Запрет на общение в рамках трудового договора

Обеденный перерыв без нарушений. Какие запреты Трудового кодекса работодатели игнорируют чаще всего

Запрет на общение в рамках трудового договора

Можно ли обязать работника находиться на территории организации во время обеда? Нужно ли включать в рабочее время перекуры? Какие документы подготовить, чтобы регламентировать время перерыва? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала “Кадровое дело”.

Обед – один из спорных моментов рабочего дня. Казалось бы, все понятно: работодатель должен предоставить обеденный перерыв в рамках установленной продолжительности, а работник должен использовать его по назначению. Однако даже такой простой вопрос на практике вызывает сложности.

Связаны они с тем, что многие работники используют многочисленные уловки, чтобы увеличить время, отведенное на прием пищи. Одни задерживаются на обеде, другие уходят на него раньше, третьи, напротив, продолжают трудовую деятельность во время перерыва.

Как фиксировать, учитывать и контролировать использование работниками обеденного времени? Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает в обед? Когда можно установить плавающее время обеда? Включать ли в рабочее время перекуры?

Чем работник может заниматься во время обеда Обеденный перерыв – личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу. В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Перечень видов деятельности зависит от фантазии сотрудника. Он может заниматься личными делами: ходить в столовую, к врачу, в магазин, гулять по парку, встречаться с друзьями, читать и т. д. При этом он вправе не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации.

Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте. Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

В этом случае работодатель должен обеспечить сотруднику возможность приема пищи в рабочее время.

Перечень таких работ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. третья ст. 108 ТК РФ).

Если во время обеденного перерыва работник находится на территории работодателя, он должен подчиняться требованиям локальных актов организации, соблюдать правила охраны труда (ч. вторая ст. 21 ТК РФ). Так, если сотрудник трудится на конвейере и обедает на рабочем месте, он не имеет права сделать пробежку вокруг оборудования, потому что это запрещено техникой безопасности.

Совет
Период обеденного перерыва в трудовом договоре указывать не обязательно. Достаточно сделать отсылку к тексту правил внутреннего трудового распорядка

В обед сотрудник вправе работать и на другую организацию.

Причем основной работодатель не может этому воспрепятствовать, за исключением случаев, когда совмещение с иной деятельностью прямо запрещено трудовым договором или законом.

Во многих компаниях работнику предписывается согласовывать такую деятельность с руководством для исключения конфликта интересов и появления риска разглашения охраняемой законом тайны.

Как регламентировать время перерыва

Обеденный перерыв устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми все работники должны быть ознакомлены под роспись (ч. вторая ст. 108 ТК РФ). В локальном акте должно быть точно установлено время начала и окончания обеда.

В то же время, если режим работы и перерывов сотрудника отличается от установленного в организации, это условие нужно прописать в его трудовом договоре (образец ниже). Как правило, подобные вольности предоставляются торговым представителям и иным сотрудникам с разъездным характером работы, в чьи обязанности входят частые встречи с клиентами и партнерами.

Совет
Обеденный перерыв в размере минимум 30 минут должен быть предоставлен сотруднику независимо от режима его рабочего времени (ч. первая ст. 108 ТК РФ)

Это вызвано тем, что ни работник, ни работодатель не способны заранее на длительный срок определить, когда состоятся очередные переговоры, как долго они продлятся и сколько времени уйдет на дорогу до места встречи и обратно.

Плавающее время обеда

Некоторые организации устанавливают плавающее время обеда. Это предполагает, что время начала перерыва каждый работник определяем сам или согласовывает его с непосредственным руководителем. Чтобы ввести такой режим на предприятии, работодатель должен выполнить следующие условия:

– установить обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ч. первая ст. 108 ТК РФ); – предоставить перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, а не в конце (ч. первая ст.

108 ТК РФ); – зафиксировать время обеда в локальном акте организации, а также трудовом договоре с работником (ч. вторая ст. 108 ТК РФ).

Для введения плавающего времени обеда в организации необходимо издать приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Текст изменений нужно предварительно согласовать с профсозом, если он есть.

Плавающее время обеда может быть установлено отдельному сотруднику в индивидуальном порядке. Для этого он должен написать заявление с просьбой об этом. В случае если работодатель согласен, он должен заключить с работником дополнительное соглашение.

В его тексте можно указать следующую формулировку: “Работнику в течение рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час в период с 12.00 до 15.00. Конкретное время использования перерыва определяется по согласованию с руководителем отдела”.

Если возникают споры по вопросу использования рабочего времени, можно разработать график работ. Важно, чтобы режим работы и перерыв для отдыха и питания, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка и графике, соответствовал табелю учета рабочего времени.

В противном случае суд может прийти к выводу о нарушении прав работника.

Можно ли не включать в рабочее время перекуры

Работодатель не обязан включать в рабочее время и оплачивать периоды, которые сотрудник тратит на курение, чаепитие, общение по телефону на нерабочие темы, посещение развлекательных сайтов и т. д.

В то же время законодательно установлены перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. К ним относятся: – перерыв для обогрева; – перерыв для кормления ребенка (ст.

258 ТК РФ);

– перерыв для снятия утомления при работе за компьютером

Например, если работник осуществляет трудовую деятельность зимой на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, то перерыв для обогрева он может использовать по своему усмотрению. Если он захочет покурить в это время, оно будет ему оплачено.

То же касается и пользователей компьютеров, которые могут делать специальную гимнастику для снятия утомления, покидая рабочее место.

По заявлению женщины, имеющей ребенка (детей) до полутора лет, работодатель обязан присоединить перерывы для кормления ребенка к обеденному (ч.

третья ст. 258 ТК РФ).

Как контролировать, сколько времени сотрудники тратят на обед Для контроля за соблюдением установленного режима труда каждый работодатель ведет табель учета рабочего времени (ч. четвертая ст. 91 ТК РФ). В нем отражается количество часов, отработанных сотрудниками, информация о явках и неявках на работу и т. д.

Ведение табеля может быть возложено на руководителей отделов или специалистов отдела кадров.

Помимо этого, фиксировать время, которое работники тратят на обед, можно при помощи электронной системы входа-выхода (электронных ключей), видеонаблюдения или общего “верхнего” контроля за пользователями компьютеров (с помощью программного специального обеспечения).

Если по итогам контроля выяснится, что сотрудник использует рабочее время не по назначению, работодатель вправе его не оплачивать.

Внимание
О предстоящих изменениях режима рабочего времени и времени отдыха нужно уведомить сотрудников не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ)

Пример Правилами внутреннего трудового распорядка организации установлен рабочий день с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв составляет один час с 12.00 до 13.00. Также сотрудникам предоставляется два перерыва по 10 минут каждый в период с 10.00 до 10.10 и с 16.00 до 16.10. Петр В.

является заядлым курильщиком и выкуривает каждый час по одной сигарете, на что тратит 7 минут. В течение дня он устраивает себе девять перерывов, шесть из которых приходятся на рабочее время. Итого время перекуров, которые работодатель вправе не оплачивать такому сотруднику, составляет: 7 мин.

× 6 раз = 42 мин.

Должен ли работодатель доплачивать сотруднику, который работает во время обеда В российских компаниях довольно часто случается, что работники не полностью используют свой обеденный перерыв, предпочитая в оставшееся время закончить начатую работу.

Ответ на вопрос, нужно ли оплачивать сотруднику такое время, зависит от того, по чьей инициативе он работает во время обеда. Если по своей – то за труд в обеденный перерыв платить не нужно.

Если сотрудника привлек к работе работодатель и это зафиксировано документально, то переработанное время нужно оплатить как сверхурочную работу (ст. 99, 152 ТК РФ).

Внимание
Если работник постоянно задерживается на обеде, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192, 193 ТК РФ)

Привлечь к такой работе можно только с письменного согласия работника либо в случаях необходимости предотвращения производственных аварий, катастроф, устранения последствий стихийного бедствия и др. (ч. третья ст. 99 ТК РФ). Привлекать к сверхурочной работе в обед беременных женщин, несовершеннолетних сотрудников нельзя ни при каких обстоятельствах (ч. пятая ст. 99 ТК РФ).

Пять НЕЛЬЗЯ про обеденный перерыв НЕЛЬЗЯ договориться с работником об исключении обеденного перерыва из рабочего дня или о его перенесении на начало или конец дня. НЕЛЬЗЯ разбивать перерыв на периоды менее получаса. 30 минут – минимально установленное законодателем время для отдыха и питания.

НЕЛЬЗЯ заставлять работников присутствовать на территории работодателя во время обеденного перерыва. В указанное время работник свободен и может использовать его по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). НЕЛЬЗЯ сделать перерыв более двух часов подряд. В этом случае уже нужно будет говорить о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

НЕЛЬЗЯ включать время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия работника на рабочем месте в случаях фиксации прогула.

Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Юлия СВИНАРЕВА,

руководитель юридического департамента ООО “ДЕЛАН Групп” (г. Балашиха): 

– Обеденный перерыв – это время, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Работодатель может обязать сотрудника находиться на рабочем месте и в здании организации, только если это необходимо по условиям производства.

Алина ГОРЕЛИК,
юрисконсульт ООО “МОРГАН ЭНД СТАУТ” (Москва): 

– В организации можно ввести плавающее время обеда при условии, что его предоставление и продолжительность будут соответствовать нормам трудового законодательства. Такой обед может быть установлен отдельному работнику по его заявлению и зафиксирован в трудовом договоре с ним.

Татьяна БАСТРЫКИНА, начальник отдела кадров ООО “Челябинский завод автосервисного оборудования” (г. Челябинск):

– Перерывы на курение и чаепитие не включаются в рабочее время и не подлежат оплате. Фиксировать время, потраченное не по назначению, можно при помощи видеонаблюдения и электронной пропускной системы.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/012576/

Тонкая грань между трудовым и гражданским правом лишает работодателей свободы маневра

Запрет на общение в рамках трудового договора

Привычная схема «работник работает — работодатель платит» в реальной жизни подходит далеко не всегда.

Порой по различным причинам работодатель оказывается не в состоянии перечислить сотрудникам честно заработанные деньги, и тогда в дело идут нетипичные для трудового права инструменты — цессия, перевод долга, прекращение обязательства.

Однако ТК РФ не содержит правил на этот счет, а судьи оценивают допустимость таких маневров по своему внутреннему убеждению.

Гражданское право и трудовое право являются самостоятельными правовыми отраслями. Каждая из них имеет свой собственный предмет правового регулирования.

Так, если предметом гражданского права выступают имущественные и личные неимущественные отношения равноправных субъектов гражданского оборота, то предметом трудового права — трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем, складывающиеся в процессе трудовой деятельности. Если основным способом регулирования имущественных и личных неимущественных отношений, составляющих предмет гражданского права, является диспозитивный метод, то регулирование трудовых отношений осуществляется преимущественно императивным методом. Это обусловлено целью защиты прав экономически более слабой стороны трудовых отношений — прав работников.

Самостоятельность двух названных отраслей нашего отечественного права выражается в том, что нормы одной из них не могут применяться при регулировании отношений, составляющих предмет другой отрасли. В силу п. 3 ст.

2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

ТК РФ также не предусматривает возможности применения к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям норм гражданского права, напрямую или по аналогии.

Трудовой договор, в отличие от гражданско-правового, не может быть признан недействительным полностью или в части, недействительными могут быть признаны лишь его отдельные условия, если они ущемляют права работника сравнительно с тем, как они определены трудовым законодательством РФ.

Статья 5 ТК РФ, кроме того, прямо предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Однако запрет на применение гражданского законодательства РФ к трудовым отношениям не следует толковать слишком расширительно.

Если между определенными лицами сложились трудовые отношения, то запрет на применение гражданского законодательства РФ относится именно к таким отношениям.

Он не касается случаев, когда между сторонами трудового договора возникают иные отношения, выходящие за пределы трудовых. К таким отношениям с учетом их существа подлежат применению соответствующие законоположения.

Трудовой договор гражданскому не помеха

Если стороны состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать также и в гражданско-правовые отношения по самым различным основаниям. Например, работодатель может предоставить своему работнику, которому доверяет, заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа (§ 1 главы 42 ГК РФ).

Аналогичным образом и работник может принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора. Но при заключении гражданско-правовых договоров в их положения во всяком случае не могут включаться условия, которые ущемляют права работников (Определение Владимирского областного суда от 19.04.

2012 по делу № 33-1071/2012). При заключении гражданско-правовых договоров свобода заключения договора практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц).

Применительно к трудовым отношениям такая свобода ограничена рамками законодательства, и прежде всего ТК РФ, определяющего, что условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению.

С одной стороны, это правило позитивное, уберегающее более слабую сторону трудовых правоотношений при общении с сильной стороной — работника и работодателя.

С другой стороны, оно может быть и невыгодным, например, если при наличии долга по заработной плате у работодателя нет денег, зато есть имущество, которое он готов отдать в счет долга с согласия работников-кредиторов.

Или же, например, если у работодателя есть кредитор, который в состоянии перечислить зарплату, взамен прекратив обязательство между собой и работодателем.

Кроме того, сотрудник может выгодно предложить свое право на взыскание с работодателя заработной платы третьему лицу, получив деньги сразу же, не дожидаясь их фактического взыскания. Однако нормы трудового законодательства РФ указанной возможности сторонам трудового договора не предоставляют. В них нет прямого запрета, но нет и разрешения. Что касается практики, то суды по-разному оценивают допустимость подобной возможности.

Перевод долга по зарплате может сделать работодателя должником дважды

Поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность перевода долга работодателя по заработной плате на третье лицо, очевидно, что подобная сделка для него влечет большие риски. Потому и судебная практика по таким спорам довольно скудная, и датирована в основном прошлым десятилетием.

Стоит отметить, что позиции судов в данных спорах были различными.

Например, кассационная инстанция признала законным соглашение о переводе долга компании-работодателя по выплате заработной плате на контрагента, который не оплатил приобретенное у компании-работодателя имущество.

Аргументы о притворном характере этой сделки суд не принял во внимание, а также учел, что работники первоначального должника изъявили свое согласие на перевод долга (постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.07.2002 № А56-33528/01).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/206065/

Может ли работодатель установить для работников запрет разговаривать в рабочее время по личным вопросам по личному мобильному телефону? — Audit-it.ru

Запрет на общение в рамках трудового договора
ИА ГАРАНТ

В соответствии с частью второй ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в обязанности работника входит, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель право применить дисциплинарные взыскания, определенные ст. 192 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе регламентировать локальным нормативным актом правила поведения сотрудников на рабочем месте и привлекать к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.

В некоторых случаях суды признавали правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности в связи с нарушением установленного работодателем запрета на пронесение мобильного телефона на территорию работодателя (кассационное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 29.09.2011 по делу N 33-3446).

Вместе с тем необходимо учитывать следующее. Локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (часть вторая ст. 5 ТК РФ).

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Безусловно, в течение рабочего времени работник должен исполнять трудовые обязанности, составляющие содержание трудовой функции. Это прямо следует из части первой ст. 91 ТК РФ.

Однако из вышеизложенного также следует, что работодатель путем утверждения правил внутреннего трудового распорядка вправе регламентировать поведение работника постольку, поскольку оно непосредственно связано с осуществлением работником своей трудовой функции.

Также следует заметить, что часть 1 ст. 23 Конституции РФ в числе неотчуждаемых и принадлежащих каждому человеку от рождения прав и свобод называет право на неприкосновенность частной жизни, что предполагает, на наш взгляд, недопустимость произвольного вмешательства в частную жизнь гражданина.

Отметим, что к частной жизни гражданина относится в том числе и семейная жизнь (см. ст. 152.2 ГК РФ). При этом семейное законодательство, налагая на граждан ряд обязанностей (смотрите, например, п. 1 ст. 63, п. 1 ст.

87 Семейного кодекса РФ), не ставит их осуществление в безусловную зависимость от характера времени, в течение которого они должны осуществляться (рабочее время или время отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению).

Поскольку права и обязанности гражданина неотделимы от его личности, по нашему мнению, любое ограничение прав гражданина на частную жизнь в рамках трудовых отношений должно признаваться правомерным постольку, поскольку такое ограничение непосредственно связано с осуществлением работником трудовой функции и направлено на достижение целей деятельности работодателя, определяющих ее содержание.

В связи с этим полагаем, что безусловный запрет на использование личного телефона в рабочее время, вне зависимости от особенностей осуществления трудовой функции, выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь гражданина. Напротив, введение такого запрета правомерно в тех случаях, когда использование сотрудником мобильного телефона создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или другими сотрудниками данного работодателя.

Поэтому правомерность запрета на использование сотрудниками в рабочее время личного телефона, не связанное с их трудовыми обязанностями, с нашей точки зрения, должна оцениваться дифференцированно, с учетом конкретных обстоятельств и характера осуществления трудовой функции.

Косвенное подтверждение этому выводу можно обнаружить и в судебной практике. Так, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда в апелляционном определении от 15.03.

2013 по делу N 33-2643/2013 признала неправомерным запрет работодателя на использование работником личного автотранспорта для прибытия к месту работы и убытия с работы, указав, что вопросы выбора работником способов и средств явки к работодателю (к месту работы) для выполнения трудовых функций не входят в понятие трудовых отношений, не относятся к правилам внутреннего трудового распорядка или условиям труда и могут быть урегулированы только по взаимному согласию сторон.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/694656.html

Как ограничить общение ребенка с отцом?

Запрет на общение в рамках трудового договора

   Ни для кого не секрет, что когда супруги расторгают брачные отношения, неразрывно встает вопрос не только о разделе имущества, но и как бы это грубо не звучало, о «разделе» детей, которые, как правило, остаются жить с матерью.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по семейным делам поможет в вопросе ограничение общения ребенка с отцом: профессионально, на выгодных условиях соглашения об оказании юридической помощи и в срок. Звоните прямо сегодня!

Сколько по закону отец имеет право видеться с ребенком?

    В том случае, если бывшие супруги не имеют претензий друг к другу в данном отношении – его права не ограничены (статья 61 Семейного кодекса РФ). Но, если возникают соответствующие судебные споры – его права на общение с ребенком (детьми) ограничиваются судом.

Совет: настоятельно рекомендуем не прибегать к противоправным действиям – красть ребенка, досаждать матери и т.п., в противном случае, при судебном разбирательстве, указанные обстоятельства будут свидетельствовать против Вас.

Как доказать, что отец плохо влияет на ребенка?

   Если при или после встреч с отцом ребенка не узнать – он капризничает, ведет себя не так, как обычно, нецензурно выражается – есть повод ограничить общение отца с ребенком. Но как это доказать? Безусловно, для этого нужны неопровержимые факты, а не догадки или подозрения матери, среди которых могут быть:

  1. Свидетельские показания, в том числе близких родственников
  2. Показания, данные психологом, работающим с ребёнком
  3. Данные полученные органами опеки и попечительства о судимости отца (при наличии), приводах в полицию и т.п.
  4. Данные о том, что отец ребенка не имеет в собственности или пользовании жилья, пригодного для нахождения в нем ребенка (по площади, состоянию и т.п.)
  5. Факты доказывающие, что отец не здоров — туберкулез, гепатит, и т.п. Или состоит на учете у нарколога, психолога и тому подобное

   В случае если судом уже установлен график общения с ребенком – данные о его регулярном нарушении. Эти обстоятельства могут или наносят психологические травмы ребенку.

   Помимо вышеизложенного обратитесь к органам опеки. Попросите их провести беседу с отцом – этот факт будет зафиксирован. Также сотрудники органов опеки обследуют жилье отца, на предмет его соответствия потребностям ребенка. Обязательно привлеките их в качестве третьих лиц в судебный процесс, данные показания будут очень важны для Вас.

   Кроме того, в рамках для подготовки к судебному разбирательству можно опросить самого ребенка, поинтересоваться, чем они занимаются во время встреч с отцом. Но! Такая беседа должна быть проведена психологом.

    Суд, по своей инициативе, или по ходатайству лица, участвующего в деле также может опросить ребенка, спросить его мнение. Если ребенок старше 10 (десяти) лет, то его мнение будет иметь существенное значение при рассмотрении дела и, если у отца нет проблем с законом или здоровьем, то вряд-ли Вы сможете ограничить его в правах.

Важно: при подаче рассматриваемых исков государственная пошлина не уплачивается, подробнее об определении графика общения с ребенком по ссылке

   Безусловно, после развода и отец и мать имеют равные права по отношению к своим детям. Однако далеко не редкость, когда они расстаются, имея плохие взаимоотношения, и хотят насолить друг другу, даже используя в этом общих детей.

   К сожалению, если это просто желание, ничем не подкрепленное – ничего не получится.

   Кроме того, ни семейным кодексом ни иными нормативными актами не установлен конкретный перечень оснований, по которым мать (или отец) могут ограничить бывшего супруга в общении с ребенком, не установлен. Но на практике рассмотрения аналогичных споров это могут быть основания изложенных в статье 69 СК РФ:

  • невыполнение обязательств по уплате алиментных платежей, в случае если они назначены судом, либо имеется соответствующее соглашение удостоверенное нотариально
  • насильственные действия в отношении детей (ребенка), в том числе психологического характера
  • нежелание (а точнее отказ) сопровождать ребенка в детские дошкольные, школьные, медицинские и иных учреждения, посещение которых необходимо для него
  • алкогольная или наркотическая зависимость
  • иные факты, свидетельствующие о невыполнении бывшим супругом родительских обязательств

   Вышеперечисленные причины могут стать основанием не только для ограничения, но и для лишения бывшего супруга (супругу) родительских прав.

Кроме того если отец:

  • плохо влияет на ребенка
  • культивирует в нем жестокость, агрессивность, страсть к нездоровым увлечениям
  • отрицательно влияет на его обучение
  • прививает неуважение к старшим, к родственникам (в том числе мать)
  • игнорирует интересы матери, удерживает ребенка
  • и т.п.

   Все вышеупомянутые обстоятельства также будут являться поводом для ограничения отца в общении с ребенком. Безусловно, сделать это можно только в судебном порядке, путем подачи соответствующего заявления.

ПОЛЕЗНО: читайте также про лишение родительских прав по ссылке

Как запретить биологическому отцу видеться с ребенком?

   Опять же напомним, что все, что касается запретов, решается только судом. Если отец выполняет свои обязанности – содержит и воспитывает ребенка, лишить его отцовства Вы не сможете.

   Запрет на общение или ограничение его родительских прав – такое решение может быть принято судом в случае, если:

  • общение с отцом психологически и/или физически отрицательно влияет на ребенка
  • родитель имеет заболевание (в том числе психологическое) которое представляет опасность для ребенка
  • отец болен алкоголизмом либо употребляет алкоголь в чрезмерных количествах, употребляет наркотики
  • общение с отцом представляет опасность для жизни и здоровья его и матери (даже в виде угроз)
  • не выполняется обязанность по уплате алиментов в течение более чем 6-ти месяцев. Однако препятствовать общению с ребенком на этом основании самостоятельно Вы не имеете права. Более того, данный факт может явиться основанием для отказа в удовлетворении требований о запрете на общение с ребенком

   Подать заявление о запрете общения с ребенком может не только мать, но и иные близкие родственники, а также органы опеки и попечительства и иные учреждения, которые отвечают за здоровье детей (школы, детские сады и т.п.), прокурор.

   По истечении 6-ти месяцев с момента введения ограничения (запрета) на встречи с ребенком, органы опеки имеют право обратиться в суд с иском о лишении родительских прав (в случае если обстоятельства послужившие основанием для ограничения не устранены). Указанное заявление может быть направлено ранее.

   При рассмотрении судебного дела к участию в процессе привлекаются: прокурор и сотрудники опеки.

   Помимо вышеизложенного в ходе судебного разбирательства решается вопрос об уплате алиментных обязательств. После вступления решения суда в законную силу оно направляется в ЗАГС по месту регистрации ребенка (судом).

Помощь адвоката об ограничении общения с ребенком

   В судебных спорах связанных с правами ребенка Вам может понадобиться помощь адвоката по семейным делам. И мы с огромным удовольствием и не меньшим профессионализмом готовы оказать ее на любых стадиях разбирательств, начиная от консультации и заканчивая исполнением судебного акта.

   В рассматриваемых судебных спорах очень важно собрать полную доказательную базу и на основании нее подготовить грамотное заявление в суд.

   Не стоит пренебрегать этим советом, поскольку речь идет о ребенке, а бесстрастно защитить его права самостоятельно порой очень трудно.

Источник: https://katsaylidi.ru/blog/kak-ogranichit-obshhenie-rebenka-s-ottsom/

Ветка права
Добавить комментарий