Увольнение в связи с несоответствием должности

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием должности

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и сделать это правильно? Соблюдайте все формальности, установленные законом, во избежание длительных судебных споров.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовое законодательство России позволяет уволить сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности.

Однако, у этой процедуры есть свои особенности, и все формальности в обязательном порядке необходимо соблюдать.

Неисполнение законом установленных требований грозит длительными разбирательствами в суде, а судьи часто принимают сторону работника, так как считают его слабой стороной в трудовых взаимоотношениях.

Итак, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и можно ли все сделать правильно? Это сложно, но возможно, ведь п. 3 ст. 81 ТК РФ об этом как раз и повествует. Причем достаточный уровень квалификации, в соответствии со статьей 195.1 ТК РФ, определяется как достаточный уровень знаний и умений для выполнения порученной работы.

Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Рассмотрим подробно.

Что предшествует вопросу

Несоответствие должно быть доказано документально. Для проверки соответствия требованиям занимаемой должности обычно проводят аттестацию трудящихся. Она осуществляется в сроки и порядке, определяемыми внутренними документами в организации (должно быть издано специальное положение об аттестации и приказ о ее проведении).

Положение об аттестации

Это один из важнейших локальных нормативных актов предприятия. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, подготовка к аттестации, в том числе по какому принципу создаются аттестационные комиссии, кто входит в нее, какие материалы предоставляются на рассмотрение.

Желательно прописать право аттестуемого предоставлять в комиссию дополнительные материалы. В положении желательно прописать конкретные критерии определения квалификации: наличие образования, стажа, соблюдение нормы выработки, должностных инструкций, профессионализм, инициативность и т. д.

(не забываем про официально утвержденные квалификационные справочники). Скачать документ можно в конце статьи.

График аттестации и приказ

График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения.

В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись.

Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.

Аттестация и процедура ее проведения

Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители.

Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии).

В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.

На основе предоставленных данных, а также с учетом деловых качеств сотрудника, показателей его труда, принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Комиссия может давать рекомендации по увольнению сотрудника, переводу его на другую должность, направлению на курсы повышения квалификации. Результаты определяются на основании подсчета , ание ведется открыто, решение принимается большинством (как правило, в отсутствие аттестуемого).

При равенстве считается, что работник соответствует должности. Результаты заносят в специальный лист, который подписывают все члены комиссии.

Решение комиссии о результате испытания оформляется протоколом. Его направляют генеральному директору, который принимает решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с аттестуемым на основании предоставленных рекомендаций.

Если результат работника по итогам аттестации неудовлетворительный, уволить его сразу нельзя, необходимо сначала предложить другое место и перевод. В случае отказа от другой вакантной должности можно оформить увольнение по всем установленным законом требованиям.

Запись в трудовой книжке делается в полном соответствии с законодательными формулировками.

Инструкции по увольнению

Чтобы в случае судебного спора иметь неопровержимые доказательства несоответствия занимаемой должности и законности увольнения, следует соблюдать все формальности на стадии приема и увольнения работника:

  • при подписании контракта каждый сотрудник сразу должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под подпись;
  • приказ об аттестации и график нужно издавать обязательно;
  • если прохождение аттестации сотрудником невозможно по уважительным причинам, она должна быть перенесена на другой день, работник заново включается в график, и вся процедура проводится в соответствии с установленными правилами;
  • обязательно должно быть письменное заключение аттестационной комиссии и протокол, с заключением работник знакомится под подпись;
  • по результатам аттестационная комиссия формирует выводы и предложения для руководителя. Затем последний издает приказ о принятии мер по улучшению деятельности и производственных процессов;
  • если человек не соответствует занимаемой должности, ему надо предложить иную вакансию, на которой он сможет нормально работать. При его отказе или отсутствии должностей работника увольняют;
  • с приказом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен под подпись, в приказе надо обязательно полностью указать причину расторжения контракта;
  • в случае отказа от его подписания работником составляется соответствующий акт, в котором расписываются не менее двух свидетелей.

Исполнение всех этих правил обеспечит четкую и грамотную правовую позицию руководителя.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (отсутствием квалификации)

Увольнение в связи с несоответствием должности

Возможность увольнения работника, по результатам аттестации признанного не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, предусмотрена п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Закон предъявляет к процедуре увольнения по данному основанию определенные требования (общие и специальные).

Так законность процедуры аттестации, и правильность выводов аттестационной комиссии, может быть подтверждена наличием необходимого пакета документов; возможностью проведения аттестации в отношении данного работника; учтен запрет на увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий работников; имеются полномочиями лица, принявшего решение по результатам аттестации и др.

Порядок проведения аттестации должен предусматривать четкие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника.

Материалы аттестации должны содержать ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников; в аттестационном листе и решении комиссии должно присутствовать указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, но дисциплинарным взысканием не является. Поэтому соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности не требуется.

При этом увольнение возможно, только если сотрудника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся в данной компании работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительно читайте

Типичные ошибки при проведении аттестации

Категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя

(в соответствии со ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ)

  • Работник в период нахождения в отпуске или на больничном 
  • Беременная сотрудница
  • Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет
  • Лицо, воспитывающее ребенка в возрасте до трех лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери
  • Родитель (иной законный представитель ребенка),  являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным              кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающий трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель                       ребенка) не состоит в трудовых отношениях

Прекращение трудового договора с отдельными категориями работников возможно только после проведения дополнительных процедур и учета гарантий, связанных со статусом сотрудников.

Помимо работников, которые в силу прямого указания закона не могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, аттестации не подлежат:

работники, заключившие трудовой договор на непродолжительный срок;

сотрудники, избранные на должность или прошедшие конкурсный отбор для заключения трудового договора, – в течение  определенного периода после приема на работу;

работники, которые по объективным причинам могут не показать  высокий уровень квалификации: 

  • несовершеннолетние;
  • не имеющие опыта работы; 
  • недавно принятые в компанию; 
  • приступившие к работе после длительного перерыва (отпуска по уходу за ребенком, длительной болезни и т. д.).

Процедура проведения аттестации и последующего увольнения

Для проведения аттестации работодатель должен создать аттестационную комиссию, составить график проведения аттестации и ознакомить работника с графиком проведения аттестации под подпись. После этого собираются необходимые для проведения аттестации документы и проводится заседание аттестационной комиссии.

По результатам заседания аттестационной комиссии должен быть составлен протокол, оформлен аттестационный лист работника, данные о результатах аттестации внесены в личную карточку работника, оформлено решение аттестационной комиссии.

Руководитель на основании решения аттестационной комиссии составляет приказ и знакомит с приказом сотрудника под подпись. В случае вывода о несоответствии сотрудника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику иную постоянную работу, либо выдать уведомление об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить.

Проект приказа об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть направлен в профсоюз. Профсоюз может согласиться с решением об увольнении, либо не согласиться с ним. В последнем случае работодатель должен провести консультации с профсоюзом, результат которых должен быть оформлен протоколом.

Источник: https://usperm.ru/clarify/uvolnenie-v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoy-dolzhnosti-otsutstviem-kvalifikacii

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Увольнение в связи с несоответствием должности

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой.

Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих).

Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку.

Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией.

Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу.

Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт.

Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников.

Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей.

Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой.

Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности.

Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии.

И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе.

Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению.

Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание.

Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются.

Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон.

Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/03/16/633895-uvolit-nesootvetstviya-dolzhnosti

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — порядок увольнения

Увольнение в связи с несоответствием должности

Основным условием исполнения той или иной работы, является соответствие занимаемой должности. Такое обстоятельство предполагает наличие у сотрудника специального образования, квалификационного разряда и так далее.

Только при наличии требуемых работодателем условий, сотрудник может быть принят на должность. Если же лицо не отвечает требованиям руководства и тем параметрам, которые установлены для его должности, с ним следует прекращать трудовые отношения. Ведь оснований для продолжения работы в прежнем качестве уже не будет.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности статья ТК РФ

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности прямо предусмотрено законодательством о труде. Соответствующее положение закреплено в п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляется целый комплекс гарантий. Они призваны защитить от произвола со стороны нанимателя.

Ключевое значение имеет процедура аттестации. Все работники обязаны проходить такую аттестацию. Сутью данной процедуры является оценивание работника, его знаний, опыта и индивидуальных качеств относительно своего должностного положения.

В каждом учреждении могут устанавливаться собственные особенности подтверждения квалификации. Но ее порядок един для всех организаций на территории России. Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ

Процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

Недостаточная степень высокопрофессиональной подготовки, низкие теоретические знания, непрохождение необходимого обучения, могут сыграть на аттестации решающую роль.

В любом случае, когда решение о прекращении трудовых отношений принято, работодатель должен соблюсти предусмотренную законом процедуру. Иначе его приказ удастся признать незаконным и отменить.

Указанную процедуру лучше всего представить в поэтапном виде:

  • в первую очередь, нужно подготовить приказ о прекращении правоотношений с работником. Он станет выражением решения начальства. В качестве основания для прекращения правоотношений необходимо прямо указать на несоответствие занимаемой должности и увольнение в этой связи;
  • данный нормативный внутренний документ подлежит обязательной регистрации в специальном учете с присвоением порядкового номера. Это необходимо для гарантии того, что приказ о несоответствии занимаемому месту не будет оформлен другой датой;
  • с документом требуется обязательно ознакомить работника. При этом от него нужно получить подпись, которая удостоверит ознакомление. Помимо подписи, понадобится и указание даты ознакомления. Если работник уклоняется от вручения ему документа, то копию приказа следует направить заказным письмом по месту проживания работника. Этой процедуры будет достаточно для ненарушения прав трудящегося при увольнении за несоответствие;
  • когда указанные действия выполнены, работодатель должен дать распоряжение бухгалтерии выплатить все причитающиеся лицу денежные средства.

Указанная процедура должна соблюдаться во всех случаях. Но всегда основанием для нее является отрицательное заключение аттестационной комиссии.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности в МВД

Увольнение по результатам аттестации за несоответствие занимаемой должности предусмотрено и в правоохранительных органах. При этом аттестация в МВД существенно отличается от общегражданских процедур.

В зависимости от рода своей деятельности, сотрудник полиции должен сдать несколько зачетов. Это теоретическая подготовка на знание норм закона и внутренних приказов. Необходимо подтвердить физическую подготовку и навыки стрельбы.

Кроме того, тщательно изучается личность служащего. При необходимости, ему может быть предложено пройти исследование на полиграфе. В случае отказа в участии в психофизиологическом исследовании, шансы на прекращение правоотношений с работником серьезно возрастают. Так как следует исключить прохождение аттестации работниками, имеющими коррупционные связи.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – выплаты положены?

Безусловно, руководство обязано перечислить работнику все средства, которые он заработал за прошедший с последней зарплаты период. Перечислению подлежит окладная часть и прочие надбавки за неполно отработанный месяц.

Расчет происходит, начиная от даты получения предыдущей заработной платы. Если же трудящийся должен был получить премию, то нужно выплатить и ее в той части, которая заработана. На момент выдачи трудовой книжки на руки, никаких задолженностей перед сотрудниками не должно оставаться.

Хотят уволить за несоответствие занимаемой должности – что делать?

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности имеет законную основу – аттестацию. Значит, что сотрудник не согласен с выводами комитета. Законом предусмотрена процедура обжалования такого решения.

И каждый работник может ею воспользоваться. Если имеются основания сомневаться с объективности выводов, необходимо обращаться с жалобой в органы прокуратуры. Кроме того, трудящийся вправе обжаловать незаконные действия членов комитета в судебном органе.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-poryadok-uvolneniya.html

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием должности

Согласно п.2 ст.

40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Работодатель имеет основания для увольнения работника согласно п.2. ст.

40 КЗоТ лишь в том случае, если у него имеются фактические доказательства того, что именно в связи с недостаточной квалификацией или по состоянию здоровья работник не может надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности (а не по другим причинам, например, по халатности), и если работника нельзя перевести с его согласия на другую работу. Ведь в том, что работник плохо выполняет свою работу из-за недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, нет его вины. Если же у работодателя имеются доказательства вины работника в некачественном выполнении должностных обязанностей, то он вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности или даже уволить с работы (на основании п.3 ст.40 КЗоТ). (См. Увольнение по инициативе работодателя)Причём в п.2 ст.40 речь идет об обнаруженном несоответствии занимаемой должности. Например, когда работника принимали на работу у него не было соответствующего опыта или документа об образовании, предусмотренных квалификационными требованиями. Тогда уволить этого работника в связи с отсутствием диплома или опыта нельзя, поскольку этот факт был известен ещё в момент приёма на работу.

Однако следует отметить, что выполнение некоторых видов работ требует наличия определённых документов: об образовании, о прохождении проверки знаний, о присвоении соответствующей квалификации, о допуске к работе (например, работники сферы общественного питания, водители, врачи и т.д.). Лишение права на выполнение определенной работы (к примеру, лишение водителя водительских прав) может, разумеется, стать причиной для увольнения работника согласно п.2. ст.40 КЗОТ. (См. Увольнение по статье)

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора. При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности. (См.

Увольнение под давлением)

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

– Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника.- Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.- Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника согласно п.2. ст.40 КЗОТ.- Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника.

– Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается – составляется акт. (См. Увольнение переводом)

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить бесплатно | добавить резюме

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно без регистрации | подать объявление о вакансии бесплатно и просматривайте резюме.

Источник: https://personal-ua.com/index.php/uvolnenie/vidy-uvolnenij/13035-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti

Ветка права
Добавить комментарий