Заместитель директора запрещает прослушивание музыки на рабочем месте в наушниках, прав ли он?

Запрет на прослушивание музыки в наушниках на работе

Заместитель директора запрещает прослушивание музыки на рабочем месте в наушниках, прав ли он?

Монтажники радиоэлектронной аппаратуры во время трудового процесса слушают музыку в наушниках. Запрет на прослушивание музыки в наушниках на работе.

Вопрос: Монтажники радиоэлектронной аппаратуры во время трудового процесса слушают музыку в наушниках. Руководство решило положить конец этой порочной практике.ВОПРОС1. Есть ли нормативные документы, запрещающие работу в наушниках?2. На что ссылаться при запрете?3. Как лучше процедурно это оформить – приказ с ознакомлением под подпись?

Ответ: 

Здравствуйте.

1. Есть ли нормативные документы, запрещающие работу в наушниках?
Запрет связан с нарушением техники безопасности и ПВТР.

Сотрудник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абз. 6 ч. 2 ст. 21 ТК). Несоблюдение требований техники безопасности труда классифицируется как нарушение Правил трудового распорядка (ст. 15 ТК).

Порядок вы имеете право разработать самостоятельно. Для этого включите запрет слушать музыку в рабочее время в Правила трудового распорядка.

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ). В Вашем случае – нарушением трудовой дисциплины станет прослушивание музыки в рабочее время с помощью наушников, динамиков и иных звуковоспроизводящих устройств.

2. На что ссылаться при запрете?

На локальные нормы, ПВТР и Трудовой кодекс.

Сотрудник, работающий по трудовому договору, обязан соблюдать дисциплину труда – подчиняться Правилам трудового распорядка (ст. 189 ТК). ТК предусматривает дисциплинарное взыскание к сотрудникам, которые не исполняют или ненадлежаще исполняют свои трудовые обязанности (ст. 192 ТК).

3. Как лучше процедурно это оформить – приказ с ознакомлением под подпись?

Запрет на прослушивание музыки в рабочее время закрепите:

– Правилах трудового распорядка;
– должностной инструкции или трудовом договоре.

Если сотрудник нарушит запрет, работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка объявить замечание или выговор (ст. 193 ТК). Более того, за неоднократное нарушение такого сотрудника можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК.

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в ПВТР, трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание.

Обоснование

Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из взысканий:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 ТК.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, в ТК нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства от 21.09.

2000 № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются.

Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Соразмерность проступка и взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как наказание, не соразмерное тяжести проступка.

В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.

 Это следует из положений части 1 статьи 192 ТК.

Не признаются дисциплинарными проступками:

 отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

 отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);

 участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Ситуация: можно ли уволить за прогул главного бухгалтера, самовольно ушедшего с работы в начале рабочего дня

Да, можно.

Главный бухгалтер, как и любой другой сотрудник, работающий по трудовому договору, обязан соблюдать дисциплину труда – подчиняться Правилам трудового распорядка организации (ст. 189 ТК).

Главного бухгалтера можно наказать за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. К нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК.

Нельзя наказать сотрудника, если он работает по индивидуальному режиму (гибкому графику, с неполным рабочим днем, неполной рабочей неделей и т. п.) и в это время не обязан был присутствовать на работе (ст. 102 и 93 ТК).

Ситуация: можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание за отказ носить спецодежду

Да, можно.

Организация обязана за счет собственных средств обеспечить сертифицированной спецодеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты сотрудников, занятых на работах:

 с вредными и (или) опасными условиями труда;

 выполняемых в особых температурных условиях;

 связанных с загрязнением.

Об этом сказано в абзаце 6 части 2 статьи 212 и в статье 221 ТК.

Сотрудник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абз. 6 ч. 2 ст. 21 ТК). Несоблюдение требований техники безопасности труда классифицируется как нарушение Правил трудового распорядка (ст. 15 ТК).

В свою очередь работодатель обязан создавать здоровые и безопасные условия труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины (ст. 22 ТК). Поэтому, если сотрудник работает без спецодежды, свои трудовые обязанности он выполняет ненадлежащим образом.

А значит, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде:

 замечания;

 выговора;

 увольнения (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Такой вывод позволяет сделать статья 192 ТК.

Ситуация: можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с коллегами, клиентами или партнерами

Можно, только если требование корректно и бесконфликтно вести себя с коллегами, клиентами и партнерами прямо указано в обязанностях сотрудника.

ТК предусматривает дисциплинарное взыскание к сотрудникам, которые не исполняют или ненадлежаще исполняют свои трудовые обязанности (ст. 192 ТК).

Обязанности корректно и бесконфликтно вести себя с коллегами, клиентами или партнерами закрепите: – в локальном акте, например кодексе корпоративной этики или правилах общения с клиентами;

– Правилах трудового распорядка;

– должностной инструкции или трудовом договоре.

Источник: //www.glavbukh.ru/hl/286012-zapret-na-proslushivanie-muzyki-v-naushnikah-na-rabote

Приказ о запрещении сотовых телефонов в школе. Приказ «о запрете пользования мобильными телефонами

Заместитель директора запрещает прослушивание музыки на рабочем месте в наушниках, прав ли он?

Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав, г. Москва

Неправильные звонки

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, соглашаясь на установление трудовых отношений, работник обязан лично за плату выполнять свою трудовую функцию (порученную работодателем или предусмотренную должностными обязанностями работу) и подчиняться при этом Правилам внутреннего трудового распорядка.

Иными словами, если фабрика принимает на работу швею-мотористку, то задача работницы – шить. Теоретически «строчить» и «оверлочить» она вполне может, параллельно беседуя по мобильному с соседкой по даче.

Однако раз в Правилах внутреннего трудового распорядка указано, что за швейной машинкой использование средств мобильной связи запрещается, то даже если качество и количество швов будет соответствовать нормативным, формально «болтушка» – нарушитель трудовой дисциплины. А это чревато увольнением или, по крайней мере, дисциплинарным взысканием в виде замечания либо выговора. В результате же наличие непогашенных дисциплинарных взысканий может привести к лишению премии, иных бонусов (обычно в локальных актах компаний предусмотрено, что они предоставляются только тем, кто не имеет взысканий).

Не слишком ли жестоко и, вообще, насколько подобное правомерно? Статья 189 Трудового кодекса РФ дает право работодателю определять правила поведения работников в локальных актах компании. Статья 22 ТК РФ предусматривает его обязанность обеспечивать безопасные условия труда.

Там, где труд связан с определенной опасностью для жизни и здоровья самого работника и окружающих, требование не отвлекаться в дополнительной аргументации не нуждается (водитель за рулем , фрезеровщик за станком, хирург за операционным столом да и швея за своей машинкой тоже рискуют).

Другим примером может служить работа на конвейере, сопряженная с постоянной концентрацией внимания. В подобной ситуации разговор по мобильному увеличивает риск нарушения технологии изготовления продукции, санитарных норм, порчу имущества работодателя. Нарушение прав других лиц (например покупателей, вынужденных ожидать, пока продавец вдоволь наговорится) также недопустимо.

Однако запрет разговаривать по мобильному телефону на работе является обоснованным далеко не всегда, а ограничение в свободах встречается сплошь и рядом: «Табу!» работодатели говорят и секретарям, и менеджерам, и бухгалтерам. «Мы не рабы!» – возражают работники.

Многие профессии вполне позволяют человеку добросовестно выполнять свои обязанности, принимая звонки, в том числе личного характера. Иными словами, неслужебные разговоры не всегда влекут нарушение трудовой дисциплины, даже если они запрещены работодателем.

Судебная практика

Необоснованное изолирование работника от внешнего мира в течение всей смены – одна из причин возникновения у человека чувства тревоги.

С учетом сложившейся судебной практики дам работодателям следующий совет: не стоит запрещать сотрудникам пользоваться на работе мобильным телефоном, когда это не продиктовано соображениями безопасности или не влияет на качество оказываемых компанией услуг. Предупреждать сторожа, который целыми днями читает газету, о запрете в период смены на разговоры с домашними по мобильному – само по себе смешно, а дисциплинарное взыскание за нарушение этого правила может быть успешно оспорено в суде.

Рассматривая споры о наказании работников за пользование сотовым телефоном, суды исходят из принципов разумности такого ограничения для каждой конкретной ситуации (см. рубрику «На практике»).

Как правило, прежде всего оценивается, оказали ли данные разговоры негативное влияние на исполнение должностных обязанностей.

При отсутствии данного факта требование работника о снятии взыскания удовлетворяется.

Связь с материальным ущербом

Помимо дел, связанных непосредственно с правомерностью использования на работе мобильного телефона, в практике судов возникают споры об использовании служебных «трубок» для личных звонков.

То есть когда расходы на связь компенсируются организацией.

Особо расточительных любителей поговорить за «казенный» счет работодатели пытаются привлечь к материальной ответственности, и тогда возникает вопрос – насколько правомерны «телефонные» удержания из заработной платы работника?

Удержания будут правомерны, однако для этого необходимо разработать порядок компенсации оплаты личных телефонных переговоров сотрудников (где и оговорить условие о превышении лимита), а кроме того, своевременно (и лучше всего под расписку!) ознакомить сотрудников с данным порядком и установленными компанией ограничениями.

Показательный пример непредусмотрительности работодателя – решение мирового судьи судебного участка № 359 Басманного района г. Москвы (см. рубрику «На практике»).

Вводите правила грамотно

Чтобы избежать «мобильных» конфликтов с работниками, предлагаю следовать простым рекомендациям.

  • Во-первых, необходимо устанавливать разумные ограничения на пользование мобильной связью. В частности, запрет на разговоры по сотовому должен быть логично объяснен особенностями выполнения трудовой функции работника и увязан с комплексом иных мер по предотвращению неблагоприятных или опасных ситуаций.
  • Во-вторых, работодателю следует четко определить, на какие конкретно должности распространяется запрет. Только на те, на которых при исполнении рабочих обязанностей пользование мобильным телефоном в личных целях может повлечь неблагоприятные последствия.
  • В-третьих, данный перечень должностей должен быть утвержден в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов организации. В том числе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). В качестве варианта можно посоветовать утвердить перечень как приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка или к иному локальному акту, где прописаны все запреты и ограничения, касающиеся разговоров по мобильному телефону.
  • В-четвертых, с запретом и ограничением сотрудники должны быть ознакомлены под роспись. Иначе суд может «оправдать» нарушителя, даже когда для ограничения личных разговоров на рабочем месте имелись веские основания.
  • В-пятых, если связь оплачивается работодателем, работник должен быть предупрежден о запрете делать по служебному телефону личные звонки еще до передачи ему sim-карты. Бывает, ограничивают не круг абонентов, а, например, затрачиваемую на разговоры сумму. Тогда необходимо ввести систему уведомления о превышении лимита, в противном случае ответственность за «перерасход» может быть возложена на работодателя.

На самом деле тотальный запрет на связь с внешним миром в течение всего рабочего дня целесообразен в крайне редких случаях. При этом для большинства людей возможность «быть в зоне доступа» хотя бы в определенные часы очень важна.

Значит, нарушать правила будут – даже ценой потери премиальных, ценой нервотрепок и судебных разбирательств. Подумайте, нужны ли вам конфликты? Нет? Тогда позвольте людям носить телефон при себе, а не сдавать его при входе службе охраны.

Предусмотрите варианты поведения сотрудника, связанные с неотложными, экстренными звонками, разрешите использовать мобильный телефон во время перерывов, ограничьте только время разговоров и т.п.

В пользу таких решений говорит еще одно обстоятельство: необоснованное изолирование работника от внешнего мира в течение всей смены – одна из причин возникновения у человека чувства тревоги. А это, в свою очередь, сказывается на снижении работоспособности.

на практике

По материалам Мытищинского городского суда Московской области

Иван К., работающий продавцом-консультантом ООО «Леруа Мерлен Восток» обратился в суд с требованием об отмене приказа от 12 марта 2008 года, которым на него наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за пользование в рабочее время личным мобильным телефоном.

При этом в судебном заседании были допрошены свидетели, подтвердившие наличие запрета, а также факт его нарушения К. Так, руководитель торгового сектора В. показал суду: «К.

был в отделе водоснабжения и разговаривал по мобильному телефону, ему было сделано замечание (свидетелем), на что он не отреагировал… Разговаривая по телефону, К. прятался.

О том, что запрещено пользоваться мобильной связью, знают все сотрудники, об этом постоянно инструктируют на тренингах. В магазине также имеются Правила внутреннего трудового распорядка».

По словам допрошенной в качестве свидетеля Я, менеджера отдела водоснабжения ООО «Леруа Мерлен Восток», телефонное общение на рабочем месте запрещено, поскольку это мешает консультировать покупателей и демонстрирует не­уважение к клиентам, однако К. говорил по телефону в рабочее время. «В. ему сделал замечание, на что он не отреагировал, – подтвердила Я. – Разговаривая, он наклонился, чтобы его не заметили. Разговаривать продолжал в течение одной минуты».

Допрошенная в судебном заседании свидетель Т., работающая продавцом-консультантом, показала суду, что по мобильному телефону запрещено разговаривать, но все нарушают это правило. «Можно разговаривать по стационарному телефону, но не по личным вопросам», – добавила Т.

Рассматривая спор, суд указал следующее:

«Действительно, согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Леруа Мерлен Восток» запрещено использовать личные мобильные телефоны на рабочем месте и принимать телефонные звонки личного характера. Мобильные телефоны необходимо оставлять либо дома, либо в шкафу для хранения личных вещей.

Из показаний свидетельницы Я. следует, что К. разговаривал по телефону в течение одной минуты, что суд не может расценить как тяжелый проступок. Таким образом, при наложении взыскания ответчиком не была учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Источник: //www.eger24.ru/order-on-the-prohibition-of-cell-phones-in-school-order-on-the-prohibition-of-the-use-of-mobile-phones/

Ветка права
Добавить комментарий