Сокращение или отпуск за свой счет

Отпуск за свой счет — на что расчет? — Audit-it.ru

Сокращение или отпуск за свой счет

Журнал «Актуальная бухгалтерия» № 2, 2009 год

Все чаще организации предлагают своим работникам уйти в неоплачиваемые отпуска. Тем самым фирмы пытаются снизить расходы на выплаты работникам, сохраняя при этом трудовые отношения на период временных трудностей. Однако в связи с этим возникает вопрос: насколько подобные действия работодателя соответствуют положениям трудового законодательства?

На практике можно встретить различные названия неоплачиваемого отпуска: «вынужденный», «административный» или «производственный».

Однако как бы такой отпуск ни именовался, в Трудовом кодексе упоминается единственный вид неоплачиваемого отпуска — без сохранения заработной платы.

Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но ему не выплачивается заработная плата.

Условия и условности

Порядок предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса. Согласно данной норме работодатель должен предоставить такой отпуск определенным категориям сотрудников по их письменному заявлению.

Кроме того, при наличии у работника уважительных причин или по семейным обстоятельствам работодатель может, но не обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему отпуск за свой счет.

При этом предполагается, что заявление о предоставлении такого отпуска выражает истинную волю работника, обратившегося с подобной просьбой к работодателю.

Работодатель, в свою очередь, не вправе инициировать направление сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы. Более того, проявление такой инициативы противоречит основным принципам трудового законодательства ( ст. 2, 21 ТК РФ) .

Работодатель в силу статьи 22 Трудового кодекса обязан обеспечивать сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки.

Если работники напишут заявления с просьбой о предоставлении отпуска, фактически инициированного работодателем, то они, по сути, способствуют нарушению своих трудовых прав. Во время отпуска без сохранения заработной платы работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе ( ч. 6 ст.

81 ТК РФ ) , однако уход в такой отпуск совсем не гарантирует работникам того, что они не будут впоследствии уволены в связи с сокращением штата, численности работников или в связи с ликвидацией организации.

Кто останется внакладе?

В случае сокращения сотрудников или ликвидации организации работникам при их увольнении выплачивается выходное пособие ( ст. 178 ТК РФ) , за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

В то же время, если работник находился в отпуске без сохранения заработной платы перед увольнением, это обстоятельство может уменьшить размер указанных выплат.

Особенно показателен в этом смысле расчет среднемесячного заработка для выходного пособия в случае, если в расчетном периоде работнику повышали заработную плату.

Сравним размер среднемесячного заработка сотрудника, исходя из которого будут определяться выходные пособия в случае, если до увольнения в связи с сокращением штата он не уходил в отпуск без сохранения заработной платы, и в случае, если до увольнения находился в неоплачиваемом отпуске. При расчете среднего заработка следует руководствоваться статьей 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы ( утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) .

Пример

Условно работник увольняется 19 января 2009 г. в связи с сокращением штата. Расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2008 г.) отработан не полностью — с 1 по 31 августа 2008 г. он находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Оклад сотрудника в период с 1 января 2008 г. по 31 августа 2008 г. составлял 17 000 руб., с 1 сентября 2008 г. он увеличен до 21 000 руб . (оклад увеличен только ему).

Вариант 1

Если работник не уходил в неоплачиваемый отпуск, в расчетном периоде фактически отработано 229 дней . Начисленная за этот период сумма за вычетом отпускных и с учетом повышения оклада составила:

• (17 000 руб. × 7 мес.) + (21 000 руб. ×
× 4 мес.) = 203 000 руб.

Для расчета выходного пособия размер среднедневного заработка составит:

• 203 000 руб. : 229 дн. = 886,46 руб.

Сумма выходного пособия будет равна:

• 886,46 руб. × 23 дн. = 20 388,58 руб.

Вариант 2

Рассчитаем пособие для работника с учетом того, что с 1 ноября 2008 г. по 18 января 2009 г. работник находился в отпуске без сохранения зарплаты. В этом случае количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде — 187 дней. Начисленная за расчетный период сумма составила:

• (17 000 руб. × 7 мес.) + (21 000 руб. ×

× 2 мес.) = 161 000 руб.

Среднедневной заработок составит:

• 161 000 руб. : 187 дн. = 860,96 руб.

Сумма выходного пособия будет равна:

• 860,96 руб. × 23 дн. = 19 802,08 руб.

Как видим, во втором случае размер выходного пособия оказался меньше на 586,5 руб.

Отметим, что у работодателя есть возможность законным способом сократить затраты на выплаты сотрудникам зарплаты, сохраняя при этом с ними трудовые отношения. Так, на основании статьи 157 Трудового кодекса по экономическим причинам работодатель может временно приостановить работу.

Больничный — за свой счет!

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/184618.html

Сокращение работника в отпуске

Сокращение или отпуск за свой счет

01.10.2018

По законодательству сокращение работника в отпуске может быть произведено только при полной ликвидации организации.

Во всех остальных случаях сократить сотрудника не получится, пока он не выйдет из отпуска, в том числе по уходу за ребенком. Эти правила распространяются на все типы отпусков.

Даже если был взят отпуск за свой счет без сохранения заработной платы. Для сокращения потребуется учитывать все нюансы, а также знать порядок процедуры.

Основная информация

Сокращение относится к разрыву трудовых взаимоотношений по инициативе руководителя. Регламент сокращения прописан в 81 статье.

Есть несколько условий для сокращения:

  • издан приказ, который регламентирует тип сокращения и имеет основания для сокращения;

Образец приказа о сокращении численности

  • разработан план процедуры с учетом всех нюансов, относящихся к лицам с преимущественным правом и льготами;
  • всем сокращаемым направлено уведомление, которое должно быть подписано сотрудником после получения;

Образец уведомления о сокращении должности

  • поставлены в известность все организации, в том числе служба занятости в требуемом регионе;
  • свободные вакансии, которые имеются в наличии, должны быть предложены сокращаемым в порядке, установленном преимущественным правом.

Все условия должны быть выполнены полностью, так как в противоположном случае увольнение будет незаконным, что позволит работнику вернуться на прежнюю должность. Стоит учитывать, что даже сокращенная должность может быть снова введена в штатное расписание по решению суда.

Есть несколько важных моментов, которые регламентированы законодательством:

  • при сокращении все положенные выплаты, в том числе отпускные должны быть выплачены в крайний рабочий день, который далее прописывается в трудовой;
  • предложение должностей должно быть в письменном виде, так же как и решение сотрудника, то есть как согласие на перевод, так и отказ оформляются как полноценный юридический документ;
  • уведомление должно быть предоставлено сотруднику для подписи не позже двухмесячного или трехмесячного срока в зависимости от типа сокращения. В соответствии со статьей 296 ТК РФ сезонные рабочие должны быть уведомлены за неделю до процедуры. Если заключен срочный договор со сроком менее двух месяцев, то по 292 статье уведомление производится за 3 дня;
  • сократить сотрудника по инициативе работодателя во время отпуска нельзя, если процесс не является полной ликвидацией.

Уведомлять сотрудника, находящегося в отпуске можно, но если на дату увольнения он еще не вышел на работу, то сократить его не получится.

Отпуск и особенности

Для сокращения работника в отпуске есть несколько вариантов, в том числе полная ликвидация организации.

При всех остальных типах сокращения инициатива работодателя не применяется, так как отпуск, как и больничный, являются защищенными периодами. В это время уволить сотрудника нельзя.

Единственной возможностью увольнения является инициатива работника. Также часто практикуется увольнение по соглашению сторон.

Важные моменты сокращения относительно отпуска:

  • уведомлять сотрудника требуется сразу после приказа, регламентирующего сокращение. Это можно сделать почтовым способом или курьером. Работодатель обязан сохранить квитанцию о получении сотрудником уведомления;
  • при отказе сотрудника подписывать документ требуется составить акт в присутствии свидетелей (минимум двух);
  • даже при сокращении штата должность не может быть убрана из штатного расписания до полноценного сокращения работника, так как по закону должность сохраняется за ним в течение всего отпуска;
  • при необходимости сотрудник может уйти в отпуск даже в дату увольнения. Этот день является рабочим;
  • любое нарушение, которое было допущено в отношении прав сотрудника, аннулирует процедуру увольнения, что позволит работнику снова вернуться на прежнее место работы.

Любой работник должен быть своевременно оповещен о предстоящем увольнении. Все его выплаты, даже при вариантах с нахождением в отпуске остаются стандартными. Это означает, что процедура сокращения все равно должна проводиться вовремя.

Частым случаем бывает нахождение сотрудника в момент сокращения в ежегодном отпуске, который устанавливается графиком. Работодателю придется дожидаться возвращения сотрудника из отпуска и только потом начинать сокращение.

При этом, работник должен быть поставлен в известность, а также уже отказаться от предложенных должностей.

Фактически единственным вариантом увольнения в отпуске является ликвидация и массовое сокращение. Если же производится полная ликвидация, то все отпускники увольняются в установленный приказом срок. За неотгулянный отпуск обязательного характера в таком случае выплачивается компенсация.

Сокращение сотрудника во время отпуска невозможно. Исключением является ликвидация организации. При остальных вариантах работодатель должен дождаться выхода сотрудника на работу и уже потом сократить. Весь регламент сокращения остается стандартным, то есть требуется строго соблюдать все нормы и обязательно уведомить работника.

Сокращение работника в отпуске Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-rabotnika-v-otpuske

Угроза сокращения, отпуск за свой счет и трехдневка: как быть работнику

Сокращение или отпуск за свой счет

В проекте «Просто о сложном» FINANCE.TUT.BY вместе с юридической компанией REVERA продолжают разбираться с правовыми аспектами различных сторон нашей жизни. Сегодня юрист корпоративной практики Ольга Коробейко прояснит нюансы отношений работника и нанимателя, что очень актуально с учетом ситуации на рынке труда.

Если наниматель расторгает с работником трудовой договор по причине сокращения, он обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения. Это в случае если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Справка: Запрещается увольнять в связи с сокращением беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет).

Трудовое право предусматривает следующие гарантии для работника в части сокращения:

  • сокращение не допускается, если с согласия работника можно перевести его на другую работу. Это значит, что при наличии вакансий в компании наниматель обязан их предложить подлежащему сокращению работнику. При этом на нанимателе лежит обязанность в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также такой работник с его согласия может направляться на переподготовку.
  • не допускается сокращение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске;
  • работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей в период срока предупреждения;
  • также сокращаемому работнику до даты увольнения (с момента уведомления) гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками компании.

Если в организации есть профсоюз, то расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза.

Если профсоюз отсутствует, такое уведомление не требуется.

А в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Чтобы расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет, нужно получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Важно! Нелишним будет помнить, что в период срока предупреждения работнику следует выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего распорядка. Он все еще на работе. В противном случае при наличии оснований наниматель вправе уволить работника по так называемым виновным основаниям.

Переход на неполную рабочую неделю — это изменение существенных условий труда работника. И оно возможно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами при условии продолжения им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Работник вправе отказаться от такого изменения. Но в таком случае трудовой договор может быть расторгнут (по пункту 5 части второй статьи 35 ТК). При прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Такое изменение в трудовом договоре также может быть отнесено к изменению существенных условий труда. К ним по ст.

 32 ТК относятся: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и других условий, устанавливаемых Трудовым кодексом.

Перечень не является исчерпывающим, то есть остается открытым. Также сюда, например, относится и изменение системы оплаты с повременной на гибкую, с применением ключевых показателей результативности.

Наниматель вправе изменить действующие условия оплаты труда, уведомив работников не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК). Но руководствуясь нормами декрета № 5 (что по юридической силе выше ТК), о таких изменениях работник должен быть предупрежден минимум за 7 календарных дней.

То есть наниматель может отменить «валютную оговорку» (когда зарплата прописана в у. е.) в трудовом договоре в одностороннем порядке, обосновав это определенными причинами. Подобное изменение существенных условий труда допускается.

Со стороны же работника требуется выражение согласия или несогласия на работу в связи с изменением существенных условий труда.

Аналогично и в ситуации изменения нанимателем системы оплаты труда. Если работник не согласен на такие нововведения, то его отказ от продолжения работы с изменившимися условиями труда может привести к прекращению трудового договора.

В белорусском трудовом законодательстве нет определения «социальный пакет». Понятие, используемое на практике, соотносится с дополнительными трудовыми и социальными гарантиями.

Выше мы упоминали, что по ст. 32 ТК перечень существенных условий труда остается открытым.

Полагаем, что к существенным условиям труда могут быть отнесены и условия, которые устанавливаются в том числе и трудовым договором (контрактом) с конкретным работником.

Соответственно, изменение гарантий, предусмотренных трудовым договором, таких, как арендованное жилье, обучение за счет нанимателя, предоставление автомобиля, признается изменением существенных условий труда, порядок изменения которых был рассмотрен выше.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение в одной и той же организации в течение рабочего дня нормальной продолжительности помимо установленных должностных обязанностей по занимаемой должности дополнительных работ, относящихся к одной или нескольким профессиям (должностям).

Возможность совмещения, как правило, возникает в случаях неполной загрузки работников, что, в том числе, позволяет сократить издержки нанимателя на персонал.

Раньше совмещение профессий признавалось изменением существенных условий труда, но с 25 июля 2014 г. в связи с внесением изменений и дополнений в статью 32 ТК совмещение профессий не является изменением существенных условий труда.

Соответственно, изменить трудовой договор в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 32 ТК, наниматель не вправе. Для совмещения профессий (должностей) необходимо согласие работника.

Дополнительно отметим, что по ст.

 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя вместе со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — правительством Беларуси или уполномоченным им органом.

Статья 191 ТК регулирует порядок предоставления отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

Так, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Получается, социальный отпуск по инициативе нанимателя может быть представлен:

  • при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;
  • при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Для предоставления такого отпуска необходимо согласие работника, которое должно быть также достигнуто в отношении размера сохраняемой заработной платы.

Важно! Другие виды социальных отпусков «за свой счет» предоставляются, как правило, на основании заявления самого работника (например, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем и др.).

Компания Revera — один из лидеров белорусского рынка юридических услуг. Юристы компании совместно со специалистами Министерства экономики и Министерства иностранных дел Республики Беларусь ежегодно готовят справочник Doing Business in Belarus как ежегодное пособие для инвесторов.

Источник: https://finance.tut.by/news488356.html

Отпуск за свой счет: раскрываем секреты

Сокращение или отпуск за свой счет

В вопросах предоставления отпуска без сохранения заработной платы (в просторечии — за свой счет) первую скрипку играет, бесспорно, Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках). Он делит такие отпуска на два вида.

1 вид: отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые в обязательном порядке определенным категориям работников или при наступлении определенных событий, установленных ст. 25 Закона об отпусках (далее — «безотказные» отпуска). Перечень этих категорий работников (событий) см. в таблице ниже.

Отказать в предоставлении отпуска, установленного ст. 25 Закона об отпусках, работодатель не имеет права.

Обратим ваше внимание на один важный момент. Отправить работника в «безотказный» отпуск следует с даты, указанной им в заявлении. Вместе с тем учтите: если обязанность предоставить отпуск за свой счет связана с каким-то событием в жизни работника, то и дата его начала не должна сильно отличаться от даты события.

Например, если отпуск предоставляется вступающим в брак (п. 8 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках), то право на него имеют работники в период, который хоть как-то привязан к дате вступления в брак.

Такой отпуск может непосредственно предшествовать дню регистрации брака, следовать за ним или дата регистрации брака может приходиться на любой день отпуска.

Однако права на такой отпуск через какое-то время после свадьбы работник уже не имеет.

2 вид: отпуска, предоставляемые по соглашению (договоренности) сторон на основании ст. 26 Закона об отпусках (далее — «договорные» отпуска).

Чтобы получить такой отпуск, одного желания работника и наличия у него определенных причин недостаточно. Должно быть и согласие работодателя.

Если работодателя не устроит перспектива ухода работника в «договорной» отпуск, то он может и отказать.

Общие правила. Закон об отпусках не содержит требования о том, что отпуск за свой счет предоставляется за отработанный год. Поэтому предоставлять такой отпуск нужно, ориентируясь на календарный год. То есть право на неоплачиваемый отпуск возникает независимо от времени, отработанного у конкретного работодателя.

Вместе с тем, если работник в течение нескольких лет не брал отпуск за свой счет или использовал его не полностью, не использованные им дни такого отпуска на следующие годы не переносят.

Независимо от вида отпуска за свой счет инициатива воспользоваться этим отпуском всегда должна исходить от работника.

Навязывать работнику уход в отпуск за свой счет (отправлять его принудительно, не получив согласия) работодатель не вправе. Это явное нарушение трудового законодательства.

Заметьте, наряду с Законом об отпусках отпуска без сохранения зарплаты могут быть предусмотрены также другими законодательными актами. А вот устанавливать неоплачиваемые отпуска коллективным (трудовым) договором нельзя! Это является нарушением законодательства о труде (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.16 г. № 243/13/116-1).

Как долго гулять?

Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты зависит от основания его предоставления. Так, например, максимальная продолжительность «договорного» отпуска составляет 15 календарных дней в течение года (ст. 26 Закона об отпусках).

Продолжительность «безотказных» отпусков за свой счет, предоставляемых согласно ст. 25 Закона об отпусках, приведена в таблице ниже.

Важно! Настоятельно не рекомендуем вам предоставлять отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, нежели установлена законом. Это нарушение трудового законодательства, которое выльется для работодателя в штраф в 1 минзарплату (в 2019 году — 4173 грн.) согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ.

Не повезет и должностным лицам предприятий. За такое нарушение им грозит админштраф в общем случае в размере от 510 грн. до 1700 грн.

Причем, чтобы выявить такое нарушение, инспекторам труда даже не нужно будет приходить к вам с инспекционным посещением. Вы сами им об этом скажете!

Каким образом? С помощью Отчета по ЕСВ. Помните: в таблице 6 этого Отчета есть графа 14, в которой в случае предоставления работнику в отчетном месяце отпуска без сохранения заработной платы указывают количество календарных дней такого отпуска?

Эту информацию получает Пенсионный фонд, анализирует и, как правило, если видит, что указано количество календарных дней отпуска за свой счет больше 15-ти, информирует об этом Гоструда.

Далее обычно в игру вступают инспекторы труда местных советов, которые обращаются к работодателям с просьбой объяснить, «что это было».

Если продолжительность отпуска укладывается в рамки, установленные законом (например, отпуск без сохранения зарплаты предоставлен пенсионеру по возрасту продолжительностью 30 календарных дней согласно п. 6 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках), то все в порядке.

А если нет… Штрафы см. выше.

Хочу два и частями

Предположим, работник в течение года уже использовал отпуск без сохранения зарплаты по какому-то из оснований. Может ли он взять еще один отпуск за свой счет, но уже по другому основанию?

Конечно, может. Предоставление в течение года отпуска без сохранения зарплаты по одному из оснований не лишает работника возможности получить неоплачиваемый отпуск по другим основаниям.

Например, если работнику-пенсионеру по возрасту был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты на 30 календарных дней (п. 6 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках), то это не лишает его права на получение «договорного» отпуска за свой счет согласно ст. 26 Закона об отпусках на 15 календарных дней.

А можно ли делить на части отпуска за свой счет, предоставляемые в соответствии со ст. 25 и 26 Закона об отпусках

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2019/march/issue-10/article-43040.html

Максимальная продолжительность отпуска за свой счет

Сокращение или отпуск за свой счет

Сколько дней можно брать за свой счет — такой вопрос задают себе многие россияне. Ведь не все проблемы можно решить в нерабочее время, а отпуска на все не хватает. В статье разберемся, какие действуют ограничения по продолжительности отпуска за свой счет, сколько можно брать дней, чтобы не потерять доверие начальства и работу.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Согласно действующим положениям Трудового кодекса России, каждый трудящийся имеет законное право на отдых. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в 28 календарных дней гарантирован всем работающим по трудовым договорам. Однако это не единственный вариант отдыха.

Так, наряду с дополнительными отпусками, чиновники определили, что работник вправе потребовать у начальства предоставить ему дни без оплаты (ст. 128 ТК РФ). То есть своего рода отпуск за свой счет, максимальный срок которого не ограничен. Количество дней, в течение которых работник будет отсутствовать на рабочем месте, определяется путем переговоров.

Работник направляет в адрес начальника заявление с просьбой предоставить дни отдыха без оплаты. Работодатель же, в свою очередь, решает, отпустить сотрудника или нет, и на какой период.

При подготовке заявления рекомендуем указать причину, по которой требуется оставить рабочее место. Чем весомей аргумент, тем выше шанс, что вас отпустят, как говорится, с миром.

Если же работодатель согласен, то на основании его распоряжения должен быть издан соответствующий приказ (форма Т-6). Также данные должны быть внесены в личную карточку работника.

А все дни отсутствия на «боевом посту» должны быть зафиксированы в табеле учета рабочего времени.

Подробнее: «Дни за свой счет: как написать заявление».

Ограничения есть или нет

Статья 128 ТК РФ не устанавливает ограничений по поводу, сколько дней можно взять за свой счет. Простыми словами, гуляй, сколько хочешь.

Конечно, ни один работодатель не согласится отпустить сотрудника в долгосрочный отпуск, пусть даже и без оплаты. Кто-то же должен выполнять его обязанности. А если такого работника можно без проблем заменить, то может встать вопрос о целесообразности продолжения данных трудовых взаимоотношений. Следовательно, в данном вопросе «наглеть» не стоит.

В остальном вопрос, сколько можно брать отпуск за свой счет, решается по договоренности. Наниматель прежде всего анализирует последствия отсутствия конкретного специалиста для деятельности компании.

Иными словами, в неоплачиваемом отдыхе могут отказать, например, из-за производственной необходимости.

Однако работодатели практически всегда входят в положение своих подчиненных и редко отказывают в помощи.

Следовательно, договорился с коллегой — он подменит; поговорил с начальником — он не против. Так что же получается, можно гулять хоть весь год? Можно, но такие отгулы повлияют на продолжительность очередного оплачиваемого отпуска.

Так, статья 121 ТК РФ устанавливает, что только 14 дней без сохранения заработной платы в год не повлияют на продолжительность ежегодного оплачиваемого отдыха (минимум 28 дней).

Остальные дни за свой счет по Трудовому кодексу не будут учитываться при исчислении стажа для трудового отдыха начиная с 15-го дня.

При этом дата завершения трудового периода (года), за который должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск, будет переноситься на данное число дней (Письмо Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1).

Кому нельзя отказать

Обратите внимание, что законодательством определены категории граждан, которым нельзя отказать в предоставлении отдыха без оплаты. Для них чиновники определили и продолжительность, сколько можно взять отпуск за свой счет.

Итак, работодатель не может отказать:

  1. Участникам ВОВ — 35 дней в год.
  2. Трудящимся пенсионерам — до 14 дн. в год.
  3. Родителям или вдовам погибших военнослужащих, работников правоохранительных органов — 14 дн. в год.
  4. Трудящимся инвалидам — 60 дн. в год.
  5. Иным категориям работников в случае рождения ребеночка, бракосочетания или смерти родственника — до 5 дн. в год.

Таким сотрудникам придется предоставить неоплачиваемый отдых по их первому требованию. За отказ работодателю предусмотрены наказания и штрафные санкции. Такие нормы закреплены в ст. 128 ТК РФ. Однако это не исчерпывающий список.

Дополнительные условия устанавливаются федеральным и региональным законодательством, а также могут быть определены в локальных актах работодателя. Например, ст.

263 ТК РФ закрепляет, что родителям или опекунам ребенка-инвалида положены 2 недели без оплаты.

А работникам, поступающим в высшие, средние профессиональные образовательные учреждения, а также для написания дипломной работы — до 15 дней (ст. 173 и 174 ТК РФ).

Образец заявления

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/max-srok

Ветка права
Добавить комментарий