Вопросы связанные с увольнением

Как увольнять сотрудников без конфликтов и последствий

Вопросы связанные с увольнением
May 18, 2017 · 6 min readФото с сайта ykt.ru

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу.

Увольнение работника и прекращение с ним трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Важно различать понятия «расторжение трудового договора» и «прекращение трудового договора»

Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Прекращение трудового договора — это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя.

Трудовой кодекс регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме случаев прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ряде случаев увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. При этом увольнение отдельных категорий работников допускается:

  • иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;
  • действующими у работодателя локальными нормативными актами;
  • непосредственно трудовым договором.

Каковы основания и порядок прекращения трудового договора и увольнения сотрудника?

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор;
  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника или отказ от перевода(основания и процедуру перевода мы подробно рассматривали ранее);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Общий порядок увольнения

Следует отметить, что увольнение должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! По письменному заявлению работника руководитель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе, справку о заработной плате, справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах и т.п.

Необходимо знать, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица):

  • в период временной нетрудоспособности работника;
  • в период пребывания работника в отпуске.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя также и по ст. 261 ТК РФ.

Имеет ли практическую значимость увольнение по соглашению между педагогом и руководителем?

Стороны договариваются не только о самом факте прекращения трудовых отношений, но и о его условиях: дате, выплате денежной компенсации работникам, предоставлении работнику отпуска и т.п.

Именно эти условия, оговариваемые в согласии сторон, отличают данное основание увольнения педагога от других, в том числе от прекращения действия договора по желанию сотрудника.

По желанию сторон контракт может расторгаться в любое время.

Отметим, что также предусмотрена возможность увольнения педагога по соглашению сторон в случае заключения срочного трудового договора.

В целом если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами. Не имеет принципиального значения то, кто будет инициатором предложения о заключении соглашения о расторжении трудового договора.

Поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных требований к данному виду соглашения, при его подготовке следует придерживаться общих требований, предусмотренных в отношении соглашения об изменении условий трудового договора.

Педагог уведомляет начальника письменным заявлением, в котором излагает желание быть уволенным по соглашению сторон.

На основании резолюции работник отдела кадров, ответственный за документальное сопровождение процедуры увольнения:

  • готовит проект соглашения об увольнении по соглашению сторон, после чего предъявляет его для подписания работнику и работодателю;
  • на основании подписанного работником и работодателем соглашения готовит проект соответствующего приказа (распоряжения);
  • производит оформление раздела IX личной карточки Т-2;
  • производит оформление трудовой книжки работника;
  • готовит записку — расчет при увольнении;
  • готовит и выдает на руки работнику расчетный листок;
  • готовит (при наличии соответствующего заявления) копии документов о работе (выписки из них либо соответствующие справки), подлежащие выдаче работнику;
  • в день увольнения знакомит работника с приказом об увольнении, после чего принимает от работника расчетный листок и выдает ему под роспись один экземпляр соглашения, надлежащим образом оформленную трудовую книжку и документы о работе.

При увольнении по соглашению сторон по инициативе работодателя основанием для начала процедуры увольнения служит соответствующее письменное уведомление, доводимое до сведения работника под роспись.

Свое согласие (или несогласие) работник выражает в письменной форме непосредственно на уведомлении или в соответствующем заявлении. Согласие работника дает работодателю основание для подготовки проекта письменного соглашения и выполнения иных действий, сопровождающих увольнение.

Несогласие работника означает сохранение трудовых отношений, что, впрочем, не исключает его увольнения по иным законным основаниям.

Внимание! Если работник обращается с заявлением о расторжении договора по соглашению сторон, то в этом заявлении обязательно должна стоять дата ухода. В противном случае, после увольнения педагога из школы у руководителя могут возникнуть проблемы.

Увольнение педагога по соглашению сторон из-за сокращения штата

Отставка по соглашению сторон зачастую используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением педагогических работников организации.

Увольнение педагога по сокращению штата является достаточно сложной процедурой: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении договора, предложить ему все имеющиеся в организации должности, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе.

Следует отметить, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность)(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении педагога руководитель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

Внимание! Многие работодатели стремятся упростить процедуру увольнения педагога, а также сэкономить на выплатах. Закон не предусматривает выплату компенсации или выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Тем не менее суд может усмотреть в подобной подмене основания расторжения договора злоупотребление правом со стороны руководителя.

Увольнение по инициативе руководителя

По данному основанию уволить педагога достаточно сложно. Необходимо понимать, что только при наличии следующих причин можно осуществить данную процедуру(ст.81 ТК РФ):

  • прогул;
  • сокращение численности штата школы или должностей;
  • ликвидация школы или ее реорганизация;
  • несоответствие занимаемой должности.

Внимание! Несоответствие может быть установлено только по итогам аттестации. При этом руководитель образовательного учреждения не обязан увольнять педагога. Он может направить его на курсы повышения квалификации, либо перевести на иную должность. Если педагога не устраивает ни один из вариантов, то трудовой договор с ним расторгается.

  • появление учителя на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого вида опьянения. Этот факт должен быть зафиксирован медиком;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • совершения хищения на рабочем месте.

Есть ли иные основания для увольнения?

Существуют дополнительные основания для увольнения педагогического работника(ст.336 ТК РФ). Такими основаниями являются:

  • нарушение устава образовательного учреждения;
  • применение насильственных действий к учащимся;
  • достижение педагогом определенного возраста.

Давайте рассмотрим некоторые из них.

  1. Нарушение положений устава. Для увольнения педагога по данному основанию необходимо совершение грубого нарушения, а также несколько нарушений в течение учебного года. Здесь необходимо знать, что понятия «грубого нарушения» в законе нет. Руководитель самостоятельно определяет тяжесть. Но, чтобы избежать разногласий, необходимо заранее в уставе прописать перечень таких нарушений.
  2. Применение насильственных действий к учащимся. Под насильственными действиями понимаются преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений, а также систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка и необоснованная критика учащегося.

Действительно, вопросы увольнения сегодня являются наиболее проблемными. Здесь руководителю необходимо понимать, имеет ли он достаточные основания для увольнения и какие документы ему необходимы.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставляемых работникам. Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы любой образовательной организации.

“,”author”:”Алина Ульянова”,”date_published”:”2017-05-18T13:01:01.650Z”,”lead_image_url”:”https://miro.medium.com/max/1200/1*XS84G1jKbsUzC_Hp5zg_dQ.jpeg”,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://medium.com/direktoria-online/uvolnenie-sotrudnikov-90d5b53c1bca”,”domain”:”medium.com”,”excerpt”:”В последнее время в редакцию стали чаще приходить вопросы, связанные с увольнением педагогов из образовательной организации. Как при этом…”,”word_count”:1297,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://medium.com/direktoria-online/uvolnenie-sotrudnikov-90d5b53c1bca

Увольнение по собственному желанию: снимаем вопросы

Вопросы связанные с увольнением

08.05.

2015 23:24:14

Трудовым законодательством РУз установлено, что работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели.

По истечении срока предупреждения (т.е. двух недель) работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (Статья 99 ТК РУз).

Несмотря на предельно точную формулировку порядка прекращения трудового договора по инициативе работника, на практике возникает множество вопросов связанных с увольнением. В настоящей статье мы рассмотрим некоторые ситуации касающиеся увольнения по собственному желанию, описанные нашими читателями, и ответим на самые распространенные вопросы.

Для начала, напомним о принятом порядке увольнения работника по своей инициативе.

Процедура прекращения трудового договора должна производиться в соответствии с законодательством, с соблюдением всех формальностей и с учетом  интересов работника и работодателя. Это поможет избежать их возможных претензий друг к другу.

Итак, работник, решивший уволиться, в обязательном порядке должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором следует указать свою фамилию, имя, отчество и должность; изложить просьбу о расторжении трудового договора с указанием оснований («по собственному желанию»); написать даты желаемого увольнения и составления заявления. Заявление должно быть адресовано руководителю организации и подписано работником. При этом, в целях недопущения споров по сроку подачи заявления, желательно написать его в двух экземплярах и сдать заявление в отдел кадров или ответственному за прием подобных документов лицу под роспись.

Причину увольнения по собственному желанию в заявлении писать необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. В приказе должна быть сделана ссылка на Статью 99 ТК РУз, а также приведены реквизиты заявления работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись.

В день прекращения трудового договора, производится запись об увольнении в трудовую книжку работника (если для работника данное место работы было основным). В тот же день работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора (Статья 108 ТК РУз).

В день увольнения, по просьбе работника, ему необходимо выдать прочие документы (или копии), связанные с работой. Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование за период работы у данного работодателя и другое.

Перейдем к конкретным ситуациям, связанным с увольнением и ответим на самые распространенные вопросы наших читателей.

Работник обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию. Работодатель отказался уволить его, мотивируя это тем, что в настоящий момент отсутствует работник отдела кадров, который мог бы сделать в трудовой книжке запись об увольнении. Правомерно ли это?

Нет, не правомерно. Согласно Статье 107 ТК РУз, прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу. И отсутствие сотрудника отдела кадров никак не может влиять на право работника уволиться по собственному желанию.

Это проблема исключительно руководителя организации, который должен был в связи с отсутствием (болезнью, отпуском и т.д.

) сотрудника отдела кадров принять соответствующие меры (возложить обязанности на другого работника; принять на место временно отсутствующего работника другого).

Работодатель отказывается расторгнуть трудовой договор с работником до того момента, пока последний не пройдет ревизию и не сдаст вверенные ему материальные ценности. Законно ли это?

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в установленный законом срок (две недели).

Если работодатель считает необходимым провести ревизию материальных ценностей, действуя согласно внутренним нормативным документам, он должен это сделать в течение двухнедельного срока.

Отказ работодателя расторгнуть трудовой договор, ссылаясь на отсрочку проведения ревизии, не является законным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрен отказ в увольнении по таким основаниям.

Работник написал заявление на увольнение, но потом передумал. Может ли он остаться?

Статьей 99 ТК РУз предусмотрено, что в течение срока предупреждения (две недели), работник вправе отозвать поданное им заявление об увольнении.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником не был прекращен и трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается.

Что делать, если работник заболел в период срока предупреждения об увольнении?

Некоторые работодатели, в силу своей правовой неосведомленности, обязывают работников дорабатывать то время, которое они проболели в период двухнедельной отработки.

Мотивируют они это тем, что период временной нетрудоспособности в данный уведомительный срок не включается. Это абсолютно не верно.

В трудовом законодательстве отсутствует норма, которая говорила бы о продлении срока уведомления при временной нетрудоспособности. Следовательно, обязанность дополнительной отработки у работников отсутствует.

Правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии установлено, что перед тем, как уволиться, работник обязан подписать “обходной лист” у определенного круга лиц. Что делать в случае, если данные люди по разным причинам отсутствуют на работе или отказываются подписать обходной лист? Человек не имеет права уволиться?

В данном случае работник имеет полное право на увольнение. В трудовом законодательстве РУз упомянутая выше обязанность работника отсутствует. Кроме того, в соответствии со Статьей 5 ТК РУз условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны.

Согласно законодательству о труде, работник обязан предупредить работодателя о своем уходе за две недели. Возможно ли сокращение срока предупреждения?

Да, возможно. Статья 99 ТК РУз предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения, то есть меньше, чем через две недели.

Кроме того, в случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в других случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Однако следует знать, что при досрочном прекращении срочного трудового договора по инициативе работника может быть установлена выплата работником неустойки в порядке, предусмотренном статьей 104 ТК РУз.

Работодатель отказывается увольнять работника из-за того, что тот в последний рабочий день заболел. Мотивируется это решение тем, что работодатель не вправе увольнять работника в период временной нетрудоспособности. Верно ли это?

Это утверждение неверно.

Работодатель не вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности, действуя по своей инициативе (Статья 100 ТК РУз), однако в данном случае увольнение производится по инициативе работника.

Следовательно, если работник не отозвал заявления, он должен быть уволен, даже если находится на больничном. То же самое относится и к увольнению работника, который находится в отпуске.

С работником заключен срочный трудовой договор. Работодатель не против его продолжения, но работник отказывается продолжать работать в организации. Как правильно оформить прекращение срочного трудового договора в связи истечением его срока?

Согласно Статье 107 ТК РУз, днем прекращения трудового договора является последний день работы. Этой датой необходимо оформить приказ об увольнении. В нем следует указать основание прекращения трудового договора, в данном случае, в точном соответствии с формулировкой Статьи 105 Трудового Кодекса

Постановлением Пленума Верховного Суда РУз от 17.04.1998 г. за N 12, установлено, что прекращение трудового договора в соответствии с частью первой ст. 105 ТК РУз допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.

Трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.

Таким образом, по окончании срока трудового договора, работник имеет право не выходить на работу, тем самым подтвердив свое желание не продолжать трудовые отношения, а работодатель обязан оформить его увольнение в соответствиии с установленным законом порядком.

Если по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не изъявила желания их прекратить, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Следует также отметить, что трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.

Материал подготовлен специалистом проекта «UzJobs» Юлией Абу-Шихада.

Вы также можете адресовать нам свой вопрос и получить на него ответ в одной из следующих публикаций. Вопросы следует отправлять по электронному адресу: info@uzjobs.com

Источник: http://uzjobs.uz/r/publick_view-1-5-301.html

10 вопросов себе перед увольнением сотрудника – Губанова и Партнеры

Вопросы связанные с увольнением

Вы хотите уволить сотрудника из-за того, что он не справляется со своими обязанностями? А Вы в этом уверены? Может быть, стоит задать себе следующих десять вопросов и дать Вашему сотруднику то, чего ему не хватает для достижения поставленных Вами задач. Ответьте на следующие 10 вопросов, и Вы сможете понять, кто же виноват.

1. Знает ли этот сотрудник, каких результатов от него ожидают?

Этот вопрос должен задаваться в первую очередь. Вы должны убедиться в том, что Вы высказали Ваши требования предельно чётко и ясно. Некоторые сотрудники просто стесняются задавать вопросы, поэтому важно задавать вопросы самому сотруднику, чтобы расставить все точки над i прежде, чем принять окончательное решение.

2. Обладает ли данный сотрудник всем необходимым, чтобы выполнить свою работу?

Иногда случается такое, что сотрудник чётко знает, что от него требуется. Бывают случаи, что сотруднику необходимо предоставить какие-либо средства или обучить его.

Если для этого недостаточно денег, то необходимо правильно распределять задачи между сотрудниками. Не забывайте о том, что поставленные задачи должны соответствовать степени сложности проекта.

Хороший руководитель не будет поручать сотруднику задачи, заведомо зная, что он с ними не справится.

3. Если дело в недостатке мотивации, могу ли я исправить ситуацию?

Если сотрудник пассивен, то никакое обучение уже не поможет. Необходимо узнать, в чём же причина. Возможно, Вы не оцениваете его по заслугам, и он думает: «Зачем стараться?». Или же Вы поручаете слишком лёгкие задания, которые не дают раскрыться потенциалу сотрудника. В любом случае необходим разговор с глаза на глаз, который поможет устранить проблему.

4. Существуют ли проблемы в системе найма сотрудников в компании?

Иногда руководители во всех своих бедах обвиняют подчинённых, а надо бы проанализировать работу отдела кадров. Подбирая сотрудников на какую-либо должность Вы должны оценивать фактические знания и умения, а не достижения на предыдущем месте работы. Даже если у кандидата блестящее резюме, то это не значит, что он впишется в Вашу команду.

5. Совершенна ли система адаптации в компании?

Попадая на новое место работы сотрудник человек испытывает стресс. Даже если он занимал схожую должность, то он должен привыкнуть к стилю общения в Вашей компании.

Вы рассказываете новым сотрудникам о корпоративной, или они должны разбираться в этом самостоятельно? Есть ли человек, к которому новичок может обратиться в том случае, если у него возникнут вопросы? Отвечайте на эти вопросы честно — это в Ваших же интересах. Если Вы бросаете нового сотрудника на произвол судьбы, то постарайтесь исправить ситуацию. Это сэкономит Ваши время, усилия и деньги.

6. Не были ли ожидания слишком высокими?

Какими были Ваши ожидания перед тем, как наняли данного сотрудника? Может быть, Вы завысили планку изначально?

Автор книги «Возрождение трудовой этики» предлагает рассмотреть свои ожидания. Не надейтесь на то, что, например, Ваш заместитель станет Вашим клоном. Не забывайте, что это другой человек, не ожидайте от него невозможного.

7. Была ли дана адекватная оценка действиям этого сотрудника?

Сотрудники не смогут развиваться, если Вы не говорите им, что они делают верно, а что нет. Должна быть ответная реакция на действия Ваших подчинённых. Если вовремя не исправить их ошибки, то сотрудники будут повторять их вновь и вновь.

8. Правильно ли я поощрял этого сотрудника?

Чаще всего руководителям нужна сплочённая команда, но при этом они поощряют только определённых членов команды.

Другие желают снизить уровень конкуренции в команде, но при этом позволяют себе давать бонусы в виде премий или бесплатных путешествий.

Бывает такое, что сотрудник, работающий много лет на компанию, выкладывается на все 100%, а Вы даже не думаете повышать ему зарплату. Это снижает мотивацию.

9. Контролировал ли я ход текущих проектов?

Вы должны быть постоянно на связи со своими сотрудниками в том случае, если у них появятся вопросы, связанные с проектом. Это не значит, что необходимо контролировать каждый шаг сотрудников, но Вы должны быть доступны в течении рабочего дня, чтобы Вам можно было позвонить, когда подчинённым понадобится помощь.

10. Подойдёт ли этот сотрудник для другой должности?

Каждый сотрудник — уникальная личность со своими умениями. Возможно, Вы недостаточно хорошо оценили его профессиональные навыки, или же сам сотрудник переоценил себя. Возможно, в Вашей компании есть наиболее подходяще вакансии для данного сотрудника: он может стать отличным администратором или же писать крутые рекламные тексты.

Прежде чем судить других, проанализируйте свое поведение. Достаточно ли вы хороши как руководитель? Справедливо ли вы относитесь к своим подчиненным? Если вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, то, скорее всего, проблема в вас самих, а не в ошибках «нерадивого» сотрудника.

Источник: https://gubanova.by/2018/08/20/10-voprosov-sebe-pered-uvolneniem-sotr/

Вопросы и ответы граждан, связанные с увольнением

Вопросы связанные с увольнением

1. Сроки обращения гражданина в службу занятости со дня увольнения с предприятия. Что понимать под “исключительным случаем”?

Статья 318 Трудового кодекса Российской Федерации обусловливает государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сохранение среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения работника возможно при соблюдении ряда условий:

1) в месячный срок после увольнения обратиться в орган службы занятости населения;

2) не быть трудоустроенным данным органом.

Фактически любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение шести месяцев со дня увольнения при выполнении вышеназванных условий является исключительным, позволяющим сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев.

В случае отказа уволенного работника от подходящей работы со стороны органов службы занятости можно говорить о том, что у гражданина была реальная возможность трудоустроиться с помощью органа службы занятости, но он ею не воспользовался.

Если уволенный работник отказался от предложений подходящей работы, орган службы занятости вправе не принимать решение о сохранении среднего месячного заработка и не выдавать соответствующую справку за четвертый, пятый и шестой месяцы.

2. Сохраняются ли за работником гарантии и компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата, если ему выплачивается дополнительная компенсация?

Само определение компенсации, предусмотренной частью третьей статьей 180 ТК РФ, как “дополнительной”, говорит о дополнительном характере выплаты.

В данном случае – о дополнительном характере этой выплаты по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Таким образом, в случае выплаты работнику дополнительной компенсации ему при увольнении выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации.

3. Сохраняется ли средний заработок на период трудоустройства пенсионерам, уволенным по сокращению численности или штата работников?

Льготы и компенсации, предусмотренные для граждан, уволенных по сокращению численности или штата Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, предоставляются высвобождаемым пенсионерам в полном объеме.

4. Какие гарантии и компенсации предоставляются совместителям, увольняемым по сокращению численности или штата?

Совместителям при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата выплачивается месячное выходное пособие.

Средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

5 В каком порядке производится выплата компенсаций увольняемым работникам в связи с ликвидацией организации при отсутствии у нее средств?

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, выплата компенсаций производится в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации.

Увольняемые работники, не получившие причитающиеся им от работодателя выплаты, относятся к числу кредиторов данной организации.

В соответствии с пунктом 4 статьи 63 Гражданского кодекса РФ выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной статьей 64 Гражданского кодекса РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом начиная со дня его утверждения.

Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, как следует из статьи 64 Гражданского кодекса РФ, производятся во вторую очередь.

В случае недостаточности либо отсутствия денежных средств на счетах ликвидируемой организации выплата причитающихся работникам сумм осуществляется за счет продажи имущества организации.

6. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

В случае необходимости решения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата следует руководствоваться статьей 179 Трудового кодекса РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под квалификацией понимаются степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения определенного вида работ.

Работодатель для определения уровня квалификации может использовать различные сведения: документы об образовании, повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Названные критерии следует рассматривать как равнозначные.

Преимущество может быть отдано тем, кто одновременно подпадает под большее число критериев.

Помимо критериев, установленных статье 179 Трудового кодекса РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие критерии для работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Преимущественное право на оставление на работе следует рассматривать, прежде всего, применительно к критериям, установленным Трудовым кодексом РФ, и только после них руководствоваться коллективным договором.

7. Сроки и условия выплаты предприятием выходного пособия (среднемесячного заработка) при высвобождении (увольнении) в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников организации.

Выходное пособие – одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (ст.

318 ТК РФ) либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

8. Размер пособия по безработице.

Размер пособия по безработице зависит от причин увольнения, стажа работы гражданина в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработице, размера средней заработной платы по последнему месту работы.

Источник: https://deptrud.admhmao.ru/dlya-grazhdan/353878/voprosy-i-otvety-grazhdan-svyazannye-s-uvolneniem

Онлайн Инспекция – Увольнение по собственному желанию

Вопросы связанные с увольнением

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/target/941

Ветка права
Добавить комментарий