексом;
  • субъекты, обладающие компетенцией по привлечению к мерам ответственности сотрудников, определены в локальных документах организации.

Общее дисциплинарное взыскание предусматривает:

  • замечание. Представляет собой самый распространенный вид трудового наказания. Применяется в том случае, если действия сотрудника не повлекли за собой причинение крупного вреда;
  • выговор. Представляет вид трудовой ответственности, наступление которого оформляется приказом уполномоченного лица. Он является более серьезным видом наказания, поскольку в дальнейшем может использоваться в качестве основания увольнения сотрудника из организации;
  • увольнение. Самый серьезный вид наказания, применяемого к сотрудникам.

Процедура увольнения инициируется за совершение грубых нарушений порядка труда, влекущих за собой наступление вреда исчисляемого крупным размером, порчу имущества.

Обязательным условием увольнения является наличие, примененных ранее мер ответственности (замечаний, выговоров).

Каждый из видов предусматривает свои основные черты.

Помимо общих видов ответственности, как уже было отмечено ранее, выделяют специальные. Основными чертами являются:

  • основанием применения выступает не только трудовое законодательство, но и законодательные документы регулирующие деятельность сотрудников, занимающих отдельные категории должностей;
  • применяются только к ограниченному перечню сотрудников (указаны в ведомственных нормативных документах;
  • особая процедура обжалования примененного взыскания.

Как правило, специальные методы трудовой ответственности распространяются на следующих категорий работников:

  • государственных служащих;
  • транспортных работников;
  • медицинских работников.

Правом наложения мер ответственности обладает орган, осуществляющий права нанимателя, на основании ведомственных актов.

Обжалование наложенных административных мер осуществляется в вышестоящий орган, в судебную инстанцию.

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания

Особый порядок применения взысканий.

Для правомерности применяемых мер административного трудового характера, их необходимо применять в соответствии с процедурой, которая регламентирована на законодательном уровне.

Законом установлен перечень оснований, при наступлении которых сотрудник привлекается к дисциплинарному взысканию:

  1. Совершение действий, которые не предусмотрены его обязанностями в соответствии с должностной инструкцией;
  2. Совершение действий, которые нарушают требования документов, регламентирующих должностные обязанности;
  3. Совершение действий, которые запрещены на уровне закона или иных нормативно – правовых документов.

Законом установлены следующие нарушения, при совершении которых сотрудник подвергается мерам трудовой ответственности:

  1. Отсутствие на рабочем месте без причин, являющихся уважительными;
  2. Присутствие на месте работы в состоянии, признанным алкогольным или наркотическим;
  3. Совершение нарушений правил безопасности и охраны трудовой деятельности;
  4. Осуществление кражи на месте работы;
  5. Нанесения вреда имуществу умышленными действиями;
  6. Распространение информации, которая охраняется законом.

Необходимо отметить, что со своими обязанностями при работе сотрудник должен быть в обязательном порядке ознакомлен.

Ознакомление осуществляется путем внесения перечня обязанностей в трудовое соглашение, которое заверяется подписью сотрудника.

Перед вынесением приказа с указанием мер ответственности, факт нарушения подлежит обязательной фиксации соответствующим образом. Порядок фиксации проступков, совершаемых сотрудником, подразумевает составление следующих документов:

  • акт. Составление необходимо в случае опоздания сотрудника на место работы, в случае отказа от какого – либо обязательного действия;
  • докладная записка. Составляется при совершении грубых нарушений (несвоевременное выполнение обязанностей, отказ проходить медицинскую комиссию). Необходимо отметить, что докладной документ составляется на имя руководителя. Правом составления документа обладает начальник, коллега сотрудника, когда нарушения касаются его деятельности;
  • решение, вынесенное комиссией.

Существуют определенные сроки применения.

Законом установлена обязанность уполномоченного лица на привлечение сотрудника к трудовому наказанию запросить у сотрудника объяснение, оформленное письменно.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/vidy-distsiplinarnogo-vzyskaniya-v-trudovom-kodekse-rf.html

Дисциплинарный проступок по ТК РФ: понятие, признаки и ответственность

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Каждый человек, официально трудящийся в какой-либо компании, должен учитывать требования трудового законодательства и правила внутреннего распорядка, установленные в конкретной организации.

Если выявляются нарушения, которые правильно оформляются работодателем, то эти действия являются дисциплинарными проступками, за которые может привлекаться гражданин к ответственности. Для этого может применяться выговор, замечание или вовсе увольнение.

Каждое действие должно грамотно оформляться, а иначе такое наказание может быть оспорено в суде работником компании.

Понятие дисциплинарного проступка

Он представлен противоправными действиями работника, нарушающего правила трудовой, служебной или технологической дисциплины в компании. Все такие действия регулируются внутренними актами фирмы, разными должностными инструкциями или иными документами, имеющими отношение к охране труда. Обо всех этих правилах должен оповещаться каждый новый работник фирмы под роспись.

За неправильные действия к сотруднику применяется дисциплинарное наказание. Оно не отражается в трудовой книжке, но при этом может привести к уменьшению премии или вовсе к увольнению. Поэтому каждый наемный специалист должен стремиться к тому, чтобы избежать такой ситуации.

Когда работники привлекаются к ответственности?

Совершение дисциплинарного проступка практически всегда приводит к тому, что работник организации привлекается к ответственности. Для этого должны соблюдаться следующие требования и правила:

  • имеются доказательства того, что действительно не были выполнены работником требования какого-либо нормативного документа, имеющегося в компании;
  • установлена вина конкретного работника фирмы;
  • специалист ранее был ознакомлен с разной документацией, представленной правилами, инструкциями, актами и положениями, на основании которых запрещено выполнять какие-либо противоправные действия;
  • существуют доказательства, что эти действия были выполнены осознанно, а также отсутствуют обстоятельства, смягчающие вину специалиста.

Для выявления вышеуказанных фактов непременно проводится служебное расследование. На основании полученного результата работодатель принимает решение относительно привлечения гражданина к ответственности.

Законодательное регулирование

По ТК РФ дисциплинарный проступок является серьезным нарушением. Правила применения разных мер наказания регулируются ст. 192 ТК. Такие неправомерные действия со стороны работника трактуются как неисполнение трудовых функций или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Работодатель должен самостоятельно выбирать, какой способ наказания будет применяться к сотруднику, причем такое наказание может быть представлено замечанием, выговором или увольнением.

Отличие от административного проступка

Каждый работодатель должен разбираться в особенностях и понятии дисциплинарного проступка. Он имеет много отличий от административного правонарушения. Административный проступок представлен противоправными действиями со стороны гражданина, которые связаны с невыполнением общественных правил, а не правил, действующих в одной компании.

За административные правонарушения наказание назначается уполномоченными должностными лицами, обладающими нужными охранными функциями и полномочиями.

При наличии дисциплинарного проступка назначается наказание исключительно работодателем. При административном нарушении наказание применяется органами МВД и другими должностными лицами, причем разные меры могут использоваться даже для иностранцев.

Как определяются неправомерные действия?

Грубые дисциплинарные проступки могут устанавливаться только на основании определенных официальных документов, в которых указывается, какие действия являются неправомерными. Обычно нужные сведения содержатся в следующих документах:

  • основные пункты ТК;
  • должностные инструкции;
  • трудовой договор, который может быть индивидуальным или коллективным;
  • рабочие или технологические инструкции;
  • документы, имеющие отношение к охране труда в компании;
  • законодательные акты.

С содержанием вышеуказанных документов работник должен знакомиться до непосредственного начала работы, причем обязательно под роспись. Только в этом случае он будет знать, какие действия могут расцениваться в компании как проступок.

Какие учитываются факторы?

При изучении состава дисциплинарного проступка учитываются разные факторы, позволяющие определить, можно ли привлекать к ответственности конкретного работника компании. К ним относится:

  • наличие в компании действующего нормативного акта, в котором указывается, что конкретные действия являются нарушением;
  • у работодателя должны иметься доказательства, что именно конкретный работник виновен в нарушении;
  • между нарушением и конкретным наемным специалистом должна иметься взаимосвязь, причем рассматривается ситуация со стороны не только выполняемых действий, но и бездействия;
  • выполненные противоправные действия должны относиться к обязанностям специалиста.

Поэтому перед применением разных мер наказания работодатель должен уделить внимание изучению всех обстоятельств конкретного дела.

Ответственность может предусматриваться за нарушение разных норм, которые могут устанавливаться законодательством, локальными положениями компании или трудовым договором.

Поэтому и признаки дисциплинарного проступка могут значительно отличаться в разных ситуациях.

Правила назначения наказания

Степень наказания за дисциплинарный проступок зависит от того, с какими последствиями пришлось столкнуться руководству компании за счет выполнения неправомерных действий работником. Работодатель имеет право привлекать сотрудников к ответственности, но это не является его обязанностью, поэтому он может отказаться от разных мер наказания.

Воспользоваться наказанием руководитель может только в течение месяца после выявления проступка. После этого периода времени не получится привлечь гражданина к ответственности.

Уровень ответственности для наемного специалиста определяется непосредственным работодателем. Разрешается даже за прогул сразу пользоваться увольнением. Но если администрация компании воспользовалась только выговором, то это не будет нарушением со стороны руководителя.

Разновидности проступков

Существуют следующие наиболее популярные виды дисциплинарных проступков:

  • в рабочее время работник отсутствует на рабочем месте;
  • гражданин не соглашается с изменениями, внесенными руководителем в нормы труда, поэтому отказывается далее от продолжения рабочей деятельности;
  • наемный специалист не желает проходить медицинскую комиссию, предусмотренную занимаемой им должностью в компании;
  • работник не хочет проходить обучение или повышать свою квалификацию, что приводит к отсутствию возможности для дальнейшей работы;
  • сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, хотя его деятельность имеет отношение к работе с ценными предметами, принадлежащими компании.

За все вышеуказанные действия работодатель может пользоваться разными методами наказания, но наиболее часто назначается выговор или замечание.

Виды грубых нарушений

Грубые дисциплинарные проступки представлены следующими видами:

  • прогул без наличия уважительных причин;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • работник ведет себя в компании аморально;
  • передача работодателю во время трудоустройства или ведения деятельности недостоверной информации или поддельной документации;
  • разглашение конфиденциальной информации;
  • наличие доказательств воровства в компании;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к негативным последствиям для организации;
  • нарушения трудовой дисциплины, зафиксированные неоднократно;
  • принятие во время работы неправильного решения, которое привело к возникновению определенного ущерба для компании.

Для привлечения гражданина к ответственности важно грамотно оформить такой проступок. Для этого начальником отдела составляется докладная записка. На основании нее формируется акт, после чего работодатель принимает решение о назначении определенного наказания для наемного специалиста. Для этого издается приказ, содержащий сведения о конкретном проступке и наказании за него.

Что не является проступком?

Некоторые действия работника не могут признаваться как проступок в компании, поэтому работодатель не может пользоваться в качестве наказания разными мерами, представленными выговором или замечанием. К таким действиям относится:

  • отсутствие на работе обусловлено уважительными причинами, к которым относится посещение врача, но при этом у работника должна иметься соответствующая справка из медицинского учреждения;
  • сотрудник заблаговременно не был ознакомлен с правилами работы с каким-либо оборудованием, что привело к повреждению агрегата;
  • работодатель потребовал от специалиста выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Если у работника имеются доказательства того, что применение к нему разных мер наказания является незаконным со стороны руководителя компании, то он может оспорить взыскание в суде.

Меры ответственности

Ответственность за дисциплинарный проступок может быть представлена несколькими мерами пресечения. К ним относится:

  • замечание, которое считается наименее значимым наказанием;
  • выговор;
  • увольнение, на основании которого вносится соответствующая информация в трудовую книжку работника.

Любое нарушение должно правильно оформляться. Только в этом случае может применяться дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Работник обязательно должен ознакомиться с наказанием, для чего ему передается соответствующий документ под роспись. Информация о взысканиях хранится в личном деле наемного специалиста. Мера наказания зависит от тяжести нарушения.

В законодательстве имеется возможность для работодателей пользоваться и другими мерами наказания, представленными строгим выговором, предупреждением или даже понижением в должности.

Особенности наказаний

Каждый вид наказания обладает своими нюансами:

  1. Замечание. Оно считается наиболее легким видом наказания. Обычно применяется при нарушении стандартных правил работы в компании. В коллективном договоре может предусматриваться, что за использование замечания снижается премия сотрудника фирмы.
  2. Выговор. Считается наиболее распространенным способом наказания. Он используется, если действия работника нанесли определенный вред компании. Дополнительно применяется при фиксации систематических нарушений.
  3. Увольнение. Является наиболее жестким способом наказания. При увольнении работника в его трудовую книжку вносится информация о нарушении. Это приводит к тому, что сотруднику затруднительно будет в будущем найти высокооплачиваемую работу. Обычно назначается такая мера ответственности за наиболее грубые нарушения.

Любой вид наказания должен грамотно оформляться работодателем, а иначе он может оспариваться работником фирмы.

Как применяется наказание?

За многочисленные дисциплинарные проступки работодатель может пользоваться разными мерами наказания, но они должны грамотно оформляться. Для этого выполняются следующие действия:

  • нарушение фиксируется соответствующим актом;
  • руководителю компании передается докладная записка;
  • на основании данной информации проводится служебное расследование, основной целью которого выступает получение доказательств вины конкретного работника;
  • издание приказа о привлечении работника к ответственности.

Процедура должна выполняться в течение месяца после обнаружения нарушения. Снимается наказание на основании ходатайства работника, а также оно устраняется автоматически спустя год работы, если не фиксируются дополнительные нарушения со стороны наемного специалиста.

Заключение

Дисциплинарные проступки имеют многочисленные формы и степени тяжести. За них работодатель может назначать разные меры наказания, причем они выбираются непосредственным руководителем компании. Для этого должны выполняться правильные действия, а также должны иметься доказательства вины конкретного работника.

Если работодатель незаконно привлечет сотрудника к ответственности, то такое наказание может быть оспорено в суде. В результате руководителю фирмы придется не только восстановить работника в должности, но и выплатить ему компенсацию за нанесенный моральный ущерб.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ: понятие, признаки и ответственность на News4Auto.ru.

Наша жизнь состоит из будничных мелочей, которые так или иначе влияют на наше самочувствие, настроение и продуктивность. Не выспался — болит голова; выпил кофе, чтобы поправить ситуацию и взбодриться — стал раздражительным. Предусмотреть всё очень хочется, но никак не получается.

Да ещё и вокруг все, как заведённые, дают советы: глютен в хлебе — не подходи, убьёт; шоколадка в кармане — прямой путь к выпадению зубов.

Мы собираем самые популярные вопросов о здоровье, питании, заболеваниях и даем на них ответы, которые позволят чуть лучше понимать, что полезно для здоровья.

Источник: https://News4Auto.ru/disciplinarnyi-prostypok-po-tk-rf-poniatie-priznaki-i-otvetstvennost/

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Ветка права
Добавить комментарий